Школа поведенческих наук
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде .всего на методах, налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Поведенческий подход был популярен в 60-е, года прошлого века и
полностью охватил всю область управления. Основной принцип этого подхода
заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Среди представителей поведенческого подхода можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта, Криса Аджириса и Фриу Ротлисбергера.
Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
К основным вопросам, которые изучали эти и другие исследователи, относятся вопросы социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
3.1. Дуглас Макгрегор теории «X» и теории «Y»
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y»,разработанных Дугласом Макгрегором (1906-1964)
Д. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный, качество выполнения задания:
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задания;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Учитывая, что все эти факторы зависят от менеджера в той или иной мере и влияют на работающего, определяя качество и интенсивность его труда, Д. Макгрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или же, вернее, два типа взглядов на работников.
Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки
- люди изначально не хотят трудиться и избегают работы.
- они не желают ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
- они хотят чувствовать себя защищенными сос стороны организации.
- чтобы людей заставить трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.
Теория «Y» имеет следующие предпосылки:
- люди хотят и любят трудиться. Если условия благоприятны, то они готовы брать на себя ответственность, стремятся к ней.
- если люди привержены целям организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
- приобщение к делу является вознаграждением и связано с достижением цели организации.
- люди в большинстве случаев способны к творческому подходу.
В качестве инструмента для реализации позитивного взгляда на работников Макгрегор предлагает использовать метод управления по целям, с помощью которого менеджеры и их подчиненные могут совместно устанавливать цели своей деятельности и исследовать стратегии их достижения. Взгляды МакГрегора сыграли важную роль в развитии теорий мотивации и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом.
3.2. Теория К. Арджириса «от незрелости к зрелости».
В центре внимания Криса Арджириса[1] было изучение влияния организационной структуры на поведение работников. При этом он исходил из представлений о человеке как развивающемся организме. Таким образом, поведение интересовало его прежде всего в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов.
Необходимые тенденции развития индивида в организации Арджирис сформулировал в следующих постулатах:
1) от пассивности к активности;
2) от зависимости к независимости ;
3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;
4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;
5) от нескольких способностей к их многообразию.
Аджирис считал, что по мере приобретения людьми опыта и уверенности в своей работе. Они могут быть описаны, скорее всего, параметрами, соответствующими зрелому возрасту.
Эта модель дает метод описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной организационной культуры и ценные рекомендации для менеджеров, которые должны стараться стимулировать активность, независимость, карьерный рост личности и способствовать раскрытию ее способностей.
Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность, которая провоцирует его к целому ряду действий: абсентеизму, частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Наблюдая подобное поведение у своих сотрудников, традиционная организация, как правило, начинает «закручивать гайки», усиливает контроль, тем самым не только не снимая причины нежелательного поведения, а лишь усугубляя ситуацию. Адекватным решением этой проблемы, но мнению Арджириса, может быть лишь кропотливая работа по устранению факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников и способная превратить организацию в постоянно развивающийся организм.
Не обладая значительным инструментальным потенциалом, подход К. Арджириса оказался очень продуктивным в методологическом плане. Он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации и предопределил формирование нового направления исследований — организационного развития.
Дата добавления: 2017-06-02; просмотров: 4284;