Формы и системы оплаты труда

Произошедшие в стране социально-экономические преобразования коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации оплаты труда. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, соответствующие условиям конкретного хозяйствующего субъекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работником и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную (рисунок 7.2).

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

I. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т. п.).

Сдельная оплата труда применяется, когда:

· имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

· существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

· рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной - на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Рисунок 7.2 – Формы и системы оплаты труда

1. Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п.

ЗП_сд = = , руб. (1)

где Р_сд – сдельная расценка на операцию (заработная плата за единицу работы), руб./шт.;

Т_ст – часовая тарифная ставка, руб./час.

2. Сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.).

Размеры премий и показателей премирования определяются «Положением о премировании», разработанным на предприятии.

ЗП_{сд-прем} = = = , руб. (2)

где П_р – размер премии, %.

3. Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата). Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения (плана).

ЗП_{сд-прогр} = , руб. (3)

где Н_выр – норма выработки, шт.

Н_выр= , шт. (4)

Р_прогр – прогрессивная расценка на операцию, руб./шт.

Р_пргр= , руб. (5)

где П_надб – размер надбавки по определенной шкале, %.

4. Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины их заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих.

ЗП_{косв-сд} =Р_косв * ∑ВП_{осн-х р-х}, руб. (6)

где Р_косв – косвенная расценка на операцию, руб./шт.;

∑ВП_{осн-х р-х} – суммарный выпуск продукции основными рабочими, занятых на обслуживаемом оборудовании, шт.

Р_косв = , руб./шт. (7)

где ∑Нвыр_{осн-х р-х} – суммарная выработка продукции основными рабочими, занятых на обслуживаемом оборудовании, шт.

5. Аккордная система оплаты труда. Сущность данной системы заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Применяется аккордная система при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока работ. Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

6. Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

ЗП_колл = Р_колл * ВП, руб. (8)

где Р_колл – коллективная расценка на операцию, руб./шт.

Р_колл = , руб. (9)

где Тст_i – тарифная ставка конкретного работника коллектива, руб./час.

Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

II. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

§ затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки;

§ количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

§ количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

§ качество труда важнее его количества;

§ работа является опасной;

§ работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

§ увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток - в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

1. Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

ЗП_повр = F_эф * Т_ст = О * , руб. (10)

где F_эф –фактическое количество отработанных часов, час;

О –оклад, руб. / мес.;

Д_факт, Д_раб– количество фактически отработанных и рабочих дней (по графику)в периоде, дней.

2. Повременно – премиальная. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы — за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т. п.

ЗП_повр = F_эф * Т_ст * = О * _* , руб. (11)

где П_р – размер премии, %.

III. Труд специалистов, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда.

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист).

Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Связь между квалификационной категорией и размером оплаты труда работника устанавливается на основе тарифной системы.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основные элементы тарифной системы:

1. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

2. Тарифные разряды — характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8 - 10-му разряду и очень редко по 10 - 12-му разряду.

3 Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда) (рис. 7.3).

4 Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате).

5. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов - от 1,15 до 2,0.

6. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Средний тарифный коэффициент рассчитывается:

К_ср = , (12)

Средняя тарифная ставка рассчитывается:

Тст_ср = , руб. / час (13)

Тст_ср = Тст₁ * К_ср, руб. / час (14)

где Тст₁ –тарифная ставка по первому разряду, руб. / час.

Средняя тарифная ставка (Т_{ст. ср.}) может рассчитываться на основе тарифных ставок по разрядам. Например, требуется рассчитать тарифную ставку по разряду работ = 3.6 с нормальными условиями труда.

Т_3.6 = Т₃ + (Т₄ – Т₃) * 0.6 = 12 + (15 - 12) * 0.6 = 13.8 руб. / час (15)

Реформирование экономики России затронуло все сферы деятельности предприятия, изменился сам механизм и принципы его функционирования. Изменения коснулись и социально-трудовых отношений на предприятии. Сформировавшиеся к началу реформ формы и системы оплаты труда работников, как показало время, не совсем отвечали требованиям новой экономической системы. Рыночная экономика стимулирует развитие конкуренции, в том числе и конкуренции работников между собой. В новых условиях формы и системы оплаты труда должны максимально стимулировать работников к самовыражению и раскрывать их потенциал, тем самым развивая индивидуальность работника.

В ходе реформирования экономики на практике обозначились новые формы и системы оплаты труда. Одной из таких систем стала система оплаты по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3 - 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

В целях повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней. В основе использования данной формы системы оплаты труда лежит трудовой рейтинг, который учитывает образовательный уровень, опыт работы, умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Наряду с оплатой труда, основанной на тарифной системе, в настоящее время широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

Бестарифная система оплаты труда - система, при которой устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каждого работника разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию. При определении конкретной величины данного коэффициента для каждой группы работников разрабатываются свои критерии.

Бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.