Критерии классификации рынка труда

«Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы», – говорится в статье 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой в 1948 г. Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций. Тем не менее, по данным ООН, в современном мире сотни миллионов людей желают трудиться и не могут найти никакой работы.

Особенности купли-продажи трудовых услуг как товара особого рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от товарного рынка и рынка капитала создают объективную необходимость правового регулирования, отличного от регламентации гражданско-правовых имущественных сделок.

Ход экономического, социального и политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нравственное совершенствование общества привели к различному пониманию форм и видов занятости в той или иной стране.

После Второй мировой войны возникают условия для повсеместного формирования самостоятельной отрасли – трудового права, предметом которого стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Эти отношения включают индивидуальные трудовые отношения между работником и предпринимателем, опосредствующие наем и использование рабочей силы, коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями предпринимателей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и реализации условий труда. В сферу действия трудового законодательства вошли также отношения по государственной регламентации деятельности профсоюзов и посредничество в трудоустройстве работников.

В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения трудового права, распространению некоторых его защитных положений на категории трудящихся, не относящихся к наемному персоналу, т. е. на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов производственных кооперативов, семейных предприятий, на государственных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и военнослужащих. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам». Надо отметить, что в последние годы трудовое законодательство России также стало распространяться на военнослужащих и работников МВД РФ.

Занятость населения в зарубежных странах во многом зависит от модели трудовых отношений или сложившихся отношений на рынке труда. Эта зависимость тесно связана и с разными формами государственного устройства различных стран. При всей схожести развития экономики и социальной сферы стран с рыночной экономикой политика занятости в каждой из этих стран, взятых отдельно, привела к формированию разных моделей рынка труда.

На сегодняшний день, по мнению некоторых ученых, в мире существуюттри основные модели трудовых отношений [18]:

– европейская (континентальная);

– англосаксонская;

– китайская.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение рабочих мест, отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой ее дифференциацией.

На такую модель в основном ориентируются эксперты Международной организации труда (МОТ). Однако данная модель может подвергаться серьезной критике из-за роста безработицы, затрудненного доступа на рынок труда молодежи, женщин и лиц с невысокой квалификацией, ослабления стимулирующей роли оплаты труда, снижения темпов экономического роста.

Европа вступила в XXI в. уже со значительным грузом безработицы. Около 10 лет сохраняется положение, когда практически каждый десятый житель государств Европейского сообщества (ЕС) не имеет работы. Вместе с тем ни в одной из этих стран не наблюдается социальной напряженности, нe отмечено серьезных забастовок и демонстраций. Подобная ситуация объяснима: социально граждане надежно защищены. Европейские правительства тратят на эти цели от 40 до 60 % своих бюджетов. Безработные со стажем работы от полугода до трех лет, выплачивавшие страховые взносы в течение полугода-двух лет, получают в качестве пособий первые 14 месяцев в среднем 70 % чистой зарплаты по последнему месту работы, затем – 50–60 %. Причем в большинстве стран они могут получать эти суммы неограниченный срок.

Рынок труда стран ЕС пережил несколько этапов: от политики «полной занятости» в 50–60-х гг. прошлого века до рекордного уровня безработицы в середине 1970-х гг.; от резкого подъема занятости в конце 1980-х гг. до серьезного ее спада в начале 1990-х гг. В ближайшие 20 лет, по мнению специалистов, европейский рынок труда столкнется с дефицитом рабочей силы, обусловленным старением населения.

Прогнозы увеличения безработицы связаны с низкими темпами увеличения ВВП при более высоких показателях динамики производительности труда, а также с несоответствием квалификационно-профессиональной структуры спроса предложению рабочей силы.

Негативное влияние сокращения темпов экономического роста на занятость отчасти смягчалось замедлением темпов роста производительности труда в одних странах, цикличным оживлением экономики – в других, созданием новых рабочих мест в госсекторе – в третьих.

Англосаксонской модели (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) присущи большее сходство трудового права с гражданским и свобода работодателя в отношении найма и увольнения, преобладание коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, повышенная мобильность рабочей силы, более высокая дифференциация оплаты труда, при том что существуют ограничения на применение законодательно устанавливаемого показателя минимальной его оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. дол., в Великобритании минимум оплаты труда был установлен только в 1997 г.).

Данная модель трудовых отношений способствует более динамичному созданию новых рабочих мест, снижению уровня безработицы, высоким темпам экономического роста. Однако при использовании этой модели возникает достаточно многочисленная категория граждан, трудовой доход которых не обеспечивает минимального потребительского стандарта и нередко ниже социального пособия.

Китайская модель является двухсекторной и сочетает жесткое регулирование трудовых отношений государственно-социалистического типа, при которых проявляется формальное сходство с европейской моделью (хотя при отсутствии в стране свободных профессиональных союзов) в государственном секторе, с полным отсутствием правового регулирования в частном и концессионном секторах, где преобладают трудовые отношения, сходные с раннекапиталистическими.

Развитие трудовых отношений в Китае в конце XX в. проходило под знаком «социалистической модернизации», имеющей целью формирование «социалистической рыночной экономики».

Экономической, политической и правовой системам КНР присущи такие черты, как преобладание государственной собственности; руководящая роль коммунистической партии; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; отсутствие права на забастовку. Вместе с тем в законе о труде КНР, вступившем в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать систему трудового права современного типа, соответствующую принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ, и учитывающие императивы формирующейся рыночной экономики. В структуре и содержании нового закона о труде Китая можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты присутствуют как в коллективном трудовом праве, так и в отдельных формули­ровках, отражающих господствующую идеологию («оплата по труду», «трудовое соревнование», «потребности социалистической рыночной экономики», «стимулирование образ­цового труда», «участие работников в социальном добровольном труде»). В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта.

В Китае широкомасштабные реформы трудовых отношений начались еще в 70–80-е гг. прошедшего столетия одновременно с осуществлением экономических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина. Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и при этом создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предпола­гается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, рабочем времени, трудовых спорах, социальном страховании.

Есть и такие подходы в научной литературе [12], где различают другие модели рыночных и трудовых отношений: либеральную (США), социально ориентированную (Швеция, Австрия, Германия), японскую и российскую.

Либеральнаярыночная экономикаисходит из разделениясоциальныхфункций. Право приниматьрешения в областиразвития и структуризации производстваостается за предпринимателями, а за трудящимися – право вестиколлективные переговоры, касающиеся последствий решений, принимаемых руководителями, отстаивать интересы трудящихся. Такой подход характерен для США, где в 1948 г. был принят закон о трудовых отношениях, «Закон Вагнера», который ограничивал не только вмешательство государства в частный сектор, но и колдоговорныеправа профсоюзов. Такая модель стимулирует экономическуюактивность предпринимательствана фоне повышения его риска.Это предполагает высокую активность бизнеса в период подъема, увеличениечисла банкротств и рост безработицы в период спада экономики.

Либеральная модель оказываетзначительное давление на рынок труда, причем в тяжелое положениепопадают наиболее уязвимые в смысле трудоустройстваслои населения.

Каковы же характерные черты модели рынка труда США? Прежде всегоон ориентирован на территориальное перемещение рабочей силы, заполнение рабочих местпутем движения работников между фирмами. Профессиональнаяподготовка осуществляется за пределами предприятия. Фирма комплектуетсякадрами со стороны, выбирая уже подготовленных работниковнужных профессий и квалификации. Условно такой ры­нок называют внешним.

При социально ориентированнойрыночной экономике наименее конкурентоспособные слои населения на рынке труда имеют сильные гарантии социальной защищенности, не говоря уж о тех, кто не в состоянии самостоятельно зарабатывать средства к существованию. Независимо от того, какой сектор господствует в отрасли, частный или государственный, модернизация производства совершается при условии, что работники получатсвою долю от роста производительности труда иобъема производства. Так, характерной чертой рынка труда Швеции является активная политика занятости, проводимая государством. Оно уделяет большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы. Поэтому основная часть средств фонда занятости расходуется на программы профессиональной подготовки и переподготовки работников, создание рабочих мест в государственном секторе и субсидирование для этих же задач частных компаний.

Данная экономическаямодель предполагает достаточно высокую степень социального консенсусапо целям. Заработная плата растет путем колдоговорного регулирования, а не под воздействием спроса и предложения рабочей силы. Государство проводит такую монетарную и фискальную политику, которая ориентирована на достижение полной занятости. Налоговая политика используется как стабилизационный инструмент: налоги сокращаютсяв фазе спада производства для стимулирования совокупного спроса и увеличиваются на стадии подъема в целях недопущения экономического «перегрева».

Безусловно, рассматриваемая модель консервативна. Ей присущи медленные структурные изменения, инертность по отношению к модификации производства, снижение конкурентоспособности по сравнению с либеральной моделью. Однако с точки зрения социально-трудовых отношений модель привлекательна и нашла свое воплощение с определенной модификацией в ряде стран.

Постулатом австрийской модели является наличие государственного сектора промышленности, которому отводится роль стабилизирующего фактора. Государство берет на себя ответственность за относительно менее конкурентоспособные отрасли, являющиеся базой для развития частного сектора. Одновременно государство ведет политику, направленную на подавление инфляции от импорта путем снижения стоимостиимпортируемых товаров, а также осуществляя контроль за ростом цен отечественной продукции и повышением заработной платы.

Цель австрийской модели – не допустить дефицита платежного баланса за счет повышения ценовой конкурентоспособности продукции и достижения на базеэтого сбалансированности доходов.

Для Японии характерен внутренний рынок труда. Он ориентирован на внутрифирменное движение работников. В соответствии со стратегией развитияпредприятия, структуройрабочих мест внутри фирмы осуществляются подготовка кадров, формирование их профессионально-квалификационнойструктуры, перемещение работников по горизонтали и вертикали.Внутренний рынок решает две задачи: обеспечивает процесс передачиспецифических знаний и внутрифирменного опыта новым работниками предотвращает утечку накопленных знаний за пределы фирмы.

Наличиеразнообразных моделей означает отсутствие единого пути развития рыночной экономики. Формирование же конкретной модели зависит отвыбора приоритетов в национальной экономике, определяемых особенностями социально-экономического развития стран и степенью их вовлеченности в мировоехозяйство.

Российская модельрынка труда находится в стадии становления. Дореформенное развитиесформировало определенные предпосылки как для внешнего, так и для внутреннего рынка. С одной стороны, централизованноефинансирование строительства новых предприятий и жилья во всехрегионах, преобладающая бесплатная подготовка специалистов иквалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях и централизованное их распределение, оргнаборы, переселение создавали условия для массового движения работников. В этом плане мобильность была высокой, но в ней преобладали планомерные начала. Вместе с тем имело место и стихийное движение, особенно с новостроек в старые обжитые места, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР.

Формирование российского рынка труда сдерживается такими причинами, как:

– затяжнойхарактер спада производства, вызванный кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных связей, непродуманными широкомасштабными разгосударствлением и приватизацией;

– большой удельный вес скрытой безработицы;

– малоэффективная конверсия оборонных производств;

– произвольное сокращение воинского контингента в условиях отсутствия оборонной доктрины и затягивания военной реформы;

– слабоконтролируемая миграция населения между бывшимисоюзными республиками и из горячих точек бывшего СССР;

– несовершенство законодательной базы;

– наличие административныхи рыночных методоврегулирования занятости;

– несбалансированность интересов всех субъектов рынка труда;

– значительная доля занятых в неформальной (теневой) экономике.

А.А. Никифорова разнообразие моделей рынков труда сводит к двум основным типам: внешнему, или профессиональному, рынку труда и внутреннему рынку труда [12].

Слагаемыми того или иного типа рынка труда являются системы профессиональной подготовки кадров, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между предприятиями. Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы прежнему, либо по вертикали – на более высокие должности или разряды.

Двум типам рынка труда соответствуют и свой тип производственных отношений, и разные модели профессионального образования.

На внешнем рынке труда регулирование производственных отношений базируется на жесткой классификации работ, чет­ких границах содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров. Причем сама классификация работ строится на базе сквозных профессий и категорирования работ, которым соответствуют эти профессии.

На внутреннем рынке труда регулирование производственных отношений сосредоточивается на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии. Классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников. Здесь нет четких границ содержания той или иной работы. Производственный процесс рассчитан на труд работников широкого профессионального профиля.

Внешний рынок труда ориентирован на законченную профессиональную подготовку, о которой свидетельствуют диплом или сертификат об образовании у работника. Предприниматели не стремятся вкладывать инвестиции в профессиональную подготовку кадров.

Внутренний рынок труда нацелен на подготовку работников по профессиям и на работах, специфических для данной фирмы. Таким образом, у работников сокращается профессиональная мобильность, а следовательно, и текучесть кадров. Удерживая работников на предприятии, фирма может в этих условиях ориентироваться на более длительный период подготовки и повышения квалификации работников, вкладывая в эти мероприятия значительные средства.

Каждому типу рыночных отношений соответствует и своя организация профсоюзов. На внешнем, профессиональном рынке труда организация профсоюзов строится по отраслевому и профессиональному признаку. На внутреннем рынке труда профсоюзные организации создаются и функционируют внутри компаний. Это общие принципы организации профсоюзной деятельности при разных типах рынка. В действительности организация и содержание деятельности профсоюзов в той или иной стране зависят от исторического процесса возникновения профсоюзных организаций, особенностей рабочего движения, институализации организаций партнеров, выступающих на рынке труда, и других факторов. Это определяет особенности той или иной модели рынка труда. Так, например, при всем различии рынков труда в Японии (с его системой пожизненного найма) и Франции по типу они относятся к внутренним рынкам труда.

Функционирование разных моделей рынка труда приво­дит к разным результатам в сфере занятости.

В целом внешний рынок труда в большей степени чреват безработицей, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке труда рабочих либо перемещают на другие рабочие места, либо сокращают продолжительность рабочего времени, сохраняя кадры на предприятиях. При необходимости администрация компаний обеспечивает этим работникам профессиональную переподготовку и выплачивает им полную заработную плату.

Гарантии занятости на внутреннем рынке труда повышают эффективность использования людских ресурсов на предприятиях. Эти гарантии содействуют процессу вовлечения работников в интересы фирм и принятию решений, касающихся трудового процесса на рабочих местах, облегчают рационализацию производственных процессов, так как она не грозит работникам увольнениями, стимулирует расширение профессионального профиля работников, соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины.

Классическим примером организованного внутреннего рынка труда является Япония. Система трудовых отношений в этой стране базируется на так называемом пожизненном найме, который предусматривает гарантии занятости работникам вплоть до наступления предельного возраста работы на предприятии в 55–60 лет. Система пожизненного найма предполагает повышение размеров материальных благ в виде заработной платы, премиальных, социальных выплат.

Ориентация японских фирм на использование наемных работников в течение длительного периода послужила основой политики, направленной на воспитание у работников творческого отношения к труду и высокого качества работы. Это определило в известной мере стремление предпринимателей решать вопросы сокращения производства и применяемой рабочей силы не за счет увольнений работников, а за счет сокращения рабочего времени или перевода работников на дочерние предприятия или на предприятия другой фирмы согласно взаимному соглашению.

Таковы основные модели и типы рынка труда, которые выделяет экономическая наука, но каждый национальный рынок труда имеет свои отличительные особенности, порой не подпадающие под описание той или иной модели. Таковы, на наш взгляд, национальные рынки труда бывших социалистических стран.

Для возникновения и функционирования рынка труда любой страны необходимы определенные компоненты, минимальная совокупность и взаимосвязь которых дает возможность судить о структуре рынка. Можно выделить следующие основные части, составляющие структуру рынка труда:

– субъектов рынка труда (наемные работники и работодатели и их объединения);

– безработицу и социальные выплаты, связанные с ней;

– экономические программы, концепции, решения и юридические нормы;

– рыночный механизм (спрос и предложение, цена рабочей силы, конкуренция);

– рыночную инфраструктуру (центры и управления занятости, профессиональная подготовка и переподготовка и т. д.).

Рынок труда в России пока окончательно не сформировался, но все его основные звенья существуют, а поэтому он действует.