Психология менеджмента

Организация представляет собой определенную общность людей, локализованную определенными рамками. Эта специфическая общность людей подчиняется определенным закономерностям и принципам. С теоретической точки зрения эта общность людей должна удерживаться определенными факторами. Объяснением такому явлению выступает то, что за причастность к организации они вынуждены тратить свое время и усилия.

Для организации, контроля и направления деятельности данной общности, для реализации целей и задач организации необходимо наличие такого лица, которое сможет взять на себя вышеперечисленные задачи. В отдельно взятом случае этим лицом выступает менеджер.

Складывается ситуация, при которой должна быть в наличии такая общность, которая согласится выполнять цели и задачи организации. С другой стороны, возникает необходимость в наличии человека который сможет взять функции общего управления организацией. Таким образом, на менеджера возлагается задача формулирования целей и задач организации, которые необходимо реализовать в определенный временной промежуток.

Таким образом, с одной стороны выступает менеджер, а с другой стороны персонал. Для того чтобы управлять людьми в рамках организации, необходимо обладать определенными навыками и знаниями. Безусловным является то, что необходимы теоретические познания в области менеджмента. К ним можно отнести знания мотивации персонала, видов менеджмента, теоретических основ организации. Но зачастую все эти знания теряют свою актуальность в силу того, что управление людьми имеет более специфические основы.

Данное обстоятельство связано с тем, что, попадая в организацию, человек не только изменяет свое поведение, но меняется сам. На сегодняшний день в данном направлении исследование ведется такой наукой, как организационное поведение, предметом которой является изучение теоретических основ того, почему человек в организации ведет себя так, а не иначе.

Наряду с так называемыми необходимыми познаниями в области теории менеджмента в настоящее время возникла необходимость изучения и применения на практике такого нового направления, как психология менеджмента. В данном случае объектом изучения являются протекание психологических процессов, причина их возникновения, влияние на деятельность организации и возможность управления ими.

Психология менеджмента строится на признании следующих фактов:

— при вхождении в организацию человек изменяется и подстраивается под нее. Каждый человек в процессе своей жизни вынужден придерживаться определенных правил, т. е. следовать тем правилам игры, которые установлены не им. В данном случае интересным является изучение того, почему человек изменяется и как это происходит;

— менеджер представляет собой специфический психологический объект, нуждающийся в наиболее полном и всестороннем изучении. Неоспоримо то, что для того, чтобы управлять, необходимо обладать определенным набором качеств. В их числе можно назвать гибкость ума, способность к поиску компромисса, оперативность действий и т. д.

Когда человек получает определенный набор властных полномочий, его мировоззрение кардинальным образом изменяется, что в свою очередь является чисто психологическим процессом.

Так, например, организация не может позволить себе с позиции экономической целесообразности проверить нового менеджера, а именно то, как он поведет себя в новых для него условиях:

— между персоналом и организацией в лице менеджера существует определенный специфический гласный или же негласный договор о сотрудничестве. Предметом данного договора является то, что человек отдает свой труд организации, а она в свою очередь обязуется в различных формах возместить этот труд. Формальным проявлением этого договора является трудовой договор, заключаемый между организацией и работником. В то же время необходимо отметить, что под этим договором подразумевается более широкое понятие, чем заключается в трудовом договоре;

— эффективное функционирования организации диктует необходимость управления психологическими процессами, протекающими в организации. При этом нельзя говорить, что человек становится своеобразным психологическим заложником организации. Под управлением психологическими процессами подразумевается решение психологических проблем персонала, формирование более комфортного их самочувствия и т. д.

Таким образом, объективно можно предположить то, что в силу сложности управления психологическим процессами необходимо введение штатной должности психолог. На уровне большой организации это будет экономически целесообразно, так как расходы на оплату квалифицированного психолога достаточно велики. В рамках же небольшой организации делать этого не стоит, так как расходы не будут покрывать прибыли от этого.

Психолог на уровне организации должен активно участвовать в жизни коллектива, своевременно выявлять возникающие проблематичные ситуации и эффективно решать их и т. д. При этом менеджеру необходимо обладать собственными познаниями в вопросах психологии, что будет способствовать более эффективному управлению организацией, а также непосредственно персоналом. Менеджер должен знать и уметь все, а в тех сферах, в которых он некомпетентен привлекать специалистов. В системе этих знаний основное место занимает психология.

Наряду со знанием общей психологии ему необходимо знать и понимать организационную психологию. Во многом это будет способствовать лучшему управлению внутренней средой организации. В то же время организация не представляет собой замкнутую систему и взаимодействию с внешней средой. Так, например, при взаимодействие с конкурентами, партнерами наиболее выгодной представляется ситуация, в которой менеджер имеет представление о человеческой психологии.

На сегодняшний день центральным и наиболее проблематичным выступает гендерный вопрос. Все большее число женщин стремятся занять свою позицию в этом мире, а также утвердиться в бизнесе. В последнее время количество женщин-руководителей резко возросло, так как они стремятся занять свою позицию в мире мужчин. Данный процесс является необратимым, и поэтому следует его принять и управлять им более эффективно.

Сложность работы в одной организации женщин и мужчин заключается в том, что последние не желают смириться с ситуацией, в которой женщина может обладать более глубокими познаниями в определенной области или же эффективнее выполнять какую-то работу. В мире мужчин женщина не желает мириться с позицией человека второго сорта. Как в свое время негры в Америке, так же и женщины сегодня активно отстаивают свои права. Во многом это им удается, но все же пока недостаточно.

Сегодня известно, что в Америке эмансипация женщин достигла своего пика, что подтверждается достаточно большим количеством исков о нарушении их прав. В России же он только начинается и все более набирает сторонников защиты прав женщин.

Отметим, что при прочих равных условиях при назначении на высокие должности предпочтение отдается мужчинам, даже когда женщина обладает более высоким профессиональным статусом. Несмотря на все вышеизложенное, все большее количество женщин приходит в бизнес и успешно занимают свои места. Таким образом, приходится смириться с этим фактом и использовать его с максимальной пользой, решать возникающие проблемы в организации. Например, если в отделе появилась новая сотрудница, то почти наверняка весь день будет занят обсуждением ее достоинств и внешних качеств мужской половиной. Причем прямой ущерб очевиден — это недополученная прибыль, являющаяся следствием невыполненной работы.

Более проблематичной для решения представляется ситуация в которой руководителем является женщина. Сложность заключается в том, что мужчине с психологической точки зрения трудно принять то, что им управляет в его понимании более слабое существо. Таким образом, для мужчины будет дискомфортно выполнять распоряжения женщины-руководителя.

Все это является предметом изучения психологии менеджмента как наиболее актуального исследовательского направления. Другим, не менее важным является вопрос о том, что происходит с психологической точки зрения в процессе управления. Человек как таковой должен ограничить себя в желаниях, стремлениях и подчиниться воле отдельно взятого человека, пусть и стоящего по должностной вертикали выше него. С помощью психологии управления можно добиться большой результативности от деятельности персонала и позитивного имиджа руководства.

Таким образом, психология менеджмента строится на признании необходимости подчинения и представляет тем самым некую систему взаимоотношений подчиненного и руководителя, основанную на психологических аспектах.

Послесловие

В настоящее время происходит формирование российской школы менеджмента, но, к сожалению, теоретические изыскания и теории западных школ не могут быть полностью применены в России. Во многом это явление объясняется географической и территориальной спецификой, а в первую очередь специфическим менталитетом населения.

При непосредственном копировании западного опыта и его применении российские менеджеры столкнулись с той проблемой, что они не действуют или же не приносят ожидаемого результата. Если в первую очередь мы стремимся занять лидирующие позиции в мире, сделать эффективным наше производство и управление, необходима разработка той теории, которая будет применима в условиях российской действительности.

Сложность разработки такой теории состоит в том, что западный менеджмент прошел достаточно длинный путь эволюции, а Россия только в настоящий момента поставлена перед необходимостью получения эффективной системы менеджмента.

Менеджеры-практики убеждены в том, что получаемая ими прибыль является достаточной, а стремиться к развитию теоретической базы организации нет необходимости. Отсюда возникает проблема несоответствия практики и теории в области менеджмента, например, применяя некоторые теоретические изыскания на практике, не получаешь того эффекта, который следует от него ожидать.

Понимание того, что менеджмент носит скорее ситуативный характер, преобладает и в западной школе. В России же с ее постоянными изменениями, в том числе инициируемыми государством, тезис о том, что менеджмент — более всего ситуативное направление, носящее скорее прикладной характер, приобретает ультимативный характер. Естественно, менеджмент в отличие от философии, социологии, математики и многих других фундаментальных наук встает в один ряд с маркетингом, прикладной психологией и т. д. Менеджмент ориентируется на определенное производство, и его результативность в полной мере можно измерить с помощью сопоставления полученной прибыли и достигнутых организационных целей. Вот тот основной критерий, которым измеряется качество полученных знаний и способности менеджера как отдельно взятого человека и специалиста.

Если можно прочитать историю государства и сказать, что вы ее знаете, то относительно менеджмента этого недостаточно. Например, под общим названием «менеджмент» мы понимаем некоторый набор знаний, изучив которые, невозможно с уверенностью заявить: «Я — менеджер».

В действительности менеджмент — это наука управления, соединяющая в себе знания управления персоналом, философии, маркетинга, психологии и т. д. Менеджер-специалист соединяет в себя практически все знания, что и объясняется необходимостью знать если не все, то практически все. Например, если менеджер принимает решение о том, чтобы сменить компьютеры в своей организации, в первую очередь он должен определиться с тем, сколько для этого потребуется финансовых средств, ориентировочно выбрать то, что ему необходимо. Даже если в структуре организации имеется профессионал в вопросе информационного обеспечения, менеджеру необходимо самому ориентироваться в этом вопросе не только при работе с поставщиками компьютеров, но и со своим сотрудником информационного обеспечения. Это необходимо в случаях возникновение ситуации, когда поставщик необоснованно завышает цену товара. При познаниях в области компьютерных, пусть достаточно общих, можно выбрать более лучшего поставщика и понять, что цена и качество товара не обоснованы. Естественно, что менеджер не должен быть профессионалом во всех областях, но обладать основными познаниями в них — обязан.

Подготовкой менеджеров сегодня занимаются достаточно много учебных заведений, и создаются обучающие программы. К сожалению, можно констатировать тот факт, что выпускаемые специалисты практически не востребованы на современном рынке труда. Дело тут не в том, что не нужны профессиональные менеджеры, а в том, что качество их подготовки оставляет желать лучшего. Несоответствие получаемой теоретической базы практической деятельности ставит вопрос о их необходимости. Таким образом, складывается ситуация, в которой практика не соответствует теории.

В большинстве российских вузов, ведущих обучение по данной специальности, исходная учебная дисциплина по управлению (чаще всего называемая «Введение в теорию менеджмента» или «Основы менеджмента») преподается уже на первых курсах. Основная часть слушателей имеет незначительный жизненный и еще меньший управленческий опыт. В то же время общепризнанно, что менеджмент — это и наука, и искусство и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков.

Зачастую данную проблему пытались решить введением в систему подготовки активных методов обучения — деловых игр, разбора конкретных ситуаций («кейс-стади») и др. Для первокурсников такие методические формы малоэффективны, что связано в первую очередь с недостатком у них знаний по экономике и финансам, без которых невозможен серьезный разбор конкретных ситуаций.

На наш взгляд, на данной стадии обучения больше пользы приносят обычные семинарские занятия, на которых преподаватель может судить о степени усвоения пройденного материала, или же решение практических задач, позволяющих закрепить базовые понятия и категории. Проблема заключается в том, что в этом случае курс менеджмента становится сугубо теоретическим, что вряд ли допустимо.

По оценкам практиков и теоретиков менеджмента «критическая масса» руководителей, специалистов по экономике и управлению, способных преобразовать облик наших предприятий и организаций сообразно новым требованиям, должна составить не менее 20 % от их общего числа, а это в свою очередь не менее 3 млн человек. Воспитать, обучить и сформировать такое количество управленцев, менеджеров нового типа — задача исключительно сложная. Рынок и предпринимательство будет способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое, конечно, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике.

Один из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, живущих в его условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным аспектом этого опыта в XX в. является сфера деятельности и область знаний, охватываемая емким понятием «менеджмент», которое стало уже интернациональным. При этом, когда говорят «менеджмент», подразумевают и людей-менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления.

Теория и практика необоснованно стоят друг против друга, что приводит к тому, что никак не могут найти компромисса и точек соприкосновения. С одной стороны, это приводит к тому, что при практической деятельности менеджеры руководствуются только накопленным опытом, а никак не теоретической базой. Говорят о том, что зачем нам теория, которая не может быть применена на практике, зачем тратить усилия, деньги и время, чтобы обучиться теории. Возможно, этот тезис был бы состоятелен еще совсем недавно, но не сейчас. Усложнение процессов, протекающих в обществе, глобализация и развитие человечества приводят к необходимости знания того, как это происходит и как этим управлять. Ответом на необходимость построения эффективной модели менеджмента, отвечающей современным требованиям, является построение четкой теоретической базы в основе менеджмента.

Необходимость теоретических основ обусловлена тем, что новые специалисты должны эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность уже после завершения обучения. Поэтому в основе менеджмента должна находиться та незыблемая теоретическая база, которая не может быть подвергнута сомнению. Сначала идет теория, а уже затем практика, причем это разделение достаточно условно.

В настоящее время достаточно остро стоит вопрос о соответствии теории и практики, но мы не будем его касаться в силу обширности и сложности. Можно лишь отметить, что позиция авторов основана на необходимости теоретической базы в практической деятельности. Естественно, что она должна носить интегрированный и общедоступный характер.

Вопрос состоит в том, кто должен заниматься теоретическими разработками в этой области. С одной стороны, это должны быть менеджеры, которые доказали свой профессионализм на практике. С другой стороны, в силу большой занятости и отсутствия необходимости в этом у них, отсутствия на научной арене именно этих практиков является фактом, с которым необходимо смириться.

В тоже время, по мнению многих практиков, в их деятельности недостаточно теории. Все-таки многие из тех, кто добился весомых успехов в менеджменте, пытаются передавать свои знания, что является естественной тенденцией профессионального роста. На наш взгляд, в настоящий момент происходит становление российской школы менеджмента, учитывающей всю специфику и принципы формирования. Для этого необходима не только инициатива самих менеджеров, но и всесторонняя поддержка со стороны государства.

Список используемой литературы

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. М., 1993.

3. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. М., 1995.

4. Баринов В. А., Баринов Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 5.

5. Баумэн А. С., Клифф В. Н. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ. / Под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1997. С. 174.

6. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учебное пособие. Минск: Новое знание, 2002. С. 250.

7. Бизнес-план. Методические материалы / Под ред. Р. Г. Маниловского. М.: Финансы и статистика, 1994.

8. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления. Киев, 1990.

9. Вейл П. Искусство менеджмента. М.: Юрист, 1994.

10. Веснин В., Основы менеджмента. М., 1996.

11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. Изд. 3-е. М., 2002. С. 538.

12. Волков М. Швеция — социально-экономическая модель. М., 1991.

13. Галькевич Р. С. Набоков В. И. Основы менеджмента. М., 1998.

14. Генкин Б. М., Кононова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Генкина Б. М. М.: Высшая школа, 1996. С. 383.

15. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1997. С. 501.

16. Глухов В. В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие / Санкт-Петербургский Государственный технический университет. СПб.: Специальная литература, 1998. С. 237.

17. Гравин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2002.

18. Гражданский кодекс РФ (ч.1), (ч.2), (ч.3).

19. Грейсон, О’Дейл. Американский менеджмент на пороге ХХ в. М., 1991.

20. Дафт Р. Л. Менеджмент. Спб., 2001. С. 832.

21. Егоров Ю. Н., Варкута С. А. Планирование на предприятии. М.: Инфра, 2001. С. 176.

22. Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организованного развития // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. № 1. С. 3—13.

23. Журавлев П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. С. 576.

24. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1998. С. 432.

25. Занковский А. Н. Организационная культура. http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

26. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие / под ред. Н. И. Кабушкин. Изд. 4-е. Минск, 2001. С. 336.

27. Казелецкий Ю. Человек многомерный. Киев, 1991.

28. Как разработать бизнес-план. М.: Инфра-М, 1994.

29. Капитонов Э. Социология XX в. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

30. Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений. М.: Русская деловая литература, 1998.

31. Карпухин О. И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997. № 2. С. 141—148.

32. Карпухин О. И. Культурно-экологическая модель менеджмента // Социально-политический журнал. 1997. № 3. С. 137—144.

33. Картавый М. А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3. С. 11—29.

34. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10.

35. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.

36. Конституция РФ.

37. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 13—18.

38. Королев Ю. Б. Менеджмент. М.: Колос, 2000.

39. Коротков Э. М. Концепции менеджмента. М.: ДеКА, 1997.

40. Кохно П. А. Менеджмент. М., 1993.

41. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М., 2002. С. 560.

42. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 4.

43. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М., 1995.

44. Литвак Б. Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 1998.

45. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1. С. 73—77.

46. Локтев С. А., Межов И. С., Урман Л. И. Система управления предприятием, адекватная реалиям России // ЭКО. 2001. № 5. С. 164—171.

47. Макаренко В. П. Экономическая аксиология: Опыт исследования экономических культур // Общество и экономика. 2002. № 6. С. 140—187.

48. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6.

49. Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М., 1998.

50. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: Инфра-М., 1995.

51. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф. М. Русиновой. М.: ФБК-ПРЕСС, 2000.

52. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 1994.

53. Мордашов Ю. Ф. Особенности национального менеджмента // ЭКО. 2001. № 11. С. 3—19.

54. Никаноров С. П. Системный анализ: Этап развития методологии решения проблем в США. М.: Советское радио, 1969.

55. Олейняков Е. Н., Филин С. Остапюк С., Кузнецов Б. Инвестиционный менеджмент: Сущность, цели, задачи // РЦБ. 1999. № 9.

56. Паркинсон С., Рустомжи М. К. Искусство управления. СПб.: Лениздат, 1992.

57. Прынин Б. В., Прынина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман З. А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Под ред. проф. Б. В. Прынина. М.: ЮНИТИ, 1998.

58. Пугачев В. П., Соловьев А. И. Введение в политологию. М.: Аспект Пресс, 2002. С. 477.

59. Райзберг Б. Г. Азбука предпринимательства. М.: Экономика, 1995.

60. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 5.

61. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6.

62. Речмен Д. Дж., Мескон М. Х., Боуви К. Л., Тилл Д. В. Современный бизнес. Т. 1. М.: Республика, 1995.

63. Розенберг Д. М. Бизнес, менеджмент. М., 1997.

64. Романов В. И. Примеры из практики мотивации зарубежных и российских руководителей // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 3.

65. Салуп В. Стратегическое планирование — цель и средство // Маркетинг. 1999. № 1. С. 42—47.

66. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-дону, 1997.

67. Сивова С. А. Управление и менеджмент: Конкуренция терминов, конкуренция технологий // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 4. С. 192—198.

68. Сиднев С. Принятие решений в условиях неопределенности // Бизнес-информ. 1996. № 15.

69. Смолкин А. М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.

70. Смолкин А. М. Менеджмент: Основы организации. М., 2000.

71. Соломатин Н. А., Румянцева З. П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1995.

72. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д. В. Валового. М., 2000. С. 392.

73. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1997.

74. Сульповар Л. Б., Маннапов Р. Г. Менеджмент: Наука и искусство управления бизнесом. Тольятти; М.: Современник,1992.

75. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998.

76. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

77. Трудовой кодекс РФ.

78. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом. М., 2001.

79. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 512.

80. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. С. 423.

81. Уткин Э. А. История менеджмента. М.: Тандеш; ЭКМОС, 1997.

82. Учебник по основам экономической теории / Под ред. В. Камаева. М.: Владос, 1994.

83. Фаткин Л. Мифы и иллюзии менеджмента // Проблемы теории и практики управления. № 5. 2001. С. 23.

84. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 288.

85. Финансовый рынок: расчет и риск. Энциклопедический словарь Гранат. М.: Экономика, 1992.

86. Фомин Г. П. Модели конфликтов // http://psyweb.ru/st_0026. htm. 2001. № 6.

87. Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент // Менеджмент России и за рубежом. 2000. № 1. С. 3—12.

88. Чаплина А. Н., Вашко Т. А. Культура организации: Учебное пособие. Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996.

89. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. С. 368.

90. Шепель В. М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. Изд. 2-е. М.: ЮНИТИ, 1997.

91. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. Учебник для ссузов. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Высшая школа., 2000.

92. Экономика и статистика фирм / Под ред. В. Горфинкеля, Е. Горфинкеля. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1996.

93. Экономика предприятия / Под ред. В. М. Горфинкеля. М., 1999.