Подведение итогов аттестации

Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных кате­горий в соответствии с их профессиональным уров­нем.

Присвоение категории, на наш взгляд, лишь одна из целей аттестации. Необходимо помнить, что аттес­тация призвана не только оценить уровень актуальной квалификации специалиста, но и стимулировать его профессиональный рост, определить оптимальные пути и способы повышения его квалификации, а также перспективы карьеры. Аттестация не должна рассмат­риваться как разовое явление или очередная кампа­ния. Она достигнет своей цели — стимулирования профессионального роста, продуктивности и качества труда, развития творческой инициативы — только тогда,

Таблица 18

когда будет явлением обычным и постоянным в уч­реждениях и организациях, привычным и желаемым для специалистов.

Рассчитывая на такое положение, мы разработали профессионально-квалификационный паспорт специ­алиста, который содержит все данные, необходимые для его оценки.

Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях. Вторая часть запол­няется при каждой аттестации. Паспорт составлен таким образом, что его содержание может быть зане­сено в компьютерный банк данных. Имея такой про­фессионально-квалификационный паспорт, руководи­тель учреждения может объективно и без каких-либо затруднений решать вопросы оптимального исполь­зования работника, а сам специалист — следить за своим профессиональным ростом и вносить своевре­менные коррективы в свою профессиональную био­графию.

Для того чтобы обеспечить соблюдение основных декларированных принципов аттестации — бережного отношения к работникам, создания максимального пси­хологического комфорта,— необходимо еще раз остано­виться на некоторых проблемах проведения аттестации.

Главная из них — это ориентация на человека: формирование заинтересованности в специалисте независимо от его квалификации, доброжелательное отношение к работнику, установка на его профессиональный рост, а не на избавление от него.

Перечислим реальные возможности решения этих проблем, предусмотренные предлагаемой методикой:

1. Необходимо ознакомление аттестуемого со все­ми материалами методики.

2. При проведении экспертизы деятельности спе­циалиста аттестуемый должен быть ознакомлен с на­значенными экспертами. В случае несогласия с какой-либо кандидатурой, он имеет право дать отвод этому эксперту.

3. Выбор формы экзамена из вариантов, предлага­емых экзаменационной комиссией, остается за аттес­туемым.

4. Следует обязательно учитывать при проведении аттестации индивидуальные, половые и возрастные особенности аттестуемых.

Остановимся на возможных ошибках при прове­дении аттестации:

1. На результат аттестации влияют предубеждения, связанные с социальными стереотипами. При аттеста­ции деятельность молодых, начинающих служащих ассоциируется с неопытностью, импульсивностью и безответственностью. Специалистам с большим ста­жем приписывается профессиональная надежность, но вместе с тем — консерватизм и неспособность к инно­вациям.

Частыми источниками ошибок при проведении аттестации являются годами складывающийся имидж работника, а также национальные стереотипы оцен­ки профессионализма и межличностной конфликтности.

2. На объективность аттестации влияют симпатии и антипатии членов аттестационной комиссии к работ­нику. Поэтому одним завышают оценки, другим зани­жают.

3. На результате аттестации сказываются установ­ки, данные экспертам руководителем. При подведе­нии итогов аттестации специалисту дается приукра­шенная или, наоборот, заниженная устная характери­стика.

Выводы

В самом общем случае аттестация включает следу­ющие этапы:

1. Проектирование процедуры и методики аттеста­ции:

• определение принципов аттестации;

• разработка технологии проведения аттестации;

• подбор и адаптация методов оценки;

• подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика про­ведения аттестации, план-график проведения ат­тестации, программа подготовки экспертов, ин­струкция по хранению материалов аттестации);

• подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).

2. Проведение аттестации и оформление ее резуль­татов:

• экспертная оценка деятельности;

• оценка (диагностика) направленности, компе­тентности и профессионально важных качеств персонала;

• оценка профессионально-психологического по­тенциала;

• обработка оценочных данных и оформление ре­зультатов аттестации.

3. Подведение итогов аттестации:

• определение возможных квалификационных ка­тегорий:

• проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

• составление прогноза профессионального ро­ста.

4. Утверждение результатов аттестации.

Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работ­ника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уров­ня его потенциальных возможностей для оценки пер­спектив профессионального роста.

В заключение следует сказать, что технология ат­тестации персонала нуждается в дальнейшем совер­шенствовании. Мы надеемся, что наш подход заинте­ресует менеджеров по работе с персоналом.