Практикум по разрешению конфликтов в организациях

Приведенный в главе 3 алгоритм нахождения первопричин конфликтов опробован при разрешения конфликтов на более чем 40 предприятиях Беларуси, России, Украины и Латвии.

Оказалось, что:

1) все рассмотренные конфликты укладываются в три типа конфликтов (А, Б и В), выделенных автором в главе 3;

2) все множество первопричин, найденных в процессе проведенных нами социальных исследований, можно отнести к следующим типам объективных факторов:

• нарушение принципов управления;

• некомпетентное использование кадрового потенциала;

• недостатки в социально-трудовой деятельности;

• социальные факторы, приводящие к конфликтам;

• ущемленность подчиненных в социальном отношении;

• деструктивное воздействие на социальные статусы и роли работников;

• погрешности в стиле управления персоналом;

• социально-психологические факторы, порождающие конфликт;

• недостатки в обеспечении трудовой дисциплины (рис. 6.1).

Рис. 6.1

Ниже будут рассмотрены соответствующие примеры. При их описании я не указываю организации, предприятия, на которых они имели место. Тому есть две причины. Во-первых, по условиям соответствующих договоров и в соответствии с этикой социологического обследования заказчикам гарантировано неразглашение полученных результатов. Во-вторых, приведены только типичные конфликты, характерные для многих организаций.

Нарушение принципов управления

Наиболее часто на предприятиях, где автор проводил исследование конфликтов, нарушаются следующие принципы управления (рис. 6.2).

Рис. 6.2

Поясню суть названных принципов.

Принцип использования инструкций:управлять предпочтительно с помощью правил и инструкции, а не приказов и распоряжений.

Принцип близости к исполнителю : вопросы необходимо решать как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

Принцип оперативного реагирования : руководитель должен оперативно реагировать на действия подчиненных, чтобы те постоянно ощущали, как их действия оцениваются руководителем.

Принцип воспитания подчиненных : руководитель должен постоянно воспитывать подчиненных словом и делом.

Принцип делегирования полномочий : делегирование полномочий продуктивно только тогда, когда управленческая ответственность остается за руководителем.

Принцип терпеливого руководителя : во взаимоотношениях с подчиненными руководитель должен проявлять бесконечное терпение.

Принцип адекватной ответственности : работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Следующие примеры показывают, как на практике происходит нарушение управленческих принципов.