Теоретические основы менеджмента

1.Управление и его элементы

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала он видит, как управляют автомобилем; затем узнаёт, что управлять можно оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а также поведением других людей. Таким образом, он познаёт, что управление многообразно и существует в самых различных видах.

Это может быть техническое управление различного рода естественными и технологическими процессами – подачей электроэнергии, движением поездов и самолётов, обработкой деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально-экономической жизнью общества через различные институты – правовую систему, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, состоящее во внедрении с сознание членов общества концепций его развития, формируемых различными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное и неполитическое управление социальными процессами, например, движением в защиту мира или окружающей среды.

Это может быть, наконец, хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, функционирующих в рамках рыночных отношений.

Если осмыслить всё сказанное выше, то можно сделать ввод, что управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы и определённое бытие во времени, иначе теряет конкретность и само управление им становится невозможным и бессмысленным.

Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, а поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами – предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация. Средствами управленческого труда является, следовательно, всё то, что будет способствовать осуществлению операций с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Процесс умственного труда состоит из таких элементарных действий, или операций, как слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение за действиями различных устройств, мышления и пр.

Все эти операции различаются по целевому назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности (а это для управленческого труда является едва ли не самой главной характеристикой),

Сложность управленческого труда обусловливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков это не одно и то же (в первом случае необходимы глубокие знания, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический ум, во втором – лишь умение командовать). Во –вторых - степенью новизны принимаемых решений, объёмом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиском нетрадиционных подходов к ним (управление инновациями сложнее управления текущей деятельностью, где всё в основном идёт по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы). В третьих, степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать (труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за жизнь и безопасность сотен людей и работа бригадира носильщиков, которому нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчинённых к прибывающему поезду).

2. Менеджмент - разновидность хозяйственного управления

Мы уже говорили о том, что существуют самые различные виды управления: техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения последнего в настоящее время во всём мире укоренился термин «менеджмент». Но менеджмент не просто хозяйственное управление, он имеет место лишь тогда, когда хозяйствующий субъект полностью свободен, функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредственной целью получение прибыли или нет.

Рассмотрим теперь каким образом управленческая деятельность в процессе своего развития превратилась в то, что сегодня принято называть менеджментом.

Возникновение управления как такового связано с необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, независимо от сферы, в которой этот труд осуществлялся – военной, строительной и т.д. Функция управления этим трудом реализовывалась в основном представителями власти – государственной, военной, религиозной.

В мелких ремесленных и крестьянских хозяйствах, основанных на индивидуальной собственности и личном труде регулирование осуществлялось преимущественно как самоуправление. С превращением мелких индивидуальных хозяйств ремесленников и крестьян в крупные предприятия многие из которых по количеству работников можно было сравнить с армиями, положение изменилось. Теперь уже основная масса тех, кем нужно было управлять, оказалась объединённой экономической властью, вытекающей их собственности, а управление превратилось в одну из её функций, персонифицированным носителем которой стал собственник.

Первоначально собственник, трудясь в одиночестве, реализовывал свои функции самостоятельно. Он создавал блага и услуги, предназначенные на продажу (производственная функция), принимал основополагающие решения о путях и формах развития своего дела, нёс за это полную ответственность (предпринимательская функция), организовывал, контролировал, обеспечивал ресурсами текущую хозяйственную деятельность (управленческая функция), распоряжался результатами своего труда (функция присвоения). Рост масштабов хозяйственной деятельности и связанное с этим широкое привлечение наёмного труда привело к тому, что собственник стал постепенно полностью или частично отказываться от самостоятельной реализации перечисленных функций. Сначала наёмным работникам была полностью передана производственная функция, затем функция текущего управления и контроля. С появлением акционерной формы собственников стало много и изменился сам объект собственности: теперь это было уже не предприятие как таковое, а денежный вклад в капитал акционерного общества, которому предприятие принадлежало. В этих условиях большинство собственников не могло постоянно осуществлять не только функцию текущего управления, но и предпринимательскую функцию, ставшую уделом выборного органа – совета директоров (наблюдательного совета), членами которого могли быть лишь немногие из них. Остальные, полностью устранившись от участия в текущих делах, лишь формально одобряли принятые решения и присваивали доходы.

Усложнение производственной и хозяйственной жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять и предпринимательскую функцию, поскольку это требовало определённых знаний и опыта, и её тоже в значительной мере пришлось передать в руки наёмных управляющих. Последние, таким образом, сосредоточили в своих руках две функции: управление текущей деятельностью и предпринимательство.

