Методы измерения трудового потенциала

Количественная оценкапроизводится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка(по 7— 10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величинутрудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Ф_п = Ф_к - Т_{нп. (2.1)}

или

Ф_п = Ч х Д х Т_{см, (2.2)}

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;

Ф_к — величина календарного фонда времени, час.;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см — продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

тп = ч_р х с_р х. з_р х к_к. х к_п,, (2.3)

где Ч — общая численность персонала, чел.;

С — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

З_р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р = d_{3 +} l(1 - d₃), (2.4)

где d₃ — удельный вес закрепившихся работников, %;

l — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

К_к— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

К_к = 1 + V(m -1), (2.5)

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

m — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

К_п — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионального развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Модель компетенций

Основные понятия

Модель компетенций - инструмент управления человеческими ресурсами

При подборе трудно оценить уровень компетентностиспециалиста, правильно расставить приоритеты в критериях выбора. Но даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективным: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства.

Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.

Компетенции- это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация.

Модель компетенций- это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на данном этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций - наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.).

Благодаря модели компетенцийсоздается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность.