А) Мини-лекция «Межличностное общение в коллективе».

Учитель знакомит учащихся с понятиями «межличностное общение» и «коллектив».

Взаимодействие между людьми может быть охарактеризовано как межличностное, если оно удовлетворяет следующим критериям:

- в нем участвует небольшое число людей (чаще всего – группа из 2-3 человек);

- это непосредственное взаимодействие: его участники находятся в пространственной близости, имеют возможность видеть, слышать, касаться друг друга, легко осуществляют обратную связь;

- это так называемое личностно-ориентированное общение; предполагается, что каждый из его участников признает незаменимость, уникальность своего партнера, принимает во внимание особенности его эмоционального состояния, самооценки, личностных характеристик.

Межличностное общение осуществляется с помощью вербального, невербального взаимодействия между несколькими людьми, в результате которого возникают психологический контакт и определенные отношения между участниками общения.

Все это позволяет говорить о межличностном общении как особом виде общения, отличном от межгруппового и массового.

Определить предметную область межличностного общения помогает семантика слова «общение». Как показывают исследования (Бессонова, Доценко, 1999), в обыденном сознании с этим словом связываются три группы значений:

- объединение, создание общности, целостности («хорошая компания, друзья»);

- передача сообщений, обмен информацией («разговаривать, беседовать»);

- встречное движение, взаимопроникновение, нередко носящее тайный или интимный характер («глубоко понимать друг друга»).

Фиксация выделенных значений посредством особых терминов (например, «межличностный контакт», «межличностная коммуникация», «межличностное взаимодействие», «межличностные отношения») задает систему базовых понятий теории межличностного общения.

Так, понятие «межличностный контакт» (от лат. Contactus – касание) становится одним из инструментов исследования проблемы возникновения условий общения, поскольку обозначает то, что люди находятся в пределах доступности для восприятия друг друга, при этом направлены (физически и психологически) друг на друга. Тем самым они не только признают сам факт существования друг друга, но и вступают во взаимодействие, создавая условия для передачи информации по каналам связи. В соответствии с видом контакта (деловой, душевный) складываются отношения между людьми.

Понятие «межличностная коммуникация» направлено на анализ способов обмена сообщениями между партнерами, их приема и переработки.

Понятие «межличностное взаимодействие» подчеркивает активность общающихся, позволяя более пристально исследовать формы и виды индивидуальных действий, приводящих к взаимным изменениям поведения, деятельности, отношений и установок.

Понятие «межличностные отношения» акцентирует внимание на эмоционально-чувственном аспекте взаимодействия между людьми и вводит фактор времени в анализ общения, поскольку только при условии постоянной межличностной связи путем непрерывного обмена личностно значимой информацией возникают интимная зависимость вступивших в контакт людей друг от друга и взаимная ответственность за сохранение сложившихся отношений.

Очень часто мы слышим, что коллектив является лучшим воспитателем человека. И это правильно, но при условии, если коллектив является по-настоящему дружным и сплоченным. Формирование и сплочение коллектива – это как восхождение к вершине. Одному туда никак не добраться. Только сообща можно штурмовать пик, именуемый «коллектив». Этот нелегкий путь можно разбить на уровни. Очень интересную характеристику этапов сплочения коллектива, команды предложил А.Н. Лутошкин.

«Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи. Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Нет общих интересов, общих дел. Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а в коллективе им может стать вожатый, этот материал превращается в искусный сосуд, но он может остаться куском глины, если к нему не приложить усилия. Более того, если глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые, хотя и робкие, усилия по сплочению коллектива. Не все получается у организаторов, нет опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море и опытному, и начинающему мореходу приносит уверенность утверждение: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит непостоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь, я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание –это еще не все. Бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов отряда. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем классе, но и в целом в школе. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус»

Алый парус – символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь по-настоящему действует принцип «один – за всех, и все – за одного». У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Отряд живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах. Бывает, что приходит на помощь, когда их об этом попросят. Хотя отряд и сплочен, но бывают такие моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел – это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Формирование коллектива – процесс непрерывный. Но прежде чем ставить цель и конкретные задачи на какой-то период, надо более точно определить его «местонахождение» на пути к коллективу. Точно так же как штурман, прежде чем продолжить маршрут, определяет положение своего корабля, так и организатор, класс в целом должны знать ту точку, от которой они отправляются в путь.

