Какова роль лидеров в развитии современного общества? Каковы характерные особенности современных лидеров?

С рассмотрением элит и элитологическим подходом тесно связно выделение элитарных личностей. Элитариал личности ассоциируется прежде всего с представлением об аристократии и аристократичности. «Аристократизм» во многом может символизировать элитарный тип личности. Однако, сопоставляя аристократический тип с деятельностью современных реальных политиков и руководителей, мы обнаруживаем, что значительное их большинство не вполне соответствует образу «аристократов духа». В современных массовых политических и экономических процессах приходится осваивать более подходящие роли. И в духе современных демократических веяний наиболее адекватным их представителем и выразителем из элитных кругов оказываются фигуры «политического лидера» (или «лидера») и «политического руководителя» (или «руководителя»). Различение этих ролей связано не только со смещением организационных аспектов в деятельности: от динамично меняющихся, не установившихся (у лидера) к стабильно-выстроенным
и стабильно-иерархичным (у руководителя). Оно замкнуто еще и на определенные, но различающиеся по своим функциям социальные роли: «вождя» и «администратора».

В политологической, управленческой, психологической и социологической литературе хорошо разработана именно проблематика лидерства. К ней чаще всего и обращаются при анализе особенностей элитарной личности. Опыт изучения феномена лидерства показателен. Для концепции элитарной личности в политике и социально-экономической сфере он может рассматриваться хотя и как одномерный, но имеющий модельное значение. Остановимся на обобщенном его анализе именно с целью вычленить его модельную подоснову.

Лидерство представляет собой «постоянное приоритетное
и легитимное влияние одного или нескольких лиц, занимающих властные позиции, на все общество, организацию или группу» (см.: Политическая энциклопедия. В 2 т. Т. 1. М., 1999. С. 629–631). В структуре лидерства обычно выделяют три главных компонента: индивидуальные черты лидера; ресурсы или инструменты, которыми они располагают; и ситуацию, в которой они действуют и которая оказывает на них влияние. Все эти компоненты прямо влияют на эффективность лидерства (см.: Психология лидерства. Минск, 2004).

Если объективная основа лидерства – властные позиции и роли – относительно стабильны, с трудом и достаточно редко подвергаются радикальным изменениям, то личностный, персональный состав лидерства более текуч и подвижен.

Феномен лидерства пытаются объяснить многие теории. Пожалуй, старейшей из них, не утратившей и сегодня своей актуальности, является теория черт. Она создавалась на основе выявления качеств, присущих идеальным лидерам – героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Как писал один из основателей этой теории
Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству». (См.: Bogardus E. Leaders and Leadership. N.-Y., 1934. P. 138.)

Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и, особенно, готовность брать на себя ответственность и компетентность. К обязательным качествам современных лидеров в демократических странах все чаще добавляют фото- и телегеничность, внешнюю привлекательность, способность внушать людям доверие и др.

Для проверки теории черт были проведены обширные конкретные исследования. Они в значительной мере поставили под сомнение эту концепцию, так как оказалось, что при детальном анализе индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают
с полным набором психологических и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. (См.: Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология. Ростов н/Д, 1996. С. 231–237). К тому же многие выдающиеся способности людей на протяжении многих лет, а часто и всей жизни оказываются невостребованными, не находят применения.

Все это вовсе не означает полного отрицания теории черт. Очевидно, что для занятия лидирующих позиций в условиях конкуренции действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно варьируется
в зависимости от исторических эпох, отдельных государств и конкретных ситуаций. Даже в наши дни личностные качества, дающие шансы на политический успех, существенно отличаются – например, в Швеции, Афганистане, Корее и Сомали. К тому же во многих, главным образом недемократических государствах политическими лидерами часто становятся заурядные, серые личности, не обладающие яркой индивидуальностью.

Учет всего этого породил вторую волну теории черт, или ее факторно-аналитическую концепцию. Она различает чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных политических целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия.

Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятие целей и задач, связанных с определенной ситуацией.
В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера
и стоящих перед ним целей с реальной ситуацией вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль
и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий. Идею зависимости лидерства от определенных социальных условий обосновывает и развивает его ситуационная концепция (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Она исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер – функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях» (см.: Bass B.M. StogdiM's Handbook on Leadership. N.-Y., 1981. P. 67). Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор политического лидера и детерминируют его поведение. Так, например, ситуация
в исламском Иране неизбежно отвергнет политиков европейского или американского типа. Точно так же и религиозный лидер-пророк не сумеет проявить себя на политической арене Запада. Очевидно, что требования к лидеру значительно различаются и в зависимости от того, находится ли данное государство в состоянии кризиса или же развивается стабильно.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества релятивны, относительны. Один человек может проявить черты лидера на митинге, другой – в повседневной политико-организационной работе, третий – в межличностном общении, и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи,
а также компетентность.

На основе ситуационной концепции, подтверждаемой эмпирическими исследованиями, ряд ученых (Э. Фромм, Д. Рисмэн и др.) пришли к выводу, что в современном западном обществе большие шансы на успех имеет беспринципный человек, ориентирующийся на политическую конъюнктуру и не задумывающийся о нравственной значимости своих действий (см.: Психология и психоанализ власти. В 2 т. Т. 2. Самара, 1999. С. 233–298).

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет
в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли (Там же. Т. 1. С. 418–469) предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

1. Приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации.

2. Оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства.

3. Вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще.

4. Лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.

Дополнения Э. Хартли к ситуационной теории лидерства
в значительной мере подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.

Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория, объясняющая феномен лидерства через его последователей и конституентов. «Именно последователь, – утверждает Ф. Стэнфорд, – воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство» (см.: Groups, Leadership and Men. Ed. by Guetskow H. Pittsburg, 1951. P. 136).

Достоинством такого подхода к лидерству является его рассмотрение как особого рода отношений между руководителем и его конституентами, выступающими в виде цепочки взаимосвязанных звеньев: конституенты – последователи – активисты – лидер. Лидер и его конституенты составляют единую систему. В современной науке круг конституентов лидера понимается достаточно широко.
В него включаются не только политические активисты и все достаточно четко определившиеся приверженцы (последователи) лидера, но и его избиратели, а также все те, кто взаимодействует с ним, оказывает на него влияние. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать политическое поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим собственным политическим привычкам, симпатиям и антипатиям.

В формировании и функционировании отношений «лидер – конституенты» особенно велика роль активистов. Именно они достаточно компетентно оценивают его личные качества и возможности, организуют кампании в его поддержку, выступают «приводным ремнем», связывающим его с массами, то есть «делают» лидера.

Через конституентов проявляется воздействие на политику господствующей политической культуры, и прежде всего – ценностных ориентаций и ожиданий избирателей. В демократическом государстве претенденты на роль политических лидеров могут рассчитывать на успех лишь в случае совпадения их имиджа с ожиданиями большинства народа.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и экспектаций конституентов (последователей), как и его ситуационная интерпретация, плохо работает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. История свидетельствует, что некоторые весьма важные действия руководителей идут вразрез с интересами и ожиданиями приведших их к власти социальных слоев и сторонников. Яркий пример тому – политическая деятельность Сталина, который примерно за полтора десятилетия своего господства почти полностью уничтожил большевиков, ранее приведших его к власти, а заодно и свыше половины членов собственной партии.

Взаимодействие лидера и его конституентов – обоюдо-направленное, двустороннее движение. Причем лидеры могут
в значительной мере менять свою социальную опору. Самостоятельность лидера по отношению к конституентам прямо зависит
от характера политического строя, от степени концентрации власти в руках руководителя и от политической культуры общества в целом. Наибольшие возможности для субъективистской и волюнтаристской политики имеют лидеры в авторитарных и тоталитарных системах, где они могут порою поставить под угрозу само существование всей нации, как это пытался сделать, например, Гитлер накануне поражения нацистской Германии.

Совокупность различных интерпретаций позволяет увидеть разнообразные стороны политического лидерства, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей и конституентов; систему их взаимодействия, механизм взаимоотношения лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства пока не удается. Возможно потому, что само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям, зависит от исторических эпох, типов политических систем, особенностей лидеров и их конституентов и других факторов.

Среди современных концепций политического лидерства второй половины XX в. можно выделить несколько наиболее популярных типологий лидерства. Так, американский политолог Р. Такер называет три основных типа лидерства: консерваторов, реформаторов и революционеров.

Консерваторы стремятся сохранить в обществе статус-кво, все свои программы они направляют на обоснование необходимости сохранения существующего политического строя (М. Тэтчер
и Л.И. Брежнев).

Реформаторы используют мирную тактику постепенных последовательных политических приемов: либо тактику убеждения масс, либо верят в силу слова и стремятся активно влиять на формирование общественного мнения (Мартин Лютер Кинг и Петр I).

