Сутність|сутність| організаційної культури і чинники|фактори|, що впливають на її формування

Кожна організація має свій, тільки|лише| їй властивий організаційний стиль. У|біля| кожної фірми|фірма-виготовлювача| існує своя філософія і принципи, особливі методи вирішення| проблем і|прийняття| рішень, своя ділова практика, свій кодекс цінностей, що мають найбільше значення для даної компанії, а також особлива система внутрішніх взаємин. Вищеперелічені поняття утворюють поняття “Організаційна культура”.

Унаслідок невідчутності і трудності поверхневого сприйняття організаційної культури, для її характеристики часто робляться спроби застосування фізичних аналогій. Наприклад, формальні організаційні структури порівнюються з твердими і рідкими фізичними тілами, навіть якщо і "прозорими", але все таки помітними і відчутними. При цьому відчутним фізичним матеріалам протиставляються невідчутні (організаційна культура), наприклад газоподібні речовини, оскільки вони найчастіше невидимі. Якщо організаційна структура, устаналивая межі організаційно виділених підрозділів і задаючи формальні зв'язки між ними виступає як би “скелетом” организаци, то свого роду “душею”, що встановлює невидимі важелі, що направляють дії членів організації, є організаційна культура. У загальному розумінні, організаційна структура організації є формалізованим базисом існування організації, тоді як організаційна культура – її неформальний базис.

Витоки|джерела| існування такого феномену, як організаційна культура, лежать в самій природі організації, оскільки організація є|з'являється| багатовимірним|багатомірним| поєднанням вхідних в неї елементів. Останнім часом в практиці господарювання все більше применяет­ся| гнучкий підхід до структурних основ організації, тому культурна складова набуває першорядного|первинного| значення як ми­нимум| по двох причинах. По-перше, вона є|з'являється| неформальною основою існування і ефективного функціонування організації. По-друге, вона служить ефективним інструментом проведення реструктуриза­ции| компанії і змін, що диктуються обставинами, скла­дывающимися| в економіці, галузі, на самому підприємстві.

Культурні і психологічні аспекти все частіше стають об'єктом дослідження при прийомі співробітника на роботу, причому компанії як мінімум обходяться перевіркою індивіда на психологічну сумісність з колективом. При цьому все більш популярними і загальнодоступними стають спеціальні інструменти оцінки, наприклад такий, як "індикатор типів особи Майерса-бріггса". Феномен кризис-менеджмента і часто пов'язаний з ним процес "хед-хантинга" ("полювання" компаній за конкретними висококласними фахівцями), таке явище, як ключова роль тієї або іншої особи в історії компанії - все це тільки підкреслює значущість неформального культурного базису для ефективного існування компанії. В даний час послідовно відбувається зсув акцентів в управлінні організацією в сферу управління персоналом з множиною пов'язаних з цим процесом аспектів. Як наслідок, сучасним компаніям властива набагато більш чітко виражена соціальна орієнтація, ніж це було навіть десять років назад. До повсякденної практики компаній увійшло надання соціального пакету, проведення заходів, орієнтованих на поліпшення неформальних внутрішньофірмових комунікацій і так далі Цікаво також і те, що керівники все частіше приділяють увагу ергономіці робочого місця і "офісної" версії відомої китайської концепції гармонії з навколишнім середовищем "Фен-шуй".