В группах на уровне «Песчаная россыпь» предпочтительнее может оказаться настаивающий, требующий стиль руководства. Подчеркиваем, стиль предпочтительный, а не единственный: все зависит от конкретных условий. Здесь будет преобладать единоначалие, четкость в определении задач, подробный инструктаж, жесткий контроль на всех этапах работы.

В группах «Мягкая глина» этот же стиль руководства еще может преобладать, но все активнее вводятся советующиеся, консультирующиеся, требующие приемы руководства: создание актива, опора на него, привлечение членов отряда к обсуждению вопросов жизни и работы коллектива.

В группах «Мерцающий маяк» органы самоуправления имеют большой вес, и организатор может активнее использовать мнение группы, считаться с позицией большинства, если оно стоит действительно на правильном пути. Иногда допустимы настаивающие, требующие приемы руководства, иногда – советующие, консультирующие. В целях создания положительного эмоционального климата иногда нужно быть уступчивым, идти на компромисс.

Организация и руководство группой через органы самоуправления и актив становятся основным способом на ступени «Алый парус». Ведущий тип руководства – коллегиальный, консультирующийся, советующийся. В основе взаимоотношений руководитель и коллектив – взаимное доверие. Сплоченность и сработанность коллектива освобождают руководителя от необходимости всякого рода напоминаний, проверок, тщательного инструктажа перед началом дела.

В основе руководства группами, находящимися на ступени «Горящий факел», – самоуправление, опора на отряд в целом. Требования руководителя к личности предъявляются от имени всего отряда. Основное внимание руководителя направлено на установление связей с другими коллективами, на формирование активной позиции своего коллектива.

Стабильный коллектив – залог успеха. Недаром опытный руководитель, получив свое назначение или задачу, сначала формирует вокруг себя коллектив, или, как многие говорят, команду. Большинство из них руководствуется при этом жизненным опытом и интуицией. На научной основе вопросами создания сплоченной команды занимался по заданию правительства в 60-70 гг. английский психолог Белбик. Оказалось, что ни средний уровень интеллекта, знаний, ни опыт каждого члена коллектива не определяют надежной команды. В ходе исследований было выяснено, что стабилен лишь тот коллектив, где люди играют различные роли. Как правило, эти роли определяются природными данными каждого, их характерами.

Существует несколько вариантов стабильных команд, но наиболее эффективна та, где прослеживаются 8 командных ролей.

Координатор – не обязательно это официальный руководитель, он координирует деятельность коллектива, создает условия, где каждый может делать свое дело. Другими словами он контролирует процесс.

Двигатель – наделяет энергией, желает действий, придает форму, вселяет энтузиазм. Следует отметить, что между координатором и двигателем часто может возникнуть конфликт. Это легко понять, если представить себе, что «координатор» действует не торопясь, наверняка, «включая» в процесс новые силы по строгому им разработанному плану. А «двигатель» нетерпелив, тороплив, ему порой неважно, что кто-то «выключен» из игры, ведь он своей энергией, энтузиазмом способен возложить обязанности «выключенного» игрока на других.

Генератор идей – интересная личность. Часто он не заботится о том, как можно практически осуществить его идею. (Например, предлагает построить дом из яичной скорлупы.) Другие члены команды порой смотрят на него как на сумасшедшего. Идей у него очень много, но лишь некоторые воплощаются в действительность. Основным виновником этого является человек, играющий следующую роль.

Практик – в организациях и учреждениях обычно в этой роли выступает работник бухгалтерии. Он принимает, проверяет практичность идей. Отсюда возникает конфликт между ним и «генератором идей».

Успокоитель – создает мир в команде, гасит конфликты, мирит.

Делатель – в первую очередь непосредственный исполнитель, делает все педантично, щепетильно. Этому человеку можно доверить жизнь, он выполнит свое дело. Болезненно воспринимает внезапное изменение цели.

Внешний контактор – не очень озабочен действиями внутри команды, находит внешние контакты для решения внутренних задач. Как правило, хочет, чтобы все происходило быстро.

Контроль на выходе – необычайно внимателен, просматривает до мелочи, все ли выполнено по плану. Поднимает тревогу, если «на выходе» получилось нечто не совсем соответствующее первоначальному замыслу.

В высокостабильной команде может быть более или менее 8 человек. Если людей больше, то ясно, что кто-то играет одни и те же роли, т.е. дублируют друг друга. При меньшем количестве членов команды один человек может играть несколько ролей. Например, 1-2, часто встречаются сочетания 3-5-7, 2-6-8, 1-5, а вот сочетание 3-4 практически невозможно. Некоторые люди, вследствие своих природных данных, могут играть все роли и часто включаются туда, где считают себя нужнее.

Если в коллективе присутствуют все «ролевые персонажи», то при правильном руководстве, имеется в виду создание мотивирующих условий для каждого, от него следует ожидать больших результатов, он, несомненно, проявит признаки высокоорганизованной команды.

Личность (Вы) и группа могут быть в разных вариантах взаимодействия, а именно:

1 вариант. «Что воля, что неволя…».

Вы вообще не в группе. Тогда одно из двух (или оба сразу):

- вам эта группа совсем не нужна;

- вы ей – аналогично.

2 вариант. Вы – в группе.

Тогда у вас есть свое место в этой группе. Какое именно?

- организатор: «Ну-ка, быстро делать так…, кто не сделал, тот не наш»;

- волевой лидер: «Все доделать до конца!»;

- эмпатор: «Можно плакаться в жилетку, улыбнувшись, взять конфетку»;

- эмоционал: «Через крики, смех и слезы к результату в работе»;

- в деле лучший: «Покажу, как надо делать дело скоро и умело»;

- всеобщий любимец: «Ну, чего уж говорить, меня нельзя не любить»;

- просто так: «Что пристали вы ко мне, просто так я здесь, а не…».

3 вариант. Вы вроде в группе, а вроде и не в ней.

Спросишь, как это? А вот так! Может быть, вы:

Аналитик: наблюдаете, делаете обобщения и выводы, составляете прогноз событий в группе, но сами ни во что не влезаете (как ученый-экономист).

Замечаете, что многие обращаются к вам за советом. Вы – авторитет.

Наблюдатель: и расшифровывать нечего: просто присутствуешь в группе и наблюдаешь (как биолог за муравьями: бегают и бегают, спешат за чем-то, наверное, им это важно!).

Неуверенный: представьте, что в группе одни музыканты, или качки, или умники, а вам кажется, что вы еще «не тянете». Вот и «нагуливаете» все это рядом. И хочется занять свое место, да боязно – «вдруг засмеют».

Неудовлетворенный: рвался в эту группу, а оказалось не то, что ожидалось. Дружба однотонная, разговоры одни и те же, а поговорить хорошему человеку… Подумываете: «А не уйти ли», но что-то никак…

Несоответствующий: вам хочется, вы думаете, что уже такой, как они, а они вас не берут… Но вы упорный! А они считают, что вы не доросли пока.

Новенький! Существует три стадии его вхождения в группу?

Стадии вхождения в группу:

1. Адаптация – присвоение индивидом социальных норм и ценностей, становление социально-типического поведения.

2. Индивидуализация – открытие или утверждение «Я», выявление своих склонностей и возможностей, особенностей характера, становление индивидуального стиля деятельности и общения.

3. Интеграция – изменение жизнедеятельности окружающих людей, осуществление вкладов в их принятие и тем самым утверждение своего инобытия в других людях, становление всеобщего в сознании.