Факторы и резервы роста производительности труда. Все факторы роста производительности труда делятся на четыре группы:

Все факторы роста производительности труда делятся на четыре группы:

1) материально-технические факторы – они определяются качеством, уровнем развития и степенью использования средств производства.

Основным является следующее:

-- применение эффективных строительных материалов,

-- повышение уровня механизации и автоматизации строительного производства,

-- повышение уровня индустриализации строительства, внедрение передовой технологии,

-- повышение технологической оснащённости производства и т.д.

2) организационные:

-- совершенствование управления строительного производства,

-- повышение концентрации производства,

-- улучшение организации производства,

-- внедрение прогрессивных форм хозяйствования,

-- совершенствование нормирования труда, сокращение потерь рабочего времени;

3) социально- экономические:

-- укрепление трудовой дисциплины,

-- совершенствование форм и методов морального и материального стимулирования,

-- повышение культурно-технического уровня работающих,

-- сокращение текучести кадров,

-- улучшение межличностных отношений.

4) изменение объёма и структуры производства.

Влияние отдельных факторов на производительность труда может быть определено на основе следующих методов:

- корреляционно - регрессионный анализ;

- расчет роста производительности труда по факторам:

а) установлена расчетная численность персонала строительной организации в плановом периоде при условии сокращения выработки на уровне базисного года:

;

б) по каждому фактору, исходя из намеченных к внедрению мероприятий, определяется относительное сокращение численности персонала:

;

- снижение трудоёмкости в результате этого фактора;

Ф - фонд рабочего времени на одного работника;

Кв- коэффициент выполнения норм.

в) суммируется относительное сокращение численности работников по факторам:

;

г) определение процента повышения производительности труда:

Прирост производительности труда может быть рассчитан исходя из сокращения затрат на производство продукции и улучшения использования рабочего времени.

Процент снижения трудоемкости в плановом периоде может быть рассчитан:

- снижение трудоемкости в плановом периоде в результате внедрения каких-либо мероприятий;

То- трудоемкость планируемого объема работ по фактическим затратам труда отчетного периода.

Процент роста производительности труда за счет снижения трудоемкости работ определяется:

;

Рост производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени определяется:

;

Фпл, Фотч - соотношение плановых и отчётных фондов времени одного среднесписочного рабочего.

Общий рост производительности труда определяется:

;

Резервы роста производительности труда различаются по времени и месту их возникновения. В зависимости от масштаба выявления и использования различают резервы:

- народное хозяйство

- региональные

- межотраслевые

- отраслевые

- внутрипроизводственные.

Внутрипроизводственные резервы делятся на:

-материально технические, - организационные, - социально экономические

Структуры, - объекты производства.

В зависимости от времени использования различают резервы:

-- перспективные

-- текущие.

Различают резервы запаса и резервы потерь. Резервы запаса – такие резервы роста производительности труда, которые могут быть реализованы в любое время (новые технологии, передовые методы). Резервы потерь - после окончания производственного процесса утрачиваются навсегда и не могут быть использованы в дальнейшем (потери рабочего времени, потери от брака).

Различают резервы более эффективного использования средств производства и резервы более эффективного использования рабочей силы.

6. Оплата труда в строительстве и принципы её организации.

Заработная плата выражается в денежной форме доли общественного продукта, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.

Заработная плата основана на трех принципах:

1) представление предприятиям и организациям функций на основе различных форм собственности и хозяйствования максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями за счет их собственных средств, без выделения на эти цели средств из бюджета;

2) в целях социальной защиты работающих осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Социальная защита населения обеспечивается также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

3) устранение уравнительности в оплате труда, снятие ограничений сбытового роста, зависимость оплаты труда от количества и качества труда и от конечного результата работы предприятия.

Нормирование труда

Нормирование труда - установление необходимых затрат труда на производство единицы продукции или ее выработки в единицу времени в данных организационно-технических условиях.

Различают следующие виды норм труда:

- нормы длительности (часы, минуты);

- нормы трудоемкости (время);

- нормы выработки;

- нормы обслуживания;

- нормы численности;

- нормы управляемости;

- нормированное задание;

- нормы производительности машин.

Составной частью нормирования является изучение рабочего времени и времени использования машин. В зависимости от назначения и количества изучаемых объектов используются следующие виды наблюдений:

- фотография рабочего дня

- фотоучет

- хронометраж

- технический учет

Нормы затрат времени включают:

а) основное время – время, непосредственно связанное с выполнением операций;

б) вспомогательное время - в течение которого производятся работы, обеспечивающие возможность выполнения основных работ;

в) подготовительно-заключительное время - на подготовку рабочего места, наряды, сдача работы;

в) время на отдых и личные надобности;

г) технологические перерывы.

Основное и вспомогательное время образуют оперативное время.

Тарифная система.

Тарифная система включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки, тарифную сетку.

Тарифно-квалификационный справочник- это документ, с помощью которого определяется сложность выполненных работ и оценивается квалификация работника.

В настоящее время на предприятиях РБ действуют ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник) работ и профессий. В нем протарифицированы все основные работы и профессии рабочих, специалистов и руководителей. В справочнике указываются профессия, разряд, дается характеристика работ, относящихся к определенному разряду профессии, приводятся примеры работ и требования к знаниям работы. Для руководителей, специалистов и работников высокой квалификации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работ по специальности.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки соответствующих разрядов выше ставки первого разряда.

Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Соотношение между тарифным коэффициентом первого разряда и тарифным коэффициентом самого высокого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Диапазон тарифной сетки на уровне предприятия должен быть 1:6.

Действующая тарифная сетка включает 28 разрядов, которые охватывают все категории работников. 1-23 разряды тарифицируют работы на уровне предприятия. 24-28 разряды тарифицируют работы руководителей бюджетных организаций.

Межразрядное соотношение: 1-4 разряд – 1,16

5-6 разряд- 1,1

7-28 разряд-1,07

Тарифная ставка выражается в денежной форме размера оплаты труда за выполненную работу в зависимости от её сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, за месяц.

Тарифная ставка первого разряда является наименьшей. Путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяется тарифная ставка соответствующего разряда.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина из тарифных ставок, взвешенная по числу работы.

В строительстве часы тарифной ставки едины для рабочих сдельщиков и рабочих повременщиков. Тарифная ставка служит для определения сдельных расценок:

;

- часовая тарифная ставка

Средняя тарифная ставка звена определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена или бригады на их

численность, либо путем умножения тарифной ставки первого разряда на средний тарифный коэффициент.

Средний разряд определяется по формуле:

;

Кс - средний тарифный коэффициент;

Км, Кб - соответственно меньший и больший из 2-х смежных тарифных коэффициентов, в интервале которого находится средний тарифный коэффициент.

Rм - тарифный разряд, соответствующий меньшему из 2-х смежных тарифных коэффициентов, в интервале которого находится средний тарифный разряд.

;

- количество рабочих соответствующего разряда;

Кi - тарифный коэффициент (в строительстве Кi =1,2).

9.Формы и система оплаты труда в строительстве.

Существует две формы оплаты труда:

1) сдельная

2) повременная

Сдельная является наиболее распространенной в строительстве. Для ее внедрения необходимо соблюдать следующие условия:

-- наличие технически обоснованных норм затрат труда;

-- четкий учет количества выполненных работ.

Сдельная форма оплаты труда применяется в следующей системе:

Прямая сдельная оплата труда - заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

;

Прямая сдельная оплата труда бывает:-- прямой,

-- индивидуальной,

-- коллективной.

При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности.

При коллективной – выдача и учет производственного задания производится на бригаду или звено вцелом.

Прямая сдельная система оплаты труда бывает:

-- простая сдельная, при которой применяются расценки за отдельные виды работ;

-- аккордная, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ.

Преимущества аккордной оплаты труда: стимулирует внедрение в коллективе рациональной организации труда, ликвидации потерь рабочего времени и повышение производительности труда.

Сдельно- премиальная система оплаты труда - наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу или индивидуальным работникам.

В зависимости от характера работ и особенностей строительного производства применяются разные показатели премирования:

· показатели, направленные на увеличение объема строительной продукции и повышение производительности труда. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка;

· показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Размеры премии в этом случае дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;

· показатели, направленные на экономию строительных материалов.

При организации премирования важно определить основную задачу данного работника и на основе этого выбрать такой показатель премирования, который даст максимально положительный эффект. Важно решить вопрос о размерах и степени дифференциации премии в зависимости от конкретных условий строительного производства.

Во всех премиальных положениях необходимо предусматривать полное или частичное лишение премии тех работников, которые в течение расчетного периода имели упущения в работе.

Сумма премий может исчисляться следующими путями:

а) определение процента от фактически полученной экономии строительных материалов.

б) определение процента от сдельного заработка.

Для обеспечения эффективности этой системы оплаты труда необходимо соблюдать следующие требования:

-- недопустимость множества показателей премирования;

-- наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения СМР, других лимитов по установленным показателям премирования, точный учет выполнения этих показателей.

-- экономическая обоснованность премиальной системы оплаты труда.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда - выработка работника строительной организации в пределах установленной исходной базы оплачивается по основным сдельным расценкам, а выработка сверх установленной базы оплачивается по повышающим сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной нормы определяется специальной шкалой. Основными показателями, характеризующими шкалу, является число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Исходная база для установления прогрессивных доплат устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период, но не ниже действующих норм выработки.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда не может использоваться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по результатам работы за месяц за годную продукцию, произведённую сверх нормы. Размер доплат по прогрессивке определяется как произведение заработка рабочего, начисленного за расчетный период по основным расценкам, приходящегося на 1% выполнения исходной базы, процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных расценок.

Процент выполнения исходной базы определяется как отношение фактической выработки за месяц к его исходной базе за этот же период, выраженной в процентах.

Требования при применении сдельно-прогрессивной оплаты труда:

· недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе и применение её только в случаях производственной необходимости.

· точный учет фактически отработанного времени.

· обязательно экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда

Косвенно-сдельная система оплаты труда - состоит в том, что размер заработной платы рабочего ставится в прямую зависимость от труда обслуживающих этим работником работников. Объекты, обслуживаемые вспомогательными рабочими, могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

Косвенно – сдельная расценка для вспомогательных работников по каждому объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, определяется путем деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания и количество объектов обслуживания. Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего определяется путем суммирования произведений соответственно косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания.

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочего не зависит от объема выполненных работ и определяется на основе тарифной ставки, соответствующей разряду рабочего, и фактически отработанного времени за расчетный период.

Существует две системы повременной оплаты труда:

1) простая повременная – заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки рабочего на фактически отработанное время за расчетный период.

;

2) повременно-премиальная – предусматривает выплату премий за определенные показатели.

;