Так появился современный менеджмент – группа лиц, осуществляющая в рамках организации предпринимательские и управленческие функции. В русском языке эквивалентом этого понятия является слово «руководство».

Практическая реализация этих функций также называется менеджментом и может рассматриваться в двух аспектах. С одной стороны, о чём уже говорилось, это – управление организацией, действующее в условиях рынка в режиме «автономного плавания» и связанной с необходимостью принимать самостоятельные решения в любых неожиданных обстоятельствах. С другой стороны – это управление самостоятельным видом деятельности, не обязательно предполагающее создание организации и руководство подчинёнными. Менеджментом, например, считается организация выступления звёзд эстрады, проведение спортивных и массовых мероприятий и т.п.

3.Общие принципы управленческой деятельности

В менеджменте под принципами понимают следование основным исходным положениям теории управления, внутренние убеждения менеджеров, определяющие их отношение к своему делу и нормам поведения в коллективе. В своей работе менеджер руководствуется не только принципами, но ещё и конкретными способами достижения поставленных целей и решения конкретных задач. Эти способы или приёмы в управленческой деятельности называют методами менеджмента.

Существует много конкретных методов управленческой работы, но основные из них два:

основанный на внеэкономическом принуждении работников к труду – административный метод;

основанный на экономическом принуждении к труду, при помощи которого работником движет экономический интерес.

Подробнее методы менеджмента будут рассматриваться в следующих лекциях. Сейчас же мы остановим внимание лишь на логике развития принципов менеджмента, которых так много, и они не являются постоянными, а изменяются, развиваются, устаревают в зависимости от внешних и внутренних условий управленческой работы.

К таким внешним и внутренним условиям относится изменяющийся уровень развития производительных сил. Технократический подход к анализу принципов управления позволяет выделить три основные стадии развития промышленного производства и соответствующие им принципы управления.

Первая стадия. Это начальный этап применения машин в производстве, на котором машинное производство строилось исходя из возможностей рабочего и его умения управлять машиной. Машина же представляла собой три взаимосвязанных части: двигатель, передаточное устройство и рабочую часть. В этот период ещё не было четвёртой части машины - управляющего устройства. Человек здесь был основой всего производственного процесса. Однако количественный рост машин постепенно отодвинул рабочего на вторые позиции, а на первое место вышла сама машина, техника.

Вторая стадия. Её называют промышленной. Роль рабочего уже изменяется: он становится придатком машины. Управленческая работа строится по принципу технического приоритета, или от потребностей машинного производства. начинается отбор работников и их обучение применительно к тем машинам и механизмам, на которых они способны дать наилучшие результаты.

Основной принцип управления стал принцип рационализации труда рабочих: рациональное обустройство рабочего места, отработка рациональных движений работников, поиск возможностей стимулирования более интенсивного труда. Рационализм стал целью управления производством, главным его принципом.

Дальнейшее развитие науки и техники привело к изменениям этих принципов, основанных на рационализме. Произошло отделение рабочего от непосредственного управления рабочей частью машины в связи с создание контролирующих и управляющих устройств. Значительно возросли требования в квалификации работников, потребовались новые специалисты не только в области техники и технологии, но и в управленческой деятельности.

Постиндустриальная стадия. На этой стадии производительных сил всё большее внимание руководителей предприятий уделяется непосредственно работнику, специалисту, раскрытию его возможностей в повышении производительности труда. Перед управленческими кадрами возникла другая задача – не только обеспечить работу предприятия новейшей техникой и технологиями, но и выжать из них максимум возможного

Как показала практика, достичь этого только с помощью принципов рационализма невозможно. Необходимы новые принципы управления, которые, не отбрасывая рационализма, а совершенствуя его, вели бы к росту производительности труда. Таким общим принципом управления стал принцип человеческих отношений. Управляющие вынуждены были обратить внимание на условия труда работников, возросший уровень их потребностей, заинтересованность их в самом процессе труда, избавить людей от монотонного, изнуряющего, однообразного и рутинного труда. управление стало развиваться в двух новых направлениях: во-первых, привлечение на производство специалистов – социологов и психологов; во-вторых, поиск технико-технологических возможностей, способных облегчить условия труда.

Руководствуясь принципом человеческих отношений и рационализма, американские менеджеры добились резкого повышения производительности труда и интенсивного использования новой техники и технологий. По производительности общественного труда в промышленности американцы превосходили нас в два, а в сельском хозяйстве в четыре раза. В 60-70-е годы подобный процесс роста производительности труда наблюдался в странах Западной Европы и Японии.

