Инновационный климат организации

Любая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные качества работников, репутация в деловом мире и т.п. Всё это принято называть сегодня организационной культурой. Безусловно, инновационный климат является частью общей организационной культуры организации, которая оказывает на него соответствующее влияние.

Однозначного определения на сегодняшний день понятия инновационного климата не имеется. Чаще всего под ним понимается комплекс условий, способствующий поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационность как ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой степенью взаимного доверия, децентрализации принятия решений и финансового контроля

Отрицательный для нововведений климат характеризуется неопределённостью функцией, недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и управляющих всех уровней, ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия, а создаётся он, как правило, в результате недостаточной технической компетентности руководителей, неумения организовать межличностные отношения, нерешительности и неуверенности в управлении, автократического принятия решений.

Отсюда следует, во-первых, необходимость высокой технической компетентности и опытности руководителей инновационного проекта и вышестоящих менеджеров. Во-вторых, стиль взаимоотношений в организации в целом и в проектной группе в частности, должен характеризоваться открытостью, участием и решительностью. В-третьих, необходимо высокое качество стратегического планирования и текущего руководства, все уровни управления инновационным проектом должны быть обеспечены полной информацией как о будущем нового продукта (услуги), так и о текущем состоянии дел.

Так, руководство фирмы «Полисар» (США) включает в инновационный климат такие параметры, как:

- «видение» персоналом фирмы основных направлений и будущих ориентиров научно-технического и рыночного развития;

целенаправленные усилия по выдвижению новых идей и преодоление бюрократических организационных барьеров, развитие творческих способностей персонала, расширение полномочий инноваторов, усиление внимания всех работников к «достижению высокого качества и образцового состояния фирмы»;

- понимание каждым работником своей роли в общих усилиях по реализации технической стратегии;

- восприятие динамичных научно-технических и организационных изменений на всех уровнях руководства компании.

Шведский учёный Дж. Еквалл предложил оценивать инновационный климат по 10 параметрам:

1. - мотивация;

2. - свобода;

3. - поддержка идей;

4. - доверие /открытость; динамизм;

5. - юмор;

6. - дебаты; конфликты; принятие риска;

7. - время для разработки идей.

Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, принёсшими успех лично ему, нести ответственность за поставленные задачи, даже если видимый результат ему не принадлежит, требует значительных и целенаправленных усилий менеджмента. Подобные явления не происходят в организациях, где господствуют конфликтные по своей природе отношения и индивиды преследуют свой собственный интерес.

Напротив, они требуют более естественной, гармоничной, по существу «семейной» среды, в которой люди доверяют друг другу и могут положиться друг на друга. Иными словами в организации должна быть создана атмосфера доверия между коллегами и между руководителями и подчинёнными.

Доверию в современных исследованиях в области менеджмента уделяется большое внимание. Оно определяется как «вера в то, что те, от кого мы зависим, оправдают наши ожидания», и рассматривается как «ресурс», как форма капитала сотрудничества, использования которого может привести к большим преимуществам». Доверие, с одной стороны, получает возрастающее значение для адаптации организации к современной быстро изменяющейся внешней среде, поскольку организации, основанные на климате доверия, лучше реагируют на внешние изменения. С другой стороны, доверие необходимо с точки зрения условий, когда авторитарное отношение к отдельному работнику уходит в прошлое, и ему доверяется наибольшая самостоятельность как никогда раньше.

Для поддержания атмосферы доверия, основанной на чувстве принадлежности, необходимо признание легитимности всех членов организации, общий язык, открытость и откровенность в принятии решений, которые должны непременно дополняться справедливостью.

Надо подчеркнуть, что атмосфера доверия играет важную роль не только на уровне организации. Известный американский учёный Ф.Фукуяма отмечает, что ни индивидуализм, ни коллективизм в отдельности, ни рыночные принципы, ни традиции не способствуют сегодня прогрессу наиболее развитых стран, ему способствует «лишь один распространившийся повсюду элемент культуры: уровень доверия, существующий в обществе».

Таким образом, создание благоприятного инновационного климата, как правило, предполагает, с одной стороны, атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, «блокирующих» творческие усилия, и совместную поисковую работу персонала, а с другой стороны, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте и в группе, использование организационных и психологических инструментов, помогающих «генерировать» новые идеи.

Известный американский психолог Ф.Херцберг полагает, что «уповая на развитие творческой атмосферы, следует, однако, помнить, что сколько бы мы ни культивировали организационную почву для стимулирования роста нововведений, растение должно само иметь соответствующие характеристики». К таким характеристикам он относит наличие фактического опыта, склонность к нестандартным решениям, эффективность в условиях неопределённости, стремление к «высшим» ценностям, активный творческий подход, интуицию и т.п.