Революционеры признают лишь одно средство изменения общества – радикальное политическое переустройство или революцию. Они используют не только мирные, но и насильственные политические средства борьбы (В.И. Ленин). (См.: Василенко И.А. Политология. М., 2004. С. 122).

Другой современный американский политолог М. Дж. Харманн создает собирательные образы политических лидеров.

Знаменосец имеет собственный взгляд на политику, хорошо представляет ее цель и средства ее достижения. Этот тип лидеров стремится прежде всего изменить политическую систему (М. Ганди, В.И. Ленин).

Служитель прежде всего выражает интересы своего окружения, действует от имени своих соратников (Л.И. Брежнев, К.У. Черненко).

Торговец отличается способностью убеждать людей и вовлекать их в осуществление своих мероприятий (Б.Н. Ельцин,
Л.Д. Кучма).

Пожарный характеризуется быстрой реакцией на политические требования времени и предлагает эффективные действия в экстремальной обстановке (Петр I, В.И. Ленин). (См.: Василенко И.А.
Указ. соч.)

Следует обратить особое внимание на то, что при анализе феномена лидерства выявляется значимость фигуры, функции
и восприятие которой имеют иное значение. Это также иная социальная роль. Речь идет о «руководителе».

В социологии, психологии управления и социальной психологии при анализе личности и деятельности руководителя принято различать руководство и лидерство, признавая, однако, довольно сильную связь между ними. (См.: Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000. С. 218.)

Так, лидерство является социальным (организационным) процессом, в ходе которого один человек оказывает влияние на другого человека или на группу, и в этом смысле оно является социально-психологическим явлением.

Руководство всегда связано с официальным статусом конкретной организации. Руководитель – это должность, руководитель обладает определенными официальными полномочиями, использует данную ему организацией власть. Таким образом, с психологической точки зрения следует различать влияние как социально-психо-логический феномен и власть как официально-организационный феномен. Отметим, что лидер может влиять на людей без каких бы то ни было официальных полномочий. Конечно, для этого лидер должен обладать соответствующим набором специальных личностных качеств, которые принято называть лидерскими качествами.

В русском языке, в отличие, например, от английского, для обозначения неформального лидерства чаще употребляется просто понятие лидерства, а для обозначения формального лидерства – понятие руководства.

Хотя термин leadership буквально означает «лидерство», он предполагает синонимичное использование для обозначения и лидерства, и руководства. Термину «руководитель» более соответствует понятие Organizational leadership – организационный лидер.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив – целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера
в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе (см.: Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 1999. С. 499–500).

Итак, в отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же – это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия,
в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием – способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние в основном реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это – уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние.

В каждом конкретном случае между «властью руководителя»
и «властью подчиненных» складывается определенная пропорция – баланс властей. Именно он определяет выбор руководителем стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминируют авторитарные стиль и методы управления. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При максимальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть.

Поэтому рационально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, используют их как «безропотное средство», и не провоцировать их на проявления непокорности. В то же время показано, что при наличии допустимых условий руководитель проявляет достаточно сильную тенденцию к «сдвигу» этого баланса в сторону своей власти (см.: Карпов А.В. Психология менеджмента… С. 524). Данная тенденция реализуется в двух поведенческих проявлениях: в стремлении усилить свою власть и в стремлении уменьшить власть подчиненных, а тем самым – изменить общий баланс властей в свою пользу. Итак, концепция «баланса властей» вскрывает реально существующие закономерности взаимодействия трех важнейших категорий теории управления – руководства, лидерства (и их стилей),
а также эффективности управленческой деятельности.

Описанные исследования руководства и лидерства приводят
к выводу о том, что в системе политического, экономического, социального руководства, имея в виду ее субъективную составляющую, можно вести речь о разных ролевых позициях. Руководство и лидерство как фигуры элитарной диспозиции, расщепляются на различные роли, востребующие чаще всего разных людей для их реализации.

Наиболее типичными являются три ролевых позиции, и каждая из них требует от лидера, руководителя[56] наличия разных личностных качеств.

Первая ролевая позиция определяется как коммуникативное лидерство и руководство. Оно связано с умением создавать благоприятный психологический климат, снимать и предотвращать межличностные конфликты. Иными словами, здесь индивид выступает как лидер общения. Соответственно, в первую очередь от него требуется умение сопереживать, понять точку зрения партнера, терпимость по отношению к другим, дружелюбие и даже немалая доля обаяния, открытость, отзывчивость, такт и т.п. Именно эти качества и составляют ресурсы его влияния, именно на них держится авторитет коммуникативного лидера. Поэтому в данном случае от него, по большому счету, требуется один главный талант – дар общения: даже если он (лидер, руководитель) ничем не отличается в других своих способностях от остальных членов группы, он остается коммуникативным лидером. И наоборот, в этой ролевой позиции претендента на лидерство ждет неудача при всех его достоинствах, если он лишен главного – умения общаться.

Вторая ролевая позиция – организационное лидерство и руководство. Здесь требуются совершенно иные личностные качества: умение сплотить группу, нацелить ее на достижение поставленных целей (и даже умение эти цели перед ней сформулировать), умение поставить задачи и мотивировать каждого из ведомых на их решение так, чтобы это в максимальной степени служило интересам группы в целом. Вот в этой-то ролевой позиции от лидера, руководителя и требуются прежде всего те самые воля, решительность, умение руководить и взять на себя ответственность, которые выделяют сторонники «теорий черт». Здесь в выигрыше оказываются личности-прагматики, те, кто действительно верит в успех и способен внушить эту веру окружающим. Естественно, что тогда от лидера, руководителя требуется и готовность взять на себя ответственность и за успех, и за неудачи групповой деятельности.

Третья ролевая позиция – интеллектуальное лидерство и руководство. Его назначение в группе заключается в том, чтобы находить решение в нестандартных ситуациях, решать содержательные (а не организационные, как это было во второй позиции) проблемы, возникающие в процессе групповой деятельности. Соответственно, от него прежде всего требуется умение нестандартно мыслить; наличие необходимых специальных знаний, связанных со сферой деятельности группы; умение видеть суть возникших проблем и находить их решение там, где «не работают» привычные схемы и способы действий. В этой же ролевой позиции необходимо также умение предвидеть развитие событий, умение оценить результаты и затраты усилий там, где это еще не очевидно, умение не бояться нового, оценить степень возможного риска и при необходимости пойти на него. Здесь чаще всего встречаются те, кого У. Беннис оценивает как новаторов и реформаторов. (См.: Bennis W. «The Leadership Advantage» // http://www.pfdf.org.)

Нетрудно заметить, что во всех трех перечисленных выше ролевых позициях наборы необходимых личностных качеств существенно разнятся. Более того, еще со времен У. Джемса отмечено, что «интеллектуалам», как правило, не хватает воли и решимости действовать, а «прагматикам» не достает интеллекта (на подобное положение дел указывают К. Леонгард и Л. Десев). (См.: Десев Л. Психология малых групп. М., 1979. С. 35; Леонгард К. Акцентуированные личности. Ростов н/Д, 2000. С. 63.)

Иными словами, с одной стороны – «идеальные лидеры», которые обладали бы качествами необходимыми во всех трех ролевых позициях, в реальной жизни практически не встречаются. С другой стороны – в малых группах не бывает и «триумвиратов», где бы лидеры всех трех ролевых позиций находились в «мире и согласии» между собой. В малой группе всегда доминирует кто-то один.

Следует отметить, что представленные наборы личностных качеств лидеров, руководителей в ролевых позициях вовсе не обязательно являются врожденными. Как известно, за рубежом даже
в частных корпорациях существуют службы развития персонала, которые развивают в людях соответствующие способности, практикой отвечая на извечный спор сторонников «теорий черт» о том, являются ли врожденными или приобретаются в процессе развития личности соответствующие лидерские качества.

В сложной группе, выполняющей элитную миссию, лидер (руководитель)-организатор должен установить наиболее тесные личные отношения с теми из «звезд» и «популярных», кто способен
в нужный момент сыграть роль коммуникативного или интеллектуального лидера. В этом случае, с одной стороны, используются
все наиболее значимые основания внутригрупповой консолидации, а с другой стороны, группа получает возможность представлять свои интересы вовне, на разных уровнях взаимодействия со средой (в том числе и с конкурирующими общностями) – от неформального общения до интеллектуальной конкуренции.

То же самое справедливо и в отношении любого другого ролевого лидера (руководителя). Скажем, если в группе доминирует лидер коммуникативный, то, как он сам, так и группа в целом смогут эффективно добиться поставленных целей и реализовать свои интересы
в том случае, если есть лидер-«организатор» и лидер-«Интел­лектуал», способные в необходимых случаях представлять и сплачивать группу по другим основаниям. Аналогичное положение будет занимать и лидер интеллектуальный по отношению к другим видам лидерства.

Одним словом, суть дела заключается не столько в том, какой именно (по ролевой позиции) лидер (руководитель) возглавляет группу, сколько в том, что группа должна иметь возможность замещения ролевых позиций. Доминирующее основание групповой сплоченности (коммуникативное, организационное или интеллектуальное) обязательно должно дополняться сопутствующими основаниями. Только в этом случае малая группа достигает высокого уровня развития (того, который в отечественной литературе именуют коллективом, а в зарубежной «командой»). (См.: Авдеев В.В. Формирование команды. М., 1999.)

Подытоживая анализ проблем лидерства и руководства и рассматривая данные проблемные ситуации в качестве модельных по отношению к элитарной личности, следует отметить следующие моменты.

Во-первых, в рамках элитной группы функционирует определенный типологический ряд элитных личностей. Их разнообразие призвано реализовывать основные функции элитной группы. Полнота личностного ансамбля элитной группы создает предпосылки для эффективного выполнения элитной миссии. Правда, другой важной предпосылкой выступает скоординированность и гармонизация взаимоотношений основных элитных типажей (элитная горизонталь).

Вычленяя наиболее значимые фигуры указанных элитных групп и сообществ, следует указать на такие: «лидер (вождь)», «руководитель (администратор)», «медиатор (коммуникатор)», «идеолог (интеллектуал)», «силовик (защитник)». Данный перечень не является исчерпывающим, но выделяет, на наш взгляд, те элитарные типы и соответствующие социальные роли, от которых зависит как самоутверждение, так и стабильное существование элитной группы. В свою очередь, как это просматривается на примере анализа политического и административного лидерства, каждый из типажей может быть «расщеплен» на ряд подвидов – в зависимости от ситуаций, личностных данных и стиля поведения.

Во-вторых, существенную значимость для самоопределения
и успешного функционирования элитной группы имеют не только факторы горизонтальных отношений и перемещений, но и внутриэлитной иерархии (элитная вертикаль) в элитной группе.

Несомненно, что центрирующую роль в элитной группе выполняют верхние слои, лидеры. Анализ проблем лидерства показывает, что в анализе отношений в элитной группе существенно выделение таких из них, как: «Лидер – конфиденты – конституэнты». Под конфидентами имеется в виду ближайшее окружение лидеров, с которым у них существуют доверительные отношения, а не только деловые, властные, интеллектуальные. Конституэнтами выступают последователи, поклонники, доверители, делегировавшие лидеру, руководителю свою поддержку и создающие поле легитимности, признания. Конституэнты могут выступать также и как исполнители, последователи руководителя, и как люди, доверяющие ему какие-то свои ресурсы (финансовые, информационные и иные). Проводя аналогию, можно сказать, что конституэнты – это акционеры и учредители своего лидера, руководителя, его основной элитный круг. Следует отметить, что в качестве конституэнтов лидера общенационального уровня может выступать и дальний круг его сторонников из субэлитной среды и из основной массы населения. Такого рода совпадение направленности элитного и субэлитного круга конфидентов определяет популярность, авторитет и устойчивость лидерских позиций и элитного сообщества, которое презентирует лидер.

Рассматривая взаимопересекающиеся результаты взаимосвязи элитной горизонтали и элитной вертикали, так или иначе выделяющие основные типажи элитарной личности, следует подчеркнуть тот момент, что наполняемость, содержательность деятельности данных типажей и результативность их деятельности в существенной мере зависит от действия ряда механизмов: соотношения статусных и акмеологических аспектов в продвижении элитных личностей, особенностей элитной социализации.

БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ

Административная элита, анти-элита, контр-элита, бюрократия, демократическая элита, закрытая элита, номенклатура, олигархия, лидер, конфиденты, конституэнты, эгалитаризм, рекрутирование элиты.

ЛИТЕРАТУРА

Ашин Г.К., Понеделков А.В., Старостин А.М. Основы политической элитологии. М., 1999.

Взаимодействие элит в социально-политическом пространстве России. Ростов н/Д, 2001.

Властные элиты современной России. Ростов н/Д, 2004.

Миллс Р. Властвующая элита. М., 1959.

Психология лидерства. Хрестоматия. Минск, 2004.

Старостин А.М. Дилемма «элитизм-эгалитаризм» в политической философии и социальной практике // Рационализм и культура на пороге третьего тысячелетия: Материалы третьего Российского философского конгресса. В 4 т. Т. 4. Ростов н/Д, 2002.