В нашей стране, где господствовала общественная собственность на средства производства, главным определяющим принципом управления стал принцип планомерности. Директивное планирование сдерживало возможности использования достижений НТР в производстве, а командно-административная система управления оказалась недостаточно гибкой, во многом бюрократической для решения возникших задач.

Тем не менее целый ряд отраслей промышленности, и в особенности радиоэлектронная промышленность, авиа- и приборостроение, отрасли оборонной промышленности, не только успешно работали, но и были передовыми в мире. Здесь сказалось, что принцип управления, основанный на планомерности при надлежащей помощи и материальной поддержке государства, государственном контроле и надлежащем стимулировании труда работников, позволил лучшим образом использовать новации.

Таким образом, принцип планомерности лежит в основе первой функции менеджмента – планирования. Он успешно использовался в самых разных условиях в нашей стране, а сегодня широко применяется всеми менеджерами мира.

В современных условиях перехода нашего общества к рыночной экономике в отечественной практике управления необходимо взять на вооружение всё лучшее, что достигнуто западными учёными и практиками. Важно учитывать, что западный менеджмент может стать полезным лишь в случае использования его применительно к российским условиям, привычкам, традициям, особенностям поведения людей, уровню их профессиональной подготовки, национальным особенностям и т.д.

Тема 2. Становление и развитие менеджмента

1. Становление менеджмента

2. История менеджмента

1. Становление менеджмента

С середины 20 века происходит резкое ускорение научно-технического прогресса, оказавшего воздействие не только на науку и технику, но и на все стороны общественной жизни. Общественное производство стало невозможным без прочной и эффективной связи между наукой, техникой и управленческой деятельностью людей. Значительно возросла степень ответственности руководителей за результаты своего труда. управление производственными процессами поднялось на новый уровень, когда человек стал управлять не только действиями машин и механизмов, но и целыми системами, управляющими этими людьми.

Потребности роста производительности общественного труда, эффективности экономического выбора в условиях ограниченности ресурсов, значительные затраты на военные цели обусловили необходимость интенсивных научных разработок и исследований в естественных, общественных, технических и военных науках, что открыло возможности для глубоких исследований в области управления как в целом научно-техническим прогрессом, так и в конкретных вопросах НОТ и планирования.

В нашей стране эта работа осуществлялась и координировалась Академией наук - АН СССР (ныне РАН). Были созданы Совет по НОТ, Центральный институт труда, более 50 НИИ по НОТ. Многие крупные государственные издательства ежегодно публиковали литературу по проблемам управления. Исследования философов, экономистов, социологов, психологов, математиков и кибернетиков, инженерных специальностей дали богатейший материал фундаментального и прикладного значения, на основе которого сформировалась отечественная управленческая наука.

Развитие управленческой науки было обусловлено и осуществлялось в условиях господства общественной формы собственности, директивных методов руководства без должного учёта действия рынка, конкуренции и взаимодействия различных видов и форм собственности, характерных для западного мира. Общество не смогло надлежащим образом использовать огромное богатство отечественной управленческой науки в целях улучшения народного хозяйства, страна пришла к дефицитной экономике, а в 90-х годах – к кризису.

По иному складывался процесс становления и развития науки управления –менеджмента - в странах Запада и Японии. Научный интерес к менеджменту резко возрос в связи с острейшими экономическими кризисами, депрессией, финансовыми потрясениями и жёсткой конкурентной борьбой. Крупные хозяйственные структуры были заинтересованы в таких научных разработках, которые отвечали бы потребностям практики, помогали бы эффективно управлять, предвидеть ход развития экономической ситуации.

Научные работы по вопросам управления, написанные ранее, начиная с Ф. Тейлора, А.Файоля и более поздних – М.П. Фоллет, Э. Мэйо, в которых были сформулированы главные направления работы управляющего предприятием уже к началу 30-х годов не устраивали крупных промышленников и банкиров. В США после Второй мировой войны значительно активизировалась деятельность учёных по управленческим проблемам. Была образована так называемая бесприбыльная научно-исследовательская корпорация «РЭНД корпорейшн», обслуживающая научными разработками военной ведомство и крупные монополии, а также экономический совет при президенте. Учёные ряда университетов по заказам правительства и крупных фирм начали проводить исследования проблем управленческого труда. вышли крупные фундаментальные и прикладные работы американских учёных – экономистов, социологов и психологов по вопросам менеджмента.

Определились и основные направления этих исследований. Глубоко и на высоком научном уровне были разработаны вопросы стратегического управления и планирования, инновационный менеджмент, административный (кадровый) менеджмент, финансовый менеджмент и т.д. Все эти разработки явились основой для формирования новой науки – менеджмента.

Предмет менеджмента как науки определился исторически сравнительно недавно – в середине 20 века, однако его методологический корни уходят в прошлое. Менеджмент вобрал в себя научные основы управления и результаты управленческой деятельности многих поколений людей. Процесс управления имел место всегда, как только возникало человеческое общество. в дошедших до нас античных источниках («Домострой» Ксенофонта, «Политика» Аристотеля, «О сельском хозяйстве» Колумелы и пр.) и более поздних работах римлян излагаются взгляды на управление и юридические нормы, правила и принципы в отношениях «управляющие - управляемые».

С развитием этих взглядов изменялось содержание управленческих подходов, начиная от признания справедливости рабства и управления рабами, до более поздних, которые были основаны на идеях раннего христианства, порицавших рабское угнетение, ростовщичество и проповедовавших равенство и справедливость в отношениях между людьми.

В средневековье основы управления описаны в трудах религиозных деятелей, монахов, организовавших достаточно развитое по тому времени сельскохозяйственной производство и поддерживавших ремёсла. Однако управление, покоящееся на внеэкономическом принуждении, не отвечало пробившимся рыночным отношениям и наёмному характеру труда. возникли идеи, которые называют утопическими, где управление производством мыслилось на основе справедливого распределения и равенства его участников. Томас Мор, Томмазо Кампанелла, Роберт Оуэн и др. пытались обосновать принципы и методы такого руководства.

Дальнейший период общественного развития выдвинул целую плеяду исследователей сущности новых экономических явлений, рыночных отношений, в том числе и возникших проблем управления производством, новых взглядов на отношения управляющего и управляемых, господства и подчинения.

Развитие новых отношений собственности – отношений собственника средств производства и наёмного рабочего, привело к появлению проблем, без решения которых производственная деятельность зачастую не приносила желаемых результатов. Противоречия между наёмными рабочими и собственниками капитала вели к неизбежным экономическим потерям и социальным потрясениям. Выход из такого положения управляющие как практики, так и теоретики, начали искать в совершенствовании отношений распределения, более эффективных принципах стимулирования труда, изменения форм его оплаты, цены труда, лучшей организации производственного процесса, обучения рабочих более интенсивным и производственным приёмам и методам выполняемой работы и других способах сглаживания возникших противоречий.

В таких условиях труд управляющих стал приобретать всё более научный характер, требовал эксперимента, обмена опытом, научной оценки управленческих решений и других научных исследований с последующей проверкой их практикой. Возник новый, научный подход к управлению, получивший название тейлоризм, по имени его основателя американского инженера Ф.Теолора. широкое применение идеи тейлоризма нашли в работе крупных американских предприятий, распространились по всем европейским странам, в том числе и в России. В результате их использования в управлении производством был сделан первый шаг в становлении менеджмента как науки.

Что явилось методологической основой возникшей науки об управлении? Ответить на этот вопрос не так просто, как представляется с первого взгляда. Нет сомнения в том. что Тейлор и его последователи были знакомы с господствовавшими в то время экономическими идеями и теориями. Крупная работа К. Маркса «Капитал» в это время была уже широко известна. Исследование отношений капиталиста и рабочих давалось в его труде по всем важнейшим направлениям. Сегодня некоторые деятели пытаются умалить вклад Маркса в методологические основы управления. Но достаточно внимательно посмотреть хотя бы первый том «Капитал», как станет ясно, что вклад этот значителен. В нём рассмотрены вопросы труда, стоимости рабочей силы, рабочий день и его пределы, дневной и ночной труд, борьба за нормальный рабочий день, разделение труда, фабричное законодательство, формы и системы заработной платы и др. проблемы, касающиеся управленческого труда.

Вместе с тем период становления менеджмента совпал с развитием нового направления в экономической науке – неоклассическим. В работах учёных этого направления большое внимание уделялось проблемам экономической практики, роли рынка в экономике, образования цены товара как соотношения спроса и предложения, концепции факторов производства и др. экономическим явлениям (Адам Смит-?). Всё это также стало составной частью методологических основ менеджмента.

Значительное влияние на проблемы управления и их теоретическое обобщение оказали идеи кейнсианцев (учение Д.М. Кейнса), исследовавших возможности государственного регулирования экономики с использованием экономического механизма и администрирования, регулирования спроса и предложения путём вмешательства государства в рыночный механизм и т.д.

Этими идеями и теориями в менеджменте руководствовались вплоть до середины 20 века. В дальнейшем основными направлениями управления стали теории наиболее прагматичные, нацеленные на решение следующих проблем:

- управление в концернах и крупных фирмах;

- психологический климат в рабочих коллективах;

- работа с кадрами;

- мотивация труда и вопросы человеческих отношений;

- организация труда и др.

Американцы народ практичный и они не спешат с признанием менеджмента наукой. Однако последовавшие в 60-х годах одно за другим новые исследования на основе системного анализа и теории информации, принципов стратегического менеджмента, системного и ситуационного подходов к анализу внутренних и внешних переменных организаций, концепции корпоративной культуры, проблем международного менеджмента всё более убеждают нас в том. что менеджмент – это не только междисциплинарное учение или совокупность научных знаний, но это уже самостоятельная наука, имеющая методологические основы, свой предмет и метод.

Как и всякая другая наука, менеджмент содержит присущие только ему категории и научные понятия, отражающие сущность управленческого труда. К ним относятся:

- управление – как процесс воздействия на работников в интересах достижения поставленных целей;

- объект управления – люди, техника и технологии, предприятие и др.;

- субъект управления – личность или кибернетическое устройство;

- организация как сфера деятельности менеджера;

- планирование, координация, мотивация и контроль – функции менеджмента;

- стиль управления и др.

В ходе научных исследований управленческих проблем учёными были открыты и обоснованы объективные законы жизнедеятельности организаций и закономерности, характерные для управленческого труда. Среди них законы: пропорциональности и планомерности, административной ёмкости, ритм работ и др.

В менеджменте как науке обозначились соответствующие разделы:

- методологические основы научного управления;

- организационные и управленческие структуры;

- функции управления;

- процесс управления, кадровый менеджмент;

- стратегическое управление, инновационный менеджмент;

- управление процессом международной экономической интеграции и др.

Менеджмент как практика управления охватывает весь процесс производства и обмена и включает: управление производством, управление маркетингом, управление финансовой деятельностью, управление кадрами, учёт, контроль и анализ хозяйственной деятельности. данные вопросы составляют предмет учебных дисциплин по менеджменту, входят в учебные программы, рассматриваются на примерах конкретных ситуаций. Здесь прослеживается прямая связь теории и практики.

Таким образом, предмет менеджмента как науки управления охватывает исследования законов и закономерностей жизнедеятельности организаций и отношений между работниками в процессе управления.

Менеджмент, как любая другая наука, обладает своим особым методом исследования явлений управленческой деятельности.

В основе метода менеджмента, несомненно, лежит диалектический подход, позволяющий рассмотреть управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Это означает, что явления изучаются от простого к сложному, от низшего к высшему, от конкретного к абстрактному, от старого к новому и т.д. в центре исследований в менеджменте находится человек, который осуществляет производственную деятельность, будь то руководитель или исполнитель. Но один человек всегда связан с другими людьми, он трудится в коллективе, является членом организации (предприятия, учреждения, фирмы и т.д.), поэтому метод менеджмента – это научный анализ поведения человека в организациях, взаимосвязь и взаимное влияние человека и организации.

Особенно важным в менеджменте является метод системного анализа, утвердившийся в середине 20 века. Ему предшествовало создание системы математической логики (У.Джеванс и Э.Шредер), а в последующем разработка метода линейного программирования, возникновение кибернетики как науки об управлении сложными динамическими системами. В результате открытий учёных в области системного анализа появилась возможность применять в практике управления математические модели и использовать метод математического моделирования. Важным для практики управления и последующих теоретических обобщений является метод эксперимента.

Данные методы используются не только в менеджменте, они характерны и для всей экономической теории. И это не случайно, так как экономическая наука, формируя мировоззрение руководителей и исполнителей в производственном процессе, выступает методологической основой менеджмента.

2. История менеджмента

Теория и практика менеджмента постоянно развиваются. Это процесс непрерывен, так как меняются цели, стратегия и способы организации, накапливается опыт деятельсноти.

Можно выделить четыре сложившиеся школы менеджмента:

1) школа научного управления;

2) административная или классическая школа;

3) школа человеческих отношений;

4) математическая школа управления.

Школа научного управления зародилась с работами Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915гг.) «Тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину» (П.Драккер). Система Тейлора заложила основы научной организации труда через создание многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют личное суждение работника и применимы с пользой только тогда, когда будет произведён систематический учёт, измерение их действий. Тейлор ввёл расчленение трудового процесса на отдельные элементы с целью их анализа и наилучшего освоения. Наряду с Теолором основы научной школы определили работы Френка и Лилии Гилберт, Генри Ганта. Элементы НОТ разрабатывались на уровне отдельных движений и операций. А это требовало технических средств измерения и контроля. Был изобретён метод хронометрирования движений рабочего во время выполнения трудовых операций, применена кинокамера и другие приборы, позволившие наблюдать и анализировать ход работы и отыскивать самые лучшие и рациональные приёмы и способы труда. Шёл поиск наиболее рациональных методов управления, возможностей материального вознаграждения за более интенсивный и производительный труд. Научный подход к управлению производством охватил несколько наиболее важных проблем, направленных на рационализацию применения капитала и труда. Во-первых, техническое усовершенствование и нормирование труда, в ходе которых шла разработка оптимальных способов выполнения заданной работы и выработка наиболее рациональных движений. Во-вторых, производственное обучение рабочих и распространение передовых методов работы среди всех рабочих; определение и отбор работников по их способностям выполнять ту или иную работу. В третьих, обоснование необходимости выделения управленческого труда в самостоятельный вид трудовой деятельности и формирование на производстве специалистов – управляющих функциональными подразделениями предприятий, то есть функциональных менеджеров.

Основные направления деятельности школы:

- анализ элементов трудовых процессов;

- разработка принципов подбора работников;

- разработка систем обеспечения ресурсами в процессе труда;

- разработка систем стимулирования труда.

В нашей стране с 1908 года начали выходить сборники переводов иностранных изданий по менеджменту, но гражданская война и последовавший за ней период военного коммунизма не дали возможности заниматься научными проблемами управления. Продолжились работы в этой области только в 20-х годах, в период непа.

Идеи рационализма, нашли своё дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и на их родине в США. Возникшая школа административногоуправления (или классическая), ориентируется на создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведёт к успеху организацию в целом. Возглавил и развил это направление в менеджменте француз Анри Файоль (1841-1925гг.), который управлял 58 лет большой горнодобывающей компанией и вывел её на передовые позиции в мире. Кроме него представителями этой школы были Г. Эмерсон, М. Вебер, Генри Форд, А.А. Богданов, А.К. Гастев.

Основные направления деятельности школы:

- развитие принципов управления;

- описание функций управления;

- систематизация управления организацией.

Анри Файоль, выдающийся французский администратор и предприниматель, основное своё внимание концентрировал на управленческих кадрах. «Управлять, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Главные заслуги А.Файоля пред наукой и практикой состоят в том, что он рассматривал управление как непрерывный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных видов деятельности. К ним он относил:

- техническую деятельность (процесс производства);

- коммерческую деятельность (закупка, сбыт, обмен);

- финансовую деятельность (привлечение, учёт и рациональное расходование денежных средств);

- деятельность по защите собственности и жизни людей;

- эккаутинг (анализ статистических данных, инвентаризация и проверки);

- административная деятельность (организация, планирование, координация, воздействие на работников и контроль).

Процессный подход к управлению позволил А.Файолю сформулировать знаменитые четырнадцать принципов менеджмента, которыми он руководствовался в работе и которые сохранили своё значение и в современных условиях:

- Разделение труда (позволяет повысить квалификацию, увеличить объём и улучшить качество производимого продукта при тех же затратах труда).

- Власть – ответственность (право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты своих действий).

- Дисциплина (повиновение и взаимодействие между менеджерами и рабочими, основанные на выполнении правил и порядков, установленных в организации. Дисциплина всецело зависит от руководителей).

- Единство распорядительства (отдавать приказания относительно какого-либо действия может только один начальник и ответственность за выполнение его подчинённые несут лишь перед ним).

- Единство руководства (один руководитель и один план действий, одна программа для совокупности операций, которые преследуют одну цель).

- Подчинение индивидуальных интересов общим (на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия. При столкновении интересов труднейшая задача менеджеров состоит с их согласовании).

- Вознаграждение персонала (оплата исполненной работы должна быть справедливой и удовлетворять как работника, так и администрацию).

- Централизация (централизация или децентрализация – вопрос меры, которая должна находиться в соответствии с ситуацией и способами руководства).

- Иерархия (руководящие должности от низших до высших).

- Порядок (каждая вещи и каждый работник всегда должны быть на своём месте).

- Справедливость (благожелательное отношение к работникам в их стремлении выполнить свои обязательства наилучшим образом. Справедливость есть сочетание благожелательного с правосудием).

- Стабильность персонала (нарушение стабильности персонала, текучесть кадров – это следствие плохого состояния дел на предприятии).

- Инициатива (менеджеры должны поощрять инициативу, которая позволит создать и осуществить предложенный план).

- Единение персонала (создание на работе корпоративного духа, единства персонала. Разделять враждебные силы, чтобы их ослабить – дело необратимое, но разделять собственные силы на предприятии – грубая ошибка).

А.Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но отмечал, что применение их на практике должно зависеть от конкретной обстановки. Каждый из четырнадцати принципов требует дополнительной работы, глубоких профессиональных знаний от руководителей, применяющих их на предприятии.

Гаррингтон Эмерсон сформулировал важнейшие принципы повышения производительности труда на предприятии. «Истинная производительность всегда даёт максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, даёт довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность – это не только не одно и тоже, но и вещи прямо противоположные. Работать напряжённо – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные». Основные принципы Эмерсона: отчётливо поставленные цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, быстрый, надёжный, полный, точные и постоянный учёт, нормирование операций, письменные стандартные инструкции, вознаграждение за производительность.

Деятельность Генри Форда ориентировалась на крупные промышленные комплексы. Он сформулировал для них следующие организационные принципы: вертикальное управление комплексом предприятий, ориентированных на выпуск единого конечного продукта; массовое производство, обеспечивающее меньшую стоимость изделий, лучшее удовлетворение массового спроса и большую прибыль; развитая стандартизация; глубокое разделение труда при конвейерной организации производства; постоянное совершенствование управления производством.

Александр Александрович Богданов заложил основы общей теории систем, ввёл понятия обратной связи, управляемой и управляющей систем. В его работе «Всеобщая организационная наука» систематизированы закономерности организационных систем различной природы (живой и мёртвой).

Возникновение новых идей в области управление было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929-1933гг. прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг. в США начались исследовательские работы учёных, как экономистов и инженеров, так и социологов психологов. Возникло новое направление научных исследований - инженерная социология. У его истоков стояли американские учёные Ф.Ритлисбергер, У. Мур, француз Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школа человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э.Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров, провёл ряд научных экспериментов впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

- чётко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

- внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

- поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

- в отличие от Ф.Тейлора Э.Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив, и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

В 1880г. Ф. Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные допущения: человек – это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Э. Мейо отказался от принципов Тейлора, он считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента развивать неформальную структуру управления и целью воздействия на результаты деятельности.

Со второй половины 30-х годов школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские учёные Абрахам Маслоу (1908-1964) и Дкглас Мак-Грегор. А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды из пяти уровней, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине – духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека. Итак, основные направления деятельности школы:

- применение наук о человеческом поведение к управлению;

- разработка систем мотивации труда.

Математическая школа управления («кибернетика», «экономико-математические методы») которая сформировалась в середине 20 века, опирается на первые работы Норберта Винера, Л.В Канторовича, А.И. Берга, Р Акоффа, Р.Беллмана, Л. Берталанфи, С Бира, Р. Калмана. Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте оптимизационных и количественных методов, математического моделирования. Ключевым элементом при этом является замена словесных рассуждений на построение и анализ моделей. Кибернетика стимулировала внедрение математических методов и вычислительной техники в сферу управления производством.

Основные направления деятельности школы:

- развитие математических методов оптимизации;

- разработка математических моделей для конкретных организаций;

- математическое моделирование процессов функционирования организаций.

В последнее время сформировалось несколько направлений совершенствования менеджмента. С одной стороны, происходит систематизация всего комплекса знаний в области менеджмента, а с другой – разработка новых принципов управления. В 80-е годы ряд учёных выдвинули новую концепцию управления, известную как концепция «7-S», которую разработала группа учёных под руководством Р. Паскаля. В известной работе «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих» авторы этого подхода указали, что наиболее эффективной деятельность менеджеров станет тогда, когда они будут учитывать взаимодействие семи составляющих элементов. Это:

1) стратегия

2) структура

3) система управления

4) кадры предприятия, персонал

5) стиль управления

6) квалификация сотрудников

7) организационные ценности.

Любые изменения в одном из взаимосвязанных элементов оказывают влияние на остальные. Поэтому необходимо гармоничное состояние всех данных составляющих, поддержание необходимого баланса между ними.

На базе этих исследований, в связи с быстрой сменой экономических ситуаций, обострения проблем на валютном и финансовом рынках, а также нестабильности в производстве и обществе, возник ещё один подход к управлению, получивший название ситуационного подхода. Одним из главных положений в таком подходе стало умение руководителей предугадывать ход развития экономических и других событий и прогнозировать перспективы для развития своих предприятий.

На первый план в управленческой работе вышла проблема не только адекватно действовать в соответствии со сложившейся на сегодняшний день конкретной ситуацией, но и определить путём системного анализа базы стратегических данных возможные направления дальнейшего развития ситуации. Сущность ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления, известные ещё с классической школы управления, реализуются по-разному, не шаблонно, а на основе всестороннего анализа взаимосвязанных факторов внутреннего и внешнего порядка.

Краткое описание основных управленческих идей и практических подходов к управлению показывает, что раз и навсегда данных принципов и методов руководства предприятиями не существует. Растёт уровень развития производительных сил общества, вместе с ним меняются и подходы к управлению. Но какие бы не происходили изменения опыт прошлого используется и будет использоваться в дальнейшем требуется лишь его изучение и творческое применение.

Тема 3. Особенности российского менеджмента

Постигая теорию, искусство и практику менеджмента, в России особенно ясно осознали его значимость как новой теории, практики и учебной дисциплины, возникших в результате проводимых в нашей стране экономических реформ. Менеджмент «как собирательное от менеджеров» - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. С точки зрения управления в России первоначально условно выделяли три основные модели менеджмента:

1. Модель «Здравого смысла», наблюдаемая в последнем десятилетии XX в., во многих организациях так называемых «новых русских». Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами - только не профессионалами в управлении. Хорошо ещё, что бизнес в те годы был достаточно простым, менеджмент на первой стадии развития бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста организаций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управленческого профессионализма.

2. Модель «Западной культуры» представлена западными организациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная реконструкция технологической базы менеджмента, которая произошла за последние годы. На вооружении у современного менеджера персональные компьютеры, новейшие системах связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость сотрудников, хорошую мебель. Но дальше внешней формах, технологического и технического вооружения дело не шло. В последние годы продвижения в сторону собственно западных технологий, корпоративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее. Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру российского менеджмента.

3. Модель «Традиционных (советских) методов управления» ещё продолжает функционировать в некоторых организациях Российской Федерации.

Теория и практика российского менеджмента меняются с переходом к новейшим информационным и другим технологиям. В настоящее время можно выделить 3 концепции развития российского менеджмента:

1. Копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российской ментальности, поэтому бесперспективна.

2. Адаптации западной теории менеджмента к российской специфике. Эта концепция перспективна на данном этапе развития менеджмента в России, но в дальнейшем приоритет будет отдан третьей концепции.

3. Создания российской теории менеджмента с использованием достижений западной и восточной моделей управления и наиболее эффективных аспектов мирового менеджмента - самая перспективная концепция.

Современный российский менеджмент больше ориентируется на то, что наша страна взяла курс на проведение рыночных реформ, обеспечивающих свободу и благосостояние граждан, экономическое возрождение государства, прирост важнейших технико-экономических показателей.

Российский менеджмент должен учитывать объективные потребности реформируемой экономики, общества в целом, а также главные, ключевые моменты, применение которых при построении новой системы управления даёт желаемый результат окончательного перехода к рыночной экономике и осуществление его с наименьшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности.

Тема 4. Основные модели менеджмента

1. Характеристика американской модели менеджмента.

2.Характеристика японской модели менеджмента.

1.Характеристика американской модели менеджмента.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента, позволившей США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

Американский менеджмент базируется прежде всего на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор.

Американский менеджмент впитал в себя также основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капи­талистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимате­лями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американ­ского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период разви­тия американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих ра­бот противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рас­сматривается как стратегическая, способствующая решению ос­новных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ори­ентирована на активную позицию личности в организации. Каж­дый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их дос­тижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального сти­мулирования и продвижения по службе.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человече­ским ресурсам, большинство американских фирм в 60-70-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно вы­росла.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

- наличие рынка;

- индустриальный способ организации производства;

- корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акцио­неры — право на часть прибыли, распределяющейся пