Управление конфликтами на предприятии
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку «в споре рождается истина» можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции.
Первая предполагает, что конфликт — это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй, конфликт — это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт— это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.
Различают следующие причины возникновения конфликтов в организации:
• причины, связанные с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т. п.);
• различия в целях, стоящих перед сотрудниками;
• разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы;
• неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации;
• различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне);
• конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание «обратить в свою веру»).
Классификациюконфликтов на предприятииможно проводить по различным основаниям:
• по содержанию конфликта — экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические и эмоционально-неврогенные;
• по способам разрешения — антагонистические и компромиссные;
• по природе возникновения — социально-организационные и эмоциональные;
• по направленности воздействия — вертикальные и горизонтальные;
• по степени выраженности — открытые, скрытые и потенциальные;
• по количеству участников, задействованных в конфликте, — внутриличностные, межличностные, межгрупповые.
Системы управления человеческими ресурсами современных компаний в настоящее время включают в себя подсистемы, выполняющие функции управления конфликтами и стрессами на предприятии, а также анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, проведения социально-психологической диагностики взаимоотношений в коллективе.
В литературе [Фелау, 2008; Хасан, 2008] выделяют следующие фазы конфликта:
1)конфронтационная (или военная) — в ее рамках стороны стремятся обеспечить свой интерес путем полной ликвидации чужих интересов любыми возможными способами;
2)компромиссная (или политическая) — стороны стремятся по возможности достичь своих целей путем переговоров, в ходе которых изменяют свои личные интересы на общие, устраивающие обе стороны;
3)коммуникативная (или управленческая) — на ней стороны, выстраивая определенные коммуникативные взаимосвязи, достигают согласия, основанного на стремлении к взаимодополнению интересов сторон;
4) помимо указанных фаз выделяют еще и кризис, преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта помогает снять напряженность в отношениях сторон.
Управление конфликтами, таким образом, представляет собой процесс целенаправленного воздействия на персонал компании с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Управление конфликтами связано с тремя видами действий.
1. Предупреждение конфликтной ситуации.
2. Разрешение конфликтной ситуации.
3. Урегулирование конфликта.
Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные; структурные; межличностные; переговоры; ответные агрессивные действия. Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами.
Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.
Начнем с метода ухода от конфликта. Его разновидностью является метод бездействия, при котором развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Следующая разновидность метода ухода от конфликта — это уступки, или приспособление, — руководство соглашается с предложениями работников за счет собственных требований. Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны.
Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа и пр. Может оказаться эффективным метод быстрого решения, суть которого состоит в том, что решение по задаче, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением.
Дата добавления: 2017-08-01; просмотров: 1010;