Ролевые структуры группы

Основной вклад в изучение ролевых структур групп внесла социальная психология - наука, очень близкая к социологии. Наиболее часто объектом изучения становились малые неформальные и формальные группы. В некоторых исследованиях изучались "искусственные" группы, специально созданные для проведения эксперимента; в других - "естественные" (бригады, студенческие группы, и т.д.). Первый подход характерен для американских исследователей, второй - для европейских.

Роли образуют определенную структуру - сеть устойчивых связей и отношений между отдельными ролями. Часто эта структура является иерархией, то есть выделяются роли лидеров, приближенных к ним лиц (хранитель норм - "цензор", судья - "экзекутор", и др.), рядовых членов группы - "конформисты", а также тех, кто находится в самом низу лестницы ("козел отпущения", "изгой"), или вообще вне основной иерархии ("девианты").

Теоретический подход и эмпирическая методика, позволяющие изучать ролевые структуры группы, были предложены в 30-е годы XX в. американским психологом, эмигрантом из Венгрии, Джекобом Морено, и получили название "Социометрия".

Изучение лидерства

Наибольшее внимание уделялось изучению роли лидера и ее влиянию на группу в целом.

В конце 30-х - начале 40-х годов XX в. актуальной стала проблема влияния типа лидерства на поведение группы. Эта актуальность вызывалась как политическими причинами (доминированием авторитарных режимов в ряде стран), так и проблемами выбора оптимального типа руководства компаниями (противостоянием "фордизма" и "концепции человеческих отношений"). Этими вопросами занялся Курт Левин - американский психолог, эмигрировавший из Германии. Он выделил три типа лидерства - авторитарный, при котором решение принимается формальным лидером, демократический (решение принимается большинством) и попустительский (не устанавливается правил принятия решения, каждый участник эксперимента действует на свое усмотрение). Объектом исследования были искусственно сформированные группы подростков, решавших игровые задачи.

Тип лидерства в каждой группе задавался самими экспериментаторами. Их интересовали проявления агрессивности в поведении детей, в зависимости от типа лидерства и от того, как происходит смена этого типа.

Исследования К. Левина показали, что меньше всего агрессивности наблюдается при авторитарном типе лидерства, а больше всего - при смене авторитарного на демократический или попустительский.

Дуализм группы

Одним из важнейших свойств целевой группы (то есть группы, созданной для реализации какой-либо задачи, или поставившей перед собой такую задачу уже после создания), является ее дуализм. Экспериментально доказано, что в целевых группах (формальных и неформальных) выделяются два типа лидеров, - "инструментальный" и "экспрессивный", т.е. нормальная группа биполярна. В целевой группе человек выполняет некоторые функции (роли), связанные с решением общегрупповой задачи, и в то же время группа оказывает на него психологическое воздействие, сам индивид стремится психологически самореализоваться. Эти две стороны групповой жизни человека далеко не всегда совпадают. Стремление человека максимально помочь в достижении общегрупповой цели может подавлять его личные стремления, и наоборот - попытка самореализации может мешать достижению общей цели.

Кроме того, в ходе реализации ролевых ожиданий, связанных с достижением общегрупповой цели, между членами группы могут возникать трения, которые будут проявляться как во внутригрупповых конфликтах, так и в ролевом напряжении.

Различие инструментальных и экспрессивных функций группы по отношению к индивиду есть ее фундаментальное свойство.

Инструментальный лидер отвечает за достижение группой поставленных перед нею задач, а экспрессивный – за поддержание благоприятного психологического климата.

3.3. Размер и коммуникативная структура группы. Исследования показали, что устойчивость группы и уровень напряжения в ней зависят от ее численности. Наиболее устойчивыми и неконфликтными оказались группы численностью в 5 человек. В них всегда выделяется лидер, формирующий вокруг себя большинство; и в то же время сохраняется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

В малых группах по-разному могут быть организованы коммуникативные цепи. Исследования показали, что наиболее эффективно действуют группы, организованные по принципу "колеса", когда один из участников (лидер) находится в центре группы, а все остальные общаются не непосредственно друг с другом, а через лидера.

3.4. Ролевое напряжение (ролевой конфликт).

В процессе выполнения индивидом своих социальных ролей он часто испытывает определенное психологическое напряжение, которое иногда не вполне корректно называется "ролевым конфликтом".

Ролевое напряжение – это результат несоответствия между личностными характеристиками и установками личности, с одной стороны, и ролевыми ожиданиями по отношению к нему со стороны групп (группы), в которые он входит, с другой.

В отличие от групповых конфликтов, которые всегда имеют открытое проявление, ролевое напряжение протекает на психологическом уровне, как бы "внутри" человека, и не обязательно выражается в прямых действиях.

Можно выделить два типа ролевых напряжений: в пределах одной роли и между различными ролями, играемыми человеком в одной или нескольких группах.

3.4.1. Внутриролевое напряжение возникает тогда, когда поведение члена группы не соответствует ролевым ожиданиям данной группы.

Причинами возникновения внутриролевого напряжения являются:

- неадекватная подготовка или отбор личностей, призванных исполнять ту или иную роль;

- нежелание человека исполнять роль, отводимую ему в группе;

- наличие в самих ролевых ожиданиях внутренних противоречий, когда группа пытается "сконструировать" роль, выполнить которую невозможно. Причиной этого может быть несформированность и неустойчивость многих групп в современном обществе и, как следствие, противоречивость многих ролевых позиций. В современном обществе, в отличие от традиционного, социальные группы в среднем существуют гораздо меньший промежуток времени, чаще распадаются и возникают снова, и поэтому нормы и ценности в них часто оказываются недостаточно согласованными друг с другом. Например, ввиду недостаточной институализации современной семьи, часто возникает ситуация, когда от одного из членов (или от нескольких) ожидаются действия, не совместимые друг с другом. От женщины-бизнесмена ждут высоких заработков, и в то же время не снимают с нее хозяйственных обязанностей по дому.

3.4.2. Другой формой ролевого напряжения является межролевое напряжение.

Межролевое напряжение - это явление, при котором человек вынужден играть две или более социальных ролей, основные требования которых по существенным параметрам не согласуются или даже противоречат друг другу.Причинами межролевого напряжения может быть:

- включенность человека в две или более группы, ролевые ожидания в которых по отношению к данному индивиду противоречат друг другу. Назовем такую ситуацию межролевым напряжением первого типа;

- попытка играть две или более несовместимые роли в пределах одной группы - межролевое напряжение второго типа.

Характер и интенсивность межролевого напряжения во многом определяется соотношением между группами и/или ролями, принадлежность к которым его вызывает. Группы, одновременное участие в которых ведет к ролевому напряжению, могут находится в конфликтных отношениях; они могут не пересекаться по интересам; наконец, большая часть их членов может даже не подозревать о существовании друг друга. Чем сложнее групповая структура общества, чем больше в нем взаимонезависимых и несоподчиненных групп, тем больше вероятность возникновения внутриролевого напряжения первого типа. Этому способствует мозаичность групповой структуры современного общества.

В современном обществе, в отличие от традиционного, человек входит во множество относительно независимых групп. В результате человек часто оказывается как бы на пересечении требований различных групп, каждая из которых требует от него того, что не приветствуется в другой группе. Например, семья может требовать от мужа, чтобы он уделял ей максимум времени, в то время как его профессиональные круги или друзья по хобби, в свою очередь, могут ожидать от него повышенного внимания к своим сферам.

Как лучше всего выйти из ситуации ролевого напряжения - зависит от того, с каким его типом мы имеем дело. Так, например, в случае несоответствия одного или нескольких индивидов требованиям какой-либо социальной роли (ролей) целесообразно усовершенствовать механизмы отбора "исполнителей".

Если же ролевой конфликт вызван несформированностью ролевых требований, то основное внимание следует уделить уточнению роли, приведению отдельных ее элементов в соответствие друг с другом (рационализация роли); или разделению ролей - распределению требований, предъявляемых каждому индивиду, на две и более роли, играемые разными индивидами.

Выходом из ситуации ролевого напряжения может быть также непрерывная социализация (то есть, предварительная подготовка к исполнению все новых и новых ролей).

Межролевое напряжение всегда ведет к внутриролевому, поскольку вызывает несоответсвие одной или обеим ролям. Внутриролевое напряжение не обязательно ведет к межролевому.

3.5. Социальные ценности.Один из главных вопросов, ответить на который пытались социологи ХХ века, состоит в том, как и почему поддерживается порядок и стабильность в обществе, какие механизмы этому способствуют. Некоторые социологи и экономисты считают, что "рынок сам все расставит на свои места", то есть что достаточно "запустить" рыночный механизм, и в обществе автоматически установится система отношений между людьми, которая будет удовлетворять всех, или по крайней мере абсолютное большинство населения. Попытку претворения такого подхода в жизнь мы воочию наблюдали в России в последние 90-е годы XX века.

Однако большинство социологов, и прежде всего классики социологической науки - Дюркгейм, Вебер, Маркс, Парсонс - были с этим категорически не согласны. Они считали, что, как в каждой группе, составляющей ячейку общества, так и в обществе в целом, действуют специальные механизмы, обеспечивающие стабильность и порядок. К таким механизмам относится прежде всего механизм социального контроля, базирующийся на системах ценностей и норм.