Описание результатов тренинга

Для описания результатов обучения по программе тренинга часто используется письменный отчет (Приложение 4.2.2., стр. 348). Структура отчета:

• список группы,

• содержание программы тренинга,

• формы и методы обучения,

• специфика работы группы (уровень активности, мотивация, особенности групповой динамики и т.д.),

• перечень знаний и техник, полученных во время тренинга,

• описание сильных сторон и дефицитов участников группы,

• рекомендации тренера по дальнейшему обучению и развитию участников тренинга.

Этика работы тренера не позволяет ему ни в отчете, ни в устных беседах с заказчиком упоминать о конкретных проявлениях участников группы и ситуациях, возникших в тренинге, так как это противоречит принципу конфиденциальности в работе группы.

При составлении заключения об эффективности тренинга необходимо помнить, что многие результаты групповой работы проявляются не ранее, чем через 2 недели после окончания работы.

При создании условий для переноса результатов тренинга в практику важно учитывать две группы факторов, определяющих характер и масштабы переноса результатов тренинга:

1. Факторы «силы эффекта» тренинга.

2. Факторы последействия эффекта тренинга.

К факторам «силы эффекта» тренинга относятся (Приложение 4.2.3., стр. 349):

Ø степень ассимиляции установок и отношений, сформированных в ходе тренинга, с «Я-концепцией» профессионала;

Ø интеграция сформированных в ходе тренинга установок и отношений с профессионально важными умениями и навыками;

Ø достаточность уровня сформированности навыка для его сохранения в нестандартных, напряженных и конфликтных профессиональных ситуациях;

Ø индивидуализация, полнота и насыщенность обратной связи, ее описательный характер;

Ø реализация тренинга на этапе послевузовской подготовки;

Ø программа тренинга реализуется для всех субъединиц организации, а не только для отдельной, пусть и значимой подсистемы, что обеспечивает целостный характер изменений, интеграцию целей различных подсистем организации и смещение центра активности извне вовнутрь организации;

Ø программа тренинга обладает возможностями для изменений в характеристиках участников, значимых для их благополучия в непрофессиональной сфере;

Ø сформированность многовариантных индивидуальных и групповых представлений о способах и формах использования эффектов тренинга в будущем.

Вероятность действия факторов «силы эффекта» повышается при соблюдении следующих методических идей (Приложение 4.2.4., стр. 350):

ü создание условий для добровольности участия в тренинге;

ü конкурентный характер формирования группы;

ü цели и содержание тренинга формируются с учетом прогнозируемого сопротивления со стороны конкретных людей или организации (группы) в целом;

ü персональные приглашения для каждого участника с указанием целей программы и ожидаемых результатов;

ü ролевые ситуации аналогичны профессиональным;

ü рассмотрение ситуаций, предлагаемых участниками тренинга, что позволяет прорабатывать более значимые с точки зрения профессионалов проблемы;

ü групповое рассмотрение проблем участников тренинга;

ü выполнение участниками тренинга домашних заданий, относящихся к содержанию программы, с их последующим обсуждением;

ü домашние задания, предполагающие участие в их выполнении членов семьи участника, его знакомых или коллег по работе;

ü действия, связанные с проецированием приобретенных в ходе тренинга результатов на конкретные профессиональные ситуации;

ü работа в составе малых групп или группы в целом над созданием проектов преодоления сопротивления профессиональной среды наметившимся в ходе тренинга изменениям;

ü выполнение отдельными участниками и группой в целом реальных действий в организации (разработка документов, прием посетителей, проведение переговоров) с их последующей рефлексией в группе;

ü документирование процесса тренинга различными средствами (ведение дневника, разработка руководств, видеозапись, фотографии) и их передача каждому участнику;

ü проведение тренинга двумя (в некоторых случаях тремя) ведущими [42].

К факторам последействия эффекта тренинга относятся (Приложение 4.2.5., стр. 351):

Ø сохранение возможности контакта между его участниками и ведущими тренинга после завершения работы;

Ø «организация успеха» на начальном этапе включения результатов тренинга в профессиональную деятельность;

Ø проведение специальных мероприятий по повышению восприимчивости и толерантности руководства и партнеров к изменениям, которые ожидаются в поведении и деятельности участников тренинга после его завершения (собеседования с руководителями и сотрудниками организации, не принимавшими участия в тренинге, индивидуальные и групповые консультации, относящиеся к проблемам функционального взаимодействия);

Ø использование отсроченной обратной связи от партнеров по группе и ведущих;

Ø проведение исследований эффекта тренинга в организации по его завершению, анализ эффекта тренинга с опорой на развитую совокупность критериев, включающую в себя самоотчеты участников, экспертную оценку наиболее объективными сотрудниками организации их профессиональной деятельности, психодиагностические показатели, анализ результатов деятельности, экономические показатели;

Ø представление отчета об итогах тренинга руководству организации с описанием его результатов и ожидаемых последствий для организации, включение в отчет нескольких вариантов рекомендаций, относящихся к оптимизации процесса переноса;

Ø проведение посттренинга через 2 – 4 недели после завершения работы. В ходе посттренинга, который может иметь продолжительность до 2 – 3 сессий по 3 – 6 часов, участники тренинга проводят совместную экспертизу его эффектов, обсуждают первые результаты апробирования новых способов деятельности, возникающие при этом затруднения [42].