Обеспечение системы управления организации персоналом. Требования, предъявляемые к управленческому персоналу

.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Цель системы управления персоналом – это обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Требования к персоналу — это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.

16. Определение понятия «отбор персонала». Состав и содержание этапов отбора персонала.

Отбор персонала – это идентификация требований, предъявляемых организацией, с качествами человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; при отборе человек подыскивается под требования должности.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Специфика проведения мероприятий в рамках отбора персонала во многом зависит от традиций и целей организации, которая планирует принять на работу новых сотрудников, а также от особенностей и характеристик замещаемых кандидатами вакансий. Но практически всегда можно выделить несколько последовательных этапов, входящих в стандартную схему отбора:первичный отбор;собеседование с рекрутером;сбор информации о кандидате (рекомендации, справки);собеседование с руководителем структурного подразделения, в которое принимается на работу новый сотрудник; испытание или тестирование ;выбор кандидата. Как правило, на этапе первичного отбора рекрутер анализирует анкетные данные соискателей, определяя квалификационный уровень, опыт работы, возможности и навыки каждого кандидата. Неоспоримым достоинством данного метода является его доступность и простота, но нельзя отрицать, что он направлен исключительно на оценку фактов из прошлого соискателя, а никак не на получение реальной информации о его текущих компетенциях и способностях к дальнейшему профессиональному росту и развитию.Поэтому при наличии финансовых возможностей стоит дополнять анализ анкетных данных тестированием, позволяющим выявить готовность соискателя к выполнению трудовых функций на новом рабочем месте. Наиболее перспективные кандидаты приглашаются на собеседование, призванное оценить степень соответствия кандидата так называемому «идеалу сотрудника».Невзирая на то, что все основные этапы отбора персонала имеют свой вес, именно собеседование зачастую становится неким переломным моментом. Успешно прошедшего собеседование кандидата начинают считать потенциальным сотрудником, способным вписаться в коллектив. Вид и форма собеседования определяются объективными условиями отбора и индивидуальными предпочтениями рекрутера.До или после собеседования рекрутер может собрать дополнительную информацию о кандидате, обращаясь к третьим лицам – представителям организаций, в которых соискатель работал, или людям, знающим его лично. Если кандидат по всем параметрам устраивает рекрутера, он может направить его на собеседование с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором открыта вакансия – для собеседования и оценки.Соискателя могут принять на работу с назначением испытательного срока, во время которого он будет выполнять должностные обязанности в полном объеме, тем самым обеспечивая руководству и специалистам по работе с персоналом возможность объективно оценивать его кандидатуру с позиции соответствия данной должности. Если в ходе испытания выяснится, что по каким-либо причинам кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, он может быть уволен без каких-либо последствий для организации.