Методология тестирования

Приступая к рассказу о тестировании, мы начнем с самого главного — с определения понятия «тест». В общенаучном смыс ле тест (от англ. test — опыт, проба) — это кратковременное стан дартизованное испытание, направленное на получение в относи тельно сжатый отрезок времени наиболее существенной инфор-мации о признаках данного конкретного объекта с целью установления у него наличия или степени выраженности опреде-ленного психического свойства (черты, характеристики) или ка-чества, а также совокупности психических свойств личности или психических состояний (отношений, взаимовосприятия) групп и коллективов. Тест позволяет с заранее установленной степенью ве-роятности определить существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства, черты поведения, а также получить качественные и количествен­ные оценки измеряемых характеристик.

Концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках:

1. Внутренние (психологические) свойства личности выявля-ются с помощью индикаторов — показателей или внешних пове-денческих характеристик (ответов на вопросы, результатов реше ния разного рода задач и т.п.), посредством которых проявляют-ся структуры и свойства личности.

2. Эти индикаторы имеют такое выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помощью специальных процедур.

3. Между внешней (поведенческой) чертой и внутренним свой­ством личности существует однозначная причинная зависимость:

наблюдаемое действие или реакция человека порождены опреде­ленным личностным свойством и только им.

4. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты распределены среди большой совокупности людей до­статочно равномерно. Это означает, что тест должен не только оценивать конкретно взятого человека, но и быть применимым к большой совокупности людей.

Последнее требование отражается в понятии «норма теста», под которой понимается «средний уровень развития большой совокуп­ности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социаль­но-демографических характеристик»³. Иными словами, норма те­ста — это средний уровень распределения выявляемых с его помо­щью характеристик в большой группе людей, на применимость в которой он претендует. В большинстве случаев норма теста опре­деляется с помощью усреднения результатов тестирования большой выборки людей одного пола, примерно одинакового возраста и дифференциации полученных результатов по важнейшим показа­телям. Норма теста отражает его репрезентативность или свойство выборочной совокупности людей (группы или ряда групп, на ос­нове анализа качеств которых был разработан тест) представлять генеральную совокупность всех лиц, обладающих подобными ти­пологическими характеристиками. Репрезентативность позволяет классифицировать результаты тестирования и выступает показате­лем качественности тестовой методики.

Еще одним критерием добротности теста, тесно связанным с репрезентативностью, является его адаптированность — способ­ность учитывать национальные (в том числе и социальные) и ре­гиональные особенности. Авторы берут нужный для построения тестов материал из исторически сложившейся культуры близкой им социальной общности. Тесты, «свободные от культуры», а зна­чит одинаково понятные по материалу индивидам из разных со­циальных общностей, создать нельзя — это неустранимое свойство тестовых программ⁴. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и переоценке нуж­даются нормы, валидность, надежность тестов, а также их приме­нимость в целом. Особенно остро проблема адаптированное™ заявила о себе в последние годы, когда в Россию широким пото-

ком хлынули западные тестовые методики и российские специа-г листы в области кадрового менеджмента бросились применять их, подчас не задумываясь о необходимости внесения определенных корректив.

В силу фактического запрета на использование тестов, суще ствовавшего в СССР (после известного постановления ЦК ВКПб 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), российский кадровый менеджмент является дилетантом в этой области. Многих буквально очаровывает магия «фирменных» тинских букв, аббревиатур, обозначающих «классические» мето-дики, такие, например, как MMPI (личностный опросник, разра-ботанный в Миннесотском университете), на основании которых» предлагается получение развернутых заключений о сотрудниках фирмы или кандидатах на имеющиеся вакансии. Несомненно, вышеупомянутый тест занимает в мировой психологии лидирую-щую (по популярности) позицию. Однако нельзя забывать тот факт, что он был разработан специально для пациентов психиат рических клиник (!) и широко используется в практике настного психоанализа. При приеме нормальных здоровых людей в амери- канские фирмы этот тест в последние годы не применяется! Лица , подвергшиеся подобному тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штра-фы за нанесение морального ущерба.

Вообще западные личностные тесты, в том числе и более под-ходящие для ситуации приема на работу («16 личностных факто-ров» Кэттелла— 16PF, Калифорнийский личностный перечень — CPI, Опросник Айзенка — EPI, Тест Майерс—Бриггс, основанный на типологии Юнга), для корректного применения в России нуж-даются в серьезной доработке («культурной и психометрической адаптации»). Неадаптированное, без внесения существенных по-правок использование этих и подобных им тестов в современных, российских условиях явно неправомерно, хотя бы уже потому, что в нашей стране условия труда, его оплаты, традиции трудового сознания во многом отличны от западных. Далеко не для всех те-стов проведена адаптация, что уж говорить о «пиратских» верси-ях западных тестов. Как правило, неадаптированные версии ис пользуют дилетанты в области психометрики, которые наивно полагают, что достаточно просто перевести на русский язык тес-товые задания и тест будет работать. На самом же деле работа по

адаптации тестовых методик должна включать пересчет не толь­ко так называемых тестовых норм, но и ключей к тест-заданиям (пунктам).

Для того чтобы тесты соответствовали своему назначению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, они должны также соответствовать таким критериям, как объективность, валидность, надежность и научность. Объек­тивность означает, что результаты тестирования должны быть интерсубъективны, т.е. независимы от того, кто проводит тест. Валидность (от англ. valid— действительный, пригодный) — это пригодность теста для измерения именно того качества, на оцен­ку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в области управления персо­налом, он должен измерять именно эти знания, а не, например, общую эрудицию или знания в области экономики. Существуют, по меньшей мере, три условия обоснования валидности: валид­ность относительно критерия (требующая демонстрации корреля­ции или иного статистического взаимоотношения между резуль­татами теста и требованиями работы); валидность относительно содержания (требующая демонстрации того, что содержание тес­та представляет важнейшие относительно работы черты поведе­ния); валидность относительно конструктов (требующая демон­страции того, что тест определяет именно тот конструкт или ха­рактеристику, для определения которой он предназначен, и что эта характеристика важна для успешности в работе).

Надежность отражает степень точности и постоянства, с ко­торой измеряется качество личности, и характеризует свободу процедуры тестирования от погрешностей. Точность проявляется в уровне совпадения результатов данного теста с показателями других тестов, используемых для этой же цели, постоянство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Вместе с тем специалисты отмечают существование нескольких причин, по которым индивид, вновь проходящий тест, не получает сходные оценки. К ним относятся: временные психологические или физические изменения состоя­ния тестируемого; факторы окружения (температура комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест); форма теста (многие тесты имеют разную форму или версию — на бумажном носителе, в электронном виде, в устном исполнении) и т.п. Указателем надежности теста является степень, в которой сфера оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов.

Надежность теста определяется его коэффициентом, который может колебаться от 0 до 1. Обычно говорится, что если надеж-

ность теста 0,9 и более, то результаты его превосходны, тест с надежностью 0,8—0,89 дает хорошие результаты, тест с надежнос-тью 0,7—0,79 дает адекватные результаты, тест с надежностью ме-нее 0,7 имеет ограниченную применимость. Допустимый уровень надежности будет отличаться в зависимости от типа теста и ис-пользуемой оценки его надежности. Ниже приводятся основные типы надежности тестовых процедур:

♦ надежность типа «тест — повторный тест» указывает на воз можность получения таких же результатов по тесту по прошествии времени;

♦ надежность альтернативной, или параллельной, формы: речь идет о том, что результаты теста подобны, если индивид выбира ет одну или несколько его альтернативных форм;

♦ надежность типа «интероценка» указывает, что результаты теста подобны при проведении его двумя или более оценщиками;

♦ надежность типа «внутренняя непротиворечивость» указы­вает границы, в которых тест измеряет одно и то же.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Вместе с тем между ними следует проводить различия: надежность говорит о том, насколько истинные результаты дает тест, валидность — на-сколько хорош тест для отдельной ситуации. Таким образом, тест может быть надежным, но не быть валидным. Он может оказать-ся невалидным для различных целей: например, адекватно пока­зывать технические навыки, но быть бесполезным при определе-нии лидерских качеств. Сходным образом валидность теста обо-снована относительно специфических групп индивидов (так называемых референтных групп); вполне реальна ситуация, ког да целевая группа может не входить в число последних. В целом валидность теста может быть либо равна (идеальный случай), либо меньше его надежности.

Научность — это обоснованность теста фундаментальными исследованиями, его концептуальная осмысленность. Особенно необходимо научное обоснование при обращении к батарее тес-тов — серии испытаний, призванных оценить комплекс качеств человека, свидетельствующий о его профессиональной пригодно-ста и ожидаемых трудовых успехах, — широко применяемой при отборе персонала.

Масштабность использования процедуры тестирования в уп равлении персоналом объясняется, на наш взгляд, целым рядом ее достоинств:

♦ объективностью оценки (итоги тестирования практически не зависят от субъективного подхода тестирующего; к тому же они могут быть оценены не только качественно, но и количественно);

♦ оперативностью оценки (сама процедура тестирования зани­мает сравнительно немного времени, в то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей);

♦ простотой и доступностью тестирования (в управлении пер­соналом используются стандартизированные тесты, которые содер­жат описание процедуры их проведения и оценки результатов; пос­ле профессиональной апробации ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудников служб персонала);

♦ пригодностью результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки;

♦ большими эвристическими оценочными возможностями;

♦ конкретностью и непосредственной практической направлен­ностью (тесты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведении, а не о человеке вообще).

В то же время, как и любые другие инструменты кадрового менеджмента, метод тестирования имеет свои ограничения и тон­кости, которые необходимо знать в процессе его применения:

♦ существует серьезная проблема установления однозначной причинно-следственной связи между выявляемыми вопросами (заданиями) тестов и качествами личности, определяющими ее профессиональный успех: при разработке тестов далеко не всегда удается однозначно «перевести» тестовые задания (индикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние — в факторы трудовых достижений;

♦ результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, т.е. существующие в данный момент, качества; в то же время боль­шинство характеристик личности и ее поведения подвержены из­менениям, порой достаточно динамичным;

♦ квалифицированное использование тестов требует соответ­ствующей психодиагностической и этической подготовки тести­рующего;

♦ применение тестов может вызывать у испытуемых страх, искажающий результаты тестирования;

♦ публичное объявление результатов тестирования может за­девать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компроме­тировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отно­шения в коллективе.

Существует строго математизированная, экспериментальная наука — тестология, мало известная в нашей стране, которая по­зволяет вполне однозначно установить, какой тест можно считать хорошим, а какой — плохим. В развитых странах все профессио­нальные и психологические тесты проходят сертификацию — не-

зависимую экспертизу. В некоторых случаях проводящие специ­алисты объединены в национальную психологическую ассоциа цию, в других — в специализированную тестологическую ассоци-ацию. К сожалению, в России подобная практика находится пока в зачаточном состоянии.

Тесты могут быть полезными только при условии их грамот ного применения подготовленными к этому специалистами. Из-бегать проблем и получать объективные результаты помогают об-щие правила тестирования, к которым относятся следующие:

♦ любое сложное тестирование должно проводиться при уча-стаи специалиста по психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта;

♦ человека нельзя подвергать психологическому обследованию обманным путем или против его воли, недопустимы никакие фор-мы прямого или косвенного принуждения;

♦ перед проведением тестирования испытуемого необходимо предупредить о том, что в ходе исследования он невольно может сообщить такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую не осознает сам;

♦ любой человек (за исключением случаев, оговоренных за коном) имеет право знать результаты своего тестирования; ито говые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование; ознакомление с результатами тестирования должно исключать их неправильное толкование или появление у испытуемых каких-либо опасений;

♦ результаты тестирования не должны травмировать исследу-емого или снижать его самооценку, поэтому их следует сообщать в ободряющей форме, по возможности сопровождая конструктив ными рекомендациями;

♦ испытуемый должен быть информирован о целях тестиров вания и формах использования его результатов;

♦ тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования;

♦ информация о результатах тестирования должна предостав ляться только тем, кому она предназначается; тестирующий обя зан обеспечить конфиденциальность психодиагностической ин формации, полученной от испытуемого на основе «личного дове рия» или в социометрических тестах.

Помимо вышеперечисленных правил, обеспечивающих эффек тивность процедуры тестирования, особые требования предъявляя

ются и к тестирующему. Общеизвестно, что эффективность тес­тирования во многом зависит не только от соответствующих зна­ний, но и от личностных качеств проводящего его человека. Важ­ными для профессионального тестирования качествами являют­ся: общительность и коммуникабельность; динамичность и гибкость поведения; эмоциональная сдержанность и терпимость; профессиональный такт (основой которого являются прежде все­го соблюдение профессиональной тайны и деликатность); умение держать свою линию поведения; эмпатия (т.е. готовность и спо­собность проникнуться чувствами и переживаниями других лю­дей и тем самым эмоционально понять их); умение привлекать других людей к активному сотрудничеству, совместному анализу и решению проблем, а также конфликтологическая грамотность. В процессе подготовки и проведения тестирования можно вы­делить четыре основных этапа, учет особенностей которых во мно­гом определяет успех использования этого метода:

♦ выбор тестовых методик (ознакомление с методиками и их проверка на предмет соответствия целям исследования и удобно­сти применения);

♦ инструктирование испытуемых (разъяснение им целей и за­дач тестирования, порядка выполнения тестовых заданий и пове­дения во время их выполнения);

♦ контроль за выполнением заданий;

♦ интерпретация результатов и подведение итогов тестирования.

Еще одним непременным условием эффективности тестирова­ния является учет особенностей различных типов тестов. По пред­мету исследования можно выделить три класса тестов: а) общелич­ностные, с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств личности (одно из направлений современ­ной психологии личности — дифференциальная психология — целиком опирается на использование приемов психодиагностики); б) личностные — специальные тесты, предназначенные для диаг­ностики той или иной особой черты, характеристики, свойства субъекта (например, творческих способностей, уровня общей от­ветственности, самоконтроля и т.п.); в) групповые, предназначен­ные для диагностики групповых психических процессов — уров­ня сплоченности групп и коллективов, особенностей группового психологического климата, межличностного восприятия, силы нормативного «давления» группы на ее членов и др.

Общие особенности психологических тестов определяются предметом изучения и спецификой применяемой техники. С точ­ки зрения технических приемов обычно выделяют четыре разно­видности тестов: а) так называемые объективные, преимуществен-636

но аппаратурные, часто психофизиологические испытания (на пример, измерение кожно-гальванического рефлекса, служащее индикатором эмоционального состояния); б) опросные методики или субъективные тесты, как, например, общеличностные тесты Г. Айзенка и Р. Кеттела (эти тесты состоят из серии взаимоконт ролирующих суждений о различных проявлениях личностных черт с предложением испытуемому фиксировать наличие или отсут ствие данного свойства, черты, особенности поведения); в) тес ты «с карандашом и бумагой», например, для диагностики внима ния — вычеркивание определенных букв в тексте («корректорский тест» — см. приложение 1) или вычерчивание оптимального вы хода из лабиринта (оценка некоторых свойств интеллекта) и т .д.; г) тесты, основанные на экспертной оценке поведенческих проявле ний испытуемых, например активно использовавшаяся советски ми психологами методика «ГОЛ» — групповой оценки личности

5.2. Классификация тестов

Отметим, что в управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специальной литературе. Простейшие из них отно сятся к конструкции, форме заданий и тестовой методике в це лом. Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на сво бодные, структурированные (со связанными ответами), шкалиро ванные, графические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этоих типов построения тестов имеет свои достоинства и недостатки. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Задания могут быть в фор-ме вопросов (например: «Напишите, какие концепции организа-ционного лидерства Вы знаете?»), дополнения предложения (на-пример: «Как правило, в организации можно выделить 5 уровней конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригруппо вой, межгрупповой и...»), свободных действий (например: рисо-вание в проективных тестах) и исправления ошибок. Сильной стороной этого вида тестов являются легкость формулировки воп-росов и, как следствие, низкие временные и другие расходы на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость — трудная оценка и интерпретация полученных результатов. Струк- турированные тесты, или тесты со связанными ответами, содер-жат вопросы с ответами в формах: «да»—«нет»; задания с выбором правильного ответа (по типу: «Подчеркните правильный ответ в высказывании «...»); лучшего ответа (по типу: «Выберите наибо-

лее точный ответ ...»); идентификации. Сильная сторона состоит в легкости оценки. Вместе с тем существует опасность угадыва­ния ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны тру­доемкость при разработке формулировок и большие подготови­тельные расходы в целом.

Гораздо более сложной является классификация тестов по ис­следуемому объекту. С этой точки зрения тесты можно разделить на три самостоятельные большие группы:

♦ индивидуальные — с их помощью выявляются качества от­дельных индивидов (см. приложение 1 и 2);

♦ социально-психологические (прежде всего изометрические), где объектом анализа являются межличностные отношения в ма­лой группе (см. приложение 3 и 4);

♦ ситуационные — изучается поведение человека в определен­ной ситуации (см. приложение 5).

В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на личностные тесты и тесты способностей⁷. Первая разновидность — личност­ные тесты — призвана определять независимые от ситуации и постоянные во времени качества человека. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым по­ставленного задания, достижение высоких результатов, они рас­считаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляю­щую его относительно стабильные черты (темперамент, агрессив­ность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.). Главное назначение тестов этого типа состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает оп­ределенный круг проблем. Личностные тесты могут выявлять уро­вень выраженности каждой характеристики (например, тест Кет-телла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс—Бриге).

Эта тесты включают: субъективные тесты (личностные опрос­ники и тесты интересов и склонностей), объективные и проектив­ные тесты. В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого, поэтому своими неискренними отве­тами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы — фильтры на выявление искренности (лжи). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испы­туемый в своих ответах превышает допустимый предел возмож-

ной неискренности, то результаты теста считаются недействитель-ными. Широко распространенная разновидность субъективных тестов —личностные опросники, содержащие комплекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей разли-чаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (вы-ясняются отдельные устойчивые особенности человека, например его темперамент) и проективные тесты-опросники. Тесты инте ресов и склонностей исследуют предпочтения испытуемого к оп-ределенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотива-ции и диспозиции личностей сотрудников.

Диспозиция личности — это фиксированная в ее социальном опыте предрасположенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а так же предуготовленность действовать в определенных условиях оп ределенным образом. Этим понятием объединяют разнообразные потребностно-мотивационные структуры субъекта, которые так или иначе регулируют его социальное поведение⁸. Личностные диспозиции образуют иерархически организованную систему, вер шину которой составляет общая направленность интересов и си стема ценностных ориентации, средние уровни — система обоб щенных социальных установок («аттитюдов») на многообразные социальные объекты и ситуации, а нижний — ситуативные соци альные установки как готовность к оценке и действию в макси мально конкретизированных социальных условиях деятельности Регистрируя диспозиции личности, мы тем самым получаем ин формацию о возможной направленности поведения людей в оп ределенных условиях. Однако крайне важно иметь в виду, что разные диспозиционные образования обладают различной «про гностической силой» в отношении возможного поведения.

Система ценностных ориентации указывает на направленность интересов личности в отношении наиболее важных (в субъектив ном восприятии) видов деятельности и способов их реализации. Знание о ценностной системе — неплохой показатель для прогноза общей направленности поведения как целеустремленного или же сравнительно нецелеустремленного, как хорошо или трудно под дающегося «оперативной» социальной регуляции. Методики для выявления системы ценностных ориентации многообразны. из них, предложенная М. Рокичем и адаптированная к российс-ким условиям, состоит в том, что обследуемым предлагается пос

ледовательно ранжировать 18 наименований терминальных ценно­стей⁹ — целей жизни и 18 наименований инструментальных цен­ностей¹⁰, т.е. ориентации на основные средства достижения жиз­ненных целей. Наименования ценностей предлагаются в виде от­дельных карточек для ранжирования от наиболее значимой, и в итоге мы получаем ранговые порядки всей структуры.

В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологичес­кими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

Проективные личностные тесты направлены на выявление с по­мощью специальных техник наиболее глубоких структур личности. Особенность проективных процедур в том, что стимулирующая си­туация приобретает смысл не в силу ее объективного содержания, но по причинам, связанным с субъективными наклонностями и вле­чениями испытуемого, т.е. вследствие субъективированного, лично­стного значения, придаваемого ситуации испытуемым.

Первоначально процедуры такого рода применялись психиат­рами для выявления скрытых, несознаваемых субъектом рас­стройств. В послевоенные годы проективные методики получили второе рождение вне всякой связи с психоанализом и клиничес­кой практикой. В основе этого возрождения лежал постулат о том, что восприятие внешнего мира субъектом не равнозначно реаль­ному ходу событий. Наряду с объективным значением, получае­мым в ходе общественной практики, одни и те же явления имеют для разных людей разное личностное «звучание», обусловленное их опытом, потребностями, мотивами деятельности.

Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательно­го, индивиду предлагают спонтанно отреагировать на ту или иную ситуацию, например: нарисовать человека или дерево (тест Ма-ховера), дать интерпретацию неопределенных очертаний или чер-640

нильных пятен (тест Роршаха¹¹), завершить высказывание одно го из действующих лиц (тест Розенцвейга), выбрать цвета, кото рые наиболее нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), и др. — проективные тесты достаточно разнообразны.

Одной из проективных методик является тест семантического дифференциала, разработанный в середине 50-х гг. Ч. Осгудом.. Этот тест хорошо зарекомендовал себя в исследованиях эмоционально го отношения людей к смыслу тех или иных понятий, суждений. Испытуемому предлагается последовательно высказать свое отно шение к заданному объекту или понятию по целому набору поляр ных семичленных шкал. Если испытуемый положительно относится к объекту, его оценки будут сосредоточиваться ближе к позитив ному полюсу шкал. Однако тест имеет смысл при сопоставлении данных по нескольким объектам, а не по абсолютному значению суммарных оценок. Шкалы могут быть весьма конкретными или же связанными отдаленной ассоциацией. В качестве полюсов шкал Осгуд использовал 20 пар терминов, предварительно отобранных факторным анализом на 360 различных объектах оценивания. Он выделяет в этих 20 парах три ведущих фактора — отношение, сила, активность. В числе итоговых шкал следующие: жестокий — доб рый, кривой — прямой, мужской — женский, активный — пассив ный, вкусный — безвкусный, новый — старый, хороший — плохой слабый — сильный, медленный — быстрый и т.п.

Когда испытуемый сочиняет рассказ, произносит словесные ас социации, рисует дерево или человека, он может породить стандар тную или оригинальную идею, банальную или вычурную ассоциа цию, детализированный или схематичный рисунок и т.п. Эти осо бенности нередко оказываются симптоматичными. Однако такое происходит далеко не всегда: дело в том, что так называемая «про екция» (воплощение в творческой продукции внутренних проблем, которые испытывает автор) возникает вовсе не у всех и не «по зака зу». Психолог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибить ся при использовании подобных тестов, а специалист без психоло

гического образования вообще не должен их применять. Обычно социологи используют «ослабленные» варианты проективных про­цедур: перенос в ситуации, хотя и воображаемые, но достаточно кон­кретные, чтобы можно было вполне определенно интерпретировать реакцию человека. Обоснованность проективных процедур опреде­ляется прежде всего теоретическими посылками, руководствуясь которыми исследователь истолковывает данные. Важно помнить, что часть этих тестов действительно опирается на серьезные научные исследования и разработки, но вместе с тем никогда не использует­ся в отрыве от сбора разнообразной биографической информации об испытуемом, подробной индивидуальной беседы, сведений по дру­гим тестам и профессионально-учебным испытаниям. «Проектив­ные» тесты призваны дополнить другие данные о человеке: исполь­зованные изолированно они часто приводят к ошибкам и казусам.

Современная тенденция такова, что в развитой западной прак­тике профессионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные тесты (они хороши для индивидуальной кон­сультативной работы), а объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний и умений — тес­ты интеллекта и тесты достижений. Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными (неразвитостью представлений работодателей о возможностях и границах применимости психоло­гических тестов), но и объективными факторами: реально низким уровнем точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психологические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).

Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в каких-либо достижениях. Как правило, они подразделяются на: общие тесты достижений (в том числе тесты на внимательность, тесты на память, тесты на умение концентрироваться, тесты на волевые качества; эти тесты служат выявлению качеств, являющих­ся предпосылками любого умственного труда); тесты профессио­нальных и иных достижений (характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности); тесты на интеллект¹³, в том чис­ле общие тесты на интеллект и специальные тесты на интеллект; имеются в виду тесты на глубину ума (способность проникать в 642

сущность явлений, понимать их причины и истоки); широту ума (способность видеть проблему в широком контексте, взаимосвязи с другими явлениями); критичность (стремление подвергать сомне­нию достигнутые результаты в целях повышения объективности познания); гибкость (способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения); быстроту (скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умствен­ных операций, выдвигать много идей); оригинальность (способ ность порождать новые, нестандартные, отличающиеся от общелри-нятых идеи); пытливость и т.п.; тесты на специфические способно­сти — сенсорные (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторные (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции).

Весь трагизм российской ситуации заключается в том, что у нас крайне мало оригинальных или адаптированных тестов такого типа. Профессиональные кадровики легко могут столкнуться с псевдотестами (более или менее корректными тестовыми задани-ями), ключи и нормы к которым выдуманы, а не получены в pe зультате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотня ми испытуемых. Явный признак «халтурки» — применение «силь ных выводов» на основании так называемых «сырых» исходных показателей (простого процента правильных ответов).

5.3. Социометрические процедуры

Вторая группа тестов в классификации по исследуемому объек-ту —тесты социально-психологические. Объект диагностирования -межличностные отношения, субъективные оценки общественных явлений — в этих тестах весьма сложен и не всегда устойчив.Эти тесты исследуют поведение индивида в группе, межличностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальные групповые структуры и т.п. Центральное место среди социально-психологических методов, используемых в управлении персоналом, занимают социометрические тесты, пред назначенные для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаим-ных симпатий и антипатий между членами группы.

Назначение социометрической процедуры может быть трояким: а) изменение степени сплоченности-разобщенности в группе; б) вы­явление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авто­ритета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказывается лидер группы и «отвергнутый»; в) об­наружение внутригрупповых подсистем — сплоченных образова­ний, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры. Основной же целью ее является превращение старого социального устройства в новое социальное устройство и, если это необходимо, преобразование групп таким образом, чтобы формальная поверх­ностная структура как можно больше соответствовала глубинной (неформальной или эмоциональной) структуре.

В узком смысле социометрические методы (социометрические тесты) представляют собой способы изучения структуры межлич­ностных отношений в малой социальной группе путем изучения выборов, сделанных членами группы по тем или иным социомет­рическим критериям¹⁵. Социометрические методы были предло­жены в 30-х гг. известным американским психиатром и соци­альным психологом Якобом Л. Морено (Moreno) (1892—1974) в рамках развиваемой им теории социометрии (от лат. socius — об­щий и греч. metron — мера) — метода исследования малых групп, коллективов и организаций с помощью описания системы меж­личностных отношений между их членами.

Морено исходил из необходимости создания «сквозной науки», охватывающей все уровни социальной жизни людей и предпола­гающей не только изучение социальных проблем, но и их разре­шение: в его понимании «социономия»¹⁶ (наука об основных со-644

циальных законах, изучающая все социальные отношения в це­лом), должна реализовывать себя в «социодинамике» (науке бо­лее низкого уровня о процессах, происходящих прежде всего в ма­лых группах), «социометрии» (системе методов выявления и ко­личественного измерения эмоциональных, межличностных взаимоотношений людей в малых группах) и «социатрии»¹⁷ (сис­теме методов излечения людей, чьи проблемы и трудности связа­ны с недостаточностью навыков поведения в малых группах).

Социометрия в трактовке Морено выступает проектом соци­альной науки в целом, основной идеей которого является следу-ющее положение: малая группа — модель общества, на ее приме­ре видно, что для жизни людей важна как объективная структу­ра, создаваемая функциональными обязанностями, так и структура эмоциональных (неформальных) отношений, которую возможно выявить посредством специальных методов.Психическое здоровье, адекватность поведения человека зависят от его положения во внутренней, неформальной структуре отношений в малой груп­пе; недостаток симпатий порождает жизненные трудности.

Эмоциональные привязанности в группах распределяются не-равномерно, и такое положение вещей, в принципе, неустрани мо. Структура неформальных групповых отношений зачастую не совпадает с объективной структурой групп; несовпадение этих структур, как в малых группах, так и в обществе в целом, являет- ся источником конфликтов, ведет к появлению людей, лишенных богатства эмоциональных связей. Таким образом, у каждой ситу- ации есть своя социодинамика: свои «звезды» и отверженные, а у каждой группировки — свои лидеры и лишенные взаимности.

Морено и его последователи пришли к выводу, что все пробле­мы современного общества могут быть разрешены путем переста­новки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтения­ми. Способствовать этому должна социометрия, которую Морено считал не только методом изучения, но и «народной социологией», включающей людей в социальное экспериментирование. Социомет­рические процедуры позволяют определить положение человека в неформальных связях, понять его проблемы.

В целом «социометрический метод, предложенный Я. Море­но, базируется на пяти главных тезисах:

1. Человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах — «теле», характеризующих эмоциональные связи между людьми. По распределению «чувствен­ной материи» (измеряемой в «теле») можно судить о распределе­нии симпатий и антипатий между людьми. Величину и характер чувств можно измерить с помощью социометрического метода.

2. Ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми, и поэтому не отдельный индивид, а эмоциональ­но объединенная группа является наименьшим элементом общества, своего рода «социальным атомом». В то же время группа состоит из индивидуальных атомов — отдельных личностей, каждая из которых ядро, своего рода центр, в котором собираются воедино многочис­ленные роли, характеризующие взаимодействие этой личности с другими людьми. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение индивидов и групп и могут быть источником острых конфликтов.Структуру [...] этих меж­личностных отношений можно установить с помощью специальных методов — «тестов ролей» — «психодрамы» и «социодрамы», выпол­няющих оценочные, диагностические и терапевтические функции.

3. В отношениях между людьми действует закон социальной гравитации, согласно которому сплоченность группы прямо про­порциональна влечению участников друг к другу и обратно про­порциональна пространственной дистанции между ними. Поэто­му повысить эффективность групповой деятельности можно за счет приближения официальной формальной структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий.

4. Высшие формы коллективных организаций развиваются из низших, простейших. Вследствие этого ведущим методом повы­шения эффективности деятельности организации являются не макроструктурные, общеорганизационные преобразования, а воз­действие на малые группы.

5. Внутри любой группы симпатии и привязанности распределя­ются неравномерно: большая часть эмоциональных влечений ее чле-646

нов направлена на немногих участников (так называемых «звезд»), тогда как большинство участников оказывается эмоционально обез­доленными («социометрический пролетариат»). Увеличение разме­ра группы еще больше усиливает эту непропорциональность, кото­рую может уничтожить лишь «социометрическая революция», про­веденная с помощью соответствующего научного метода»¹⁸.

С точки зрения Морено, при проведении социометрического исследования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это требование отражено в правиле адекватной мотивации, согласно которому процедура любого теста должна со­впадать с интересами испытуемых.Лишь в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследователей, стремящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но ииз­влечь из этого жизненно важные для себя уроки.

В рамках социометрии можно выделить три группы методов: социометрическую тестовую методику (тест), психодраму¹⁹ и со-циодраму, а также групповую моренотерапию (групповую терапию), это так называемая триединая система Морено. Правда, подоб-ное разделение имеет место лишь в теории, на практике все три группы методов тесно взаимосвязаны. Более того, каждая из трех составных частей триединой системы, будучи отделенной от двух других, теряет свой смысл иэффективность.

В настоящий момент социометрические тесты используются в качестве независимых методов, включающих специальные процеду-ры сбора первичной информации о выборах членов группы (прежде всего социометрический опрос), способы представления (социограм-ма, социоматрица²⁰) и анализ этой информации. Социометрический

опрос — метод сбора первичной информации, используемый в соци­ологии и социальной психологии для изучения структуры межлич­ностных отношений в малых (контактных) социальных группах. Социометрический опрос является одним из самых распространен­ных социометрических методов. В процессе социометрического оп­роса используется опросный лист, где каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по различным вы­текающим из задач исследования критериям (с точки зрения совме­стной работы, проведения досуга, участия в решении деловой про­блемы и т.п.). Иными словами, респондентам предлагается выбрать по тем или иным социометрическим критериям одного или несколь­ких человек исследуемой малой группы. Примером социометричес­кого опроса является опрос членов производственной бригады с по­мощью анкеты, включающей вопросы типа: «Кого из членов Вашей бригады Вы оставили бы в ней, если бы бригада формировалась за-ново?»В ответ на каждый вопрос респонденты должны указать но­мера членов бригады (из врученного им вместе с анкетой списка). Вопросы социометрического теста могут существенно различаться в зависимости от целей исследования. Так, например, если нужно выявить делового лидера, то они касаются совместного выполнения задания, обращения за профессиональным советом ит.п.; если нужно выбрать эмоционального лидера, то речь идет о выборе компаньона для совместного отдыха, откровенной беседы.

Социометрический опрос существенно отличается от других ви­дов социологического исследования по характеру исходных данных, способам их представления, процедуре опроса иметодам анализа собранной информации. При социометрическом опросе результатом 648

измерения (ответом на вопрос) является не характеристика респон* дента (т.е. знание признака, измеренного в том или ином типе шка­лы), а отношение между респондентами. Если в других видах опро­са ответ всех респондентов на любой вопрос порождает распределе­ние опрошенных по признаку, соответствующему данному вопросу, то ответы всех членов группы на данный социометрический вопрос порождают определенную структуру отношений: каждому члену группы ставится в соответствие один или несколько других членов группы. Это отличие приводит к возникновению специальных спо­собов представления собранных данных. Полученная в результате опроса структура представляется в виде специального рисунка (со-циограммы, рис. 5.1) или таблицы (социоматрицы, рис. 5.2).

На рис. 5.1 А — лидер группы, вместе с Б и В образующий ее ядро. Члены группы Г и Е испытывают взаимную неприязнь, Ж оказывается вовсе вне контактов с остальными (отвергнутый). Чтобы улучшить групповой климат, надо повлиять на взаимоот- ношения между Е и Г или содействовать переходу этих лиц в дру- гой коллектив. Потеря А означает нарушение эмоционально-пси- хологической целостности этой группы, ибо он цементирует ее и является активным носителем групповых норм и традиций.

Значительно отличаются также и методы анализа данных со­циометрического опроса. Специфика обработки социометричес­ких методов связана с тем, что первичной информацией, подле- жащей обработке, являются отношения между респондентами, а не характеристики респондентов, как при обычном социологичес­ком опросе. Анализ социометрических данных включает в себя

представление социометрических данных, их агрегирование, рас­чет социометрических индексов, выделение социометрических подструктур, изучение связей между социометрическими крите­риями и связей между социометрическими и обычными вопро­сами, проверку статистических гипотез.

Рис. 5.2. Социоматрица

Социометрическая матрица является глубинной потому, что вне­шние социальные структуры постепенно расходятся все дальше друг от друга, социальные игры разнятся, их разнообразие увеличивается, меняются «правила игры», раздвигаются рамки социальной реально­сти и становится все труднее это объединить в реальной жизни.

Процесс измерения отношений начинается с экспликации тео­ретического понятия (что представляет собой данное отношение? в чем оно проявляется?), выделения эмпирических референтов, в качестве которых выступают социометрические критерии; затем по каждому критерию происходит измерение, результатом которого является набор социоматриц; на последнем этапе требуется синте­зировать информацию в показатели, близкие к теоретическому по­нятию, т.е. объединить социоматрицы в одну итоговую (взвешен­ную) социоматрицу. Алгоритмы агрегирования задаются теорети­ческой концепцией исследования. Расчет социометрических индексов решает задачи описания структуры межличностных от­ношений группы в целом (индекс сплоченности группы, степень групповой интеграции) или положения отдельных членов группы в структуре (статус каждого члена группы, индекс эмоциональной экспансивности, индекс объема взаимодействия и т.п.). С этой точ­ки зрения различают групповые и индивидуальные социометричес­кие индексы. Итак, социометрические индексы — количественные показатели, характеризующие структуру межличностных отноше­ний в малой группе (групповые социометрические индексы) или положение отдельных членов группы в этой структуре (индивиду­альные социометрические индексы). Традиционные социометри-650

ческие индексы вычисляются как функция числа отданных и по­лученных каждым членом группы социометрических выборов.

Более глубокое изучение структуры межличностных отношений в группе дает выделение социометрических подструктур, т.е. одного или нескольких членов группы, занимающих особое положение в структуре. Иными словами, социометрическая подструктура — это некоторое подмножество членов группы, состоящее из одного или нескольких лиц, выделенных по степени наличия у каждого из них или у подмножества в целом определенного свойства. Как прави­ло, это свойство измеряется с помощью тех или иных индексов. Наиболее распространенными являются следующие подструктуры: лидер группы по отношению N (имеется в виду одно из возмож­ных интересующих исследователя межличностных отношений — симпатия, антипатия и пр. — член группы, обладающий максималь­ным статусом по этому отношению); укрепляющие члены группы — члены группы, удаление которых уменьшает ее сплоченность (из социоматрицы поочередно удаляется по одному члену группы вме­сте с отданными и полученными этим членом группы выборами, рассчитывается индекс сплоченности группы до и после удаления); ослабляющие члены группы — члены группы, удаление которых увеличивает сплоченность; нейтральные члены группы — члены группы, удаление которых не изменяет сплоченности. Изолирован­ные члены группы — члены группы, не получившие ни одного выбора (двусторонне изолированные — не получившие и не сделав­шие ни одного выбора); ядро группы — подмножество, полученное удалением из группы ослабляющих членов; подгруппа — множество членов группы, сплоченность которого существенно выше сплочен­ности группы в целом. Интерпретация подструктур зависит от от­ношения, по которому построена изучаемая структура. Социомет­рические подструктуры, дополненные анализом характеристик чле­нов группы, входящих в подструктуру, могут рассматриваться как составные элементы структуры группы в целом. Это дает возмож­ность разрабатывать практические рекомендации и принимать уп­равленческие решения при проведении социотехнических социо­метрических исследований.

Одна из основных задач анализа данных — изучение связей между признаками. В силу специфики социометрических данных анализ связи между социометрическими критериями требует спе­циальных показателей связи; традиционные коэффициенты кор­реляции здесь неприменимы. В качестве показателя односторон­ней связи, описывающего влияние социометрического критерия А на критерий В, может использоваться коэффициент причинно­сти или импликации, интерпретирующийся как вероятность того,

что каждый из респондентов, выбрав тех или иных членов груп­пы по критерию А, выберет их также и по критерию В. В каче­стве показателя двухсторонней связи может использоваться соци­ометрический коэффициент взаимосвязи между критериями А и В. Последний можно интерпретировать как вероятность того, что взятый наугад респондент выберет данное лицо при критерию А и по критерию В одновременно при условии, что он выбрал его хотя бы по одному из этих критериев.

Следующим направлением обработки социометрических дан­ных является изучение связи между социометрической и обычной информацией (связи структуры отношений с характеристиками членов группы). Можно выделить два подхода, использующихся в зависимости от целей исследователя. Первый — свертка социо­метрической информации, расчет по социоматрице тех или иных характеристик респондентов с помощью индивидуальных социо­метрических индексов. В результате получаются социометричес­кие характеристики, измеренные в том или ином типе шкал, ко­торые можно коррелировать с другими характеристиками респон­дентов, пользуясь обычным корреляционным анализом. Второй — представление характеристик членов группы в виде матрицы от­ношений. Между каждыми двумя членами группы рассчитывает­ся коэффициент близости по изучаемой характеристике. Сопос­тавление этой матрицы с социоматрицей и дает ответ на вопрос, есть ли связь между структурой межличностных отношений и дан­ной характеристикой членов группы.

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что соци­ометрическая процедура — это, как минимум:

♦ создание спонтанной атмосферы откровенного обсуждения целей терапии (эксперимента), роли ведущего и каждого; постепен­ное погружение социометриста и всех участников в самые актуаль­ные темы «здесь и теперь»; выделение наиболее значимых социомет­рических критериев, первоначальное их прояснение и обозначение;

♦ создание особой атмосферы эмоционально-чувственной проводимости между людьми (эмпатии), в которой становятся очевидными общность и различие чувств и состояний людей, про­являющиеся в социометрических критериях; проведение индиви­дуальных интервью и перцептивной социометрии — построение социального атома индивида, в котором обозначаются люди, эмо­ционально значимые для данного индивида и просто знакомые, а также представления о том, на каких дистанциях данный инди­вид находится у значимых для него лиц;

♦ обозначение спонтанного выбора каждого по каждому кри­терию; сравнение социограмм различных критериев, социальных

атомов индивидов с реальными социограммами, где появляются те же самые люди, что и в атоме;

♦ отслеживание наиболее важных связей на основании изуче ния позиций людей в социограммах и социальных атомах, а также значимых выборов среди тех, кто пока не охвачен социометричее- кой процедурой; прослеживание наиболее важных связей (при не- обходимости, выбранные лица опрашиваются и приглашаются в группу, может меняться размер и состав группы); прослеживание новых социометрических выборов или отвержений; поиск методом психодрамы или социодрамы ситуаций, в которых становятся на глядными проблемы, связанные с тем или иным выбором индивида или выбором, направленным на него; сравнение социограмм соци ального атома и реальных групповых социограмм, по результатам которого проводится регенерация социального атома, и т.п.;

♦ анализ и консервация результатов проведенных этапов соци ометрической процедуры; проведение теста на реальность и соци ометрического теста для оценки результатов всего цикла; проведе ние заключительного свободного обмена чувствами и телеотнесе ниями (телеотнесение — проверка отношений на реалистичность);

♦ перегруппировка или реструктуризация группы, сближение различных структур и сетей отношений;

♦ изменения отношения к деятельности, предметам, целям и ценностям, вообще изменения в организации, в жизни участни ков, группы, производимые самими ее членами.

Дальнейшее развитие социометрических методов шло в разных направлениях. Во-первых, на основании многочисленных экспери-ментов уточнялась интерпретация результатов, полученных с по мощью социометрических методов, определялись границы их при-менимости. Во-вторых, создавались различные модификации про-цедуры сбора данных, позволяющие расширить класс отношений, изучаемых с помощью социометрических методов, и способы по-лучения информации об этих отношениях. В частности, новые ме тоды позволяют изучать не только эмоциональные межличностные, но и другие отношения между членами группы, а способы получе­ния информации включают все основные способы сбора данных, используемые в социологии (опрос, наблюдение, анализ докумен-тов и текстов). К таким модификациям относится, например, «ре-ферентометрия», позволяющая выделять референтные группы, т.е. определять для каждого респондента тех членов группы, мнение которых его интересует в наибольшей степени. Другой пример — методика «выбора в действии», суть которой заключается в том, что исследователь получает информацию о выборах членов группы пу­тем наблюдения в реальной или специально сконструированной им

экспериментальной ситуации. Постепенно расширялся класс объек­тов, отношения которых изучались с помощью социометрических методов. Развитие социометрических методов в указанных направ­лениях привело к формированию более широкого определения их назначения. Под социометрическими методами в широком смыс­ле понимаются методы исследования структуры отношений между социальными объектами. Из этого определения вытекает и основ­ное ограничение области использования социометрических мето­дов: исследуемые социальные объекты представляют собой неко­торую систему, изучение которой отнюдь не исчерпывается опи­санием структуры отношений между ее элементами. В частности, очевидно, что невозможно получить более или менее полное пред­ставление о коллективе и вообще о любой малой группе, исследуя лишь структуру межличностных отношений; изучение малых групп должно включать исследование групповых норм и ценностей, со­циально-демографических и других характеристик группы, а так­же связей между различными классами характеристик.

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения чле­нов коллектива, распределение неформальных социальных ролей. Кроме того, этот метод позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопоставить полученную картину с реакциями других членов группы и установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров. Осо­бенно плодотворно социометрическое тестирование используется при формировании команд. Вместе с тем была доказана некоторая ограниченность данных процедур, ибо с их помощью фиксируются поверхностные, не глубинные взаимоотношения в группах, причем специфика групп и коллективов зачастую остается невыявленной.

Пример социометрического исследования. Социометрический метод ши­роко применяется для выявления потенциальных конфликтных ситуаций, когда необходим детальный анализ неформальной структуры рабочей груп­пы и мотивационной направленности лидерства. В таком случае эффек­тивен показатель межличностных отношений — внутригрупповая сплочен­ность, или преобладание симпатий над антипатиями каждого члена груп­пы по отношению к остальным.

Социометрический опрос персонала Калининской АЭС, проведенный сотруд­никами психофизиологической лаборатории, охватил 476 человек²¹. Опе-654

ративный персонал цехов был разбит на пять смен: «А», «Б», «В», «Г» и «Д». Одна смена любого цеха обслуживает два блока АЭС. Численность смены в цехах различна и составляет от 3 человек (в отделе радиационной безо-пасности) до 12 (в химическом цехе). Ученые спрашивали респондентов: «С кем из Ваших коллег Вам легко строить деловые отношения и работать вместе?», «С кем Вам сложнее работать вместе?».

Разброс значений индекса сплоченности в сменах составил от 0,12 до 1,00 (при К = 1,00 смена считается 'полностью сплоченной»). В ходе исследо­вания выявилось, например, что самый низкий уровень группового взаимо­действия оказался в сменах реакторного цеха, что было связано с суще­ственными изменениями их состава (отъезд работников на Ростовскую АЭС, должностной рост, приход молодых специалистов). «Полностью сплочены» смены в отделах радиационной безопасности и в управлении. Для анализа межличностных отношений сплоченность сопоставлялась с показателем разобщенности. Разобщенность (или индекс групповой конф ликтности) характеризует степень преобладания антипатий над симпатия­ми каждого члена группы по отношению к остальным членам смены. Раз­брос значений индекса конфликтности в сменах составил от 0,00до0_г16. Наиболее низок уровень конфликтности там (в сменах электрического, тур­бинного цехов, в отделе радиационной безопасности, в управлении, цехе тепловой автоматики и измерений), где четко выражено стремление людей держаться своей смены. Основной состав смен жестко закреплен; измене-ния, перемещения из смены в смену практически невозможны: снижаются индексы взаимодействия, повышается конфликтность. Для каждого работника был подсчитан индивидуальный индекс — показа- тель авторитетности. Чем выше статус (рейтинг), тем выше связанность респондента с другими членами группы. Разброс значений социометричес-кого статуса работников в целом составил от 0,46 до 0,79. В некоторых сменах был либо «изолированный» член коллектива, которого никто не вы бирал (но и не отвергал) и который сам никого не выбирал; либо «отверга-емый», который сам выбирал, но не получал выборов; либо работник, ко--торый получил наибольшее количество отрицательных выборов. Именно эти смены ученые постарались скомплектовать таким образом, чтобы «изоли­рованные», «отвергаемые» члены не занимали в дальнейшем дискомфорт­ную позицию в деловом общении.

Исследование носило прикладной характер. Стояла цель — оптимально скомплектовать смены оперативного персонала из имеющегося состава. Администрациям цехов были даны рекомендации по комплектованию смен как для постоянной работы, так и на случай замены при уходе кого-нибудь в отпуск. Эти рекомендации предполагали максимальное сохранение основ­ного состава смены, повышение уровня деловой взаимосвязанности, мак­симальное повышение статуса формальных лидеров, начальников смены, меры по улучшению положения в смене «отвергаемых» ее членов.

5.4. Технология тестирования

В настоящее время все шире распространяется стремление ис­пользовать тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понят­но: внедрение рыночных механизмов настоятельно требует вне­дрения и «рыночно-ориентированных» методик работы с актуаль­ными и потенциальными сотрудниками. Огромное количество литературы, посвященной различного рода тестам и их возмож­ностям и роли в управленческой деятельности, действительно со­здает впечатление о безграничной власти этого метода в процессе отбора персонала, расстановки его, обучения и развития, продви­жения или исследования карьеры. Следует признать тот факт, что использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу организации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не при­носят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия, негативно влияют на здоровье или безопасность, если высока степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым или профессиональным стандартам. Однако обольщение, связанное с эффективностью тестов, застав­ляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процеду­ра, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы использование подобных методик и программ действительно могло дать средство для нахождения оптимально­го баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса ис­пользования полученной информации при принятии решений, не­обходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а зна­чит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ори­ентирам относятся прежде всего:

♦ наличие приложенного к комплекту методических матери­алов «лицензионного паспорта» (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (из­готовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя ме­тодики); наличие в этом лицензионном паспорте ссылок на сер­тификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;

♦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплек­тующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего российские пользователи тестов располагают лишь обрыв-

ками случайно скопированных где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект профессионального теста должен включать сле­дующий минимум: инструкцию по области применения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометри­ческих свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-прото­кола, включая ключи для подсчета количественных показателей (те­стовых баллов), инструкцию по интерпретации результатов, вклю­чая пороговые количественные показатели (тестовые нормы);

♦ наличие в инструкции по области применения и в научном обосновании ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об ус­ловиях распространения;

♦ указание на то, какой именно контингент испытуемых (по чис­ленности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным парамет­рам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста; .

♦ количественно-статистические данные (в виде величин ко­эффициентов корреляции) об эффективности прогноза определен­ных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального по­казателя), смысла избранного критериального показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: использование ме­тодов тестирования предполагает прежде всего понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочный тест или оце­ночная процедура обеспечивают только часть общей «картинки», а процесс персональной оценки должен комбинировать и оценивать всю информацию. Ниже излагается несколько принципов, которые, по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирую­щей программы в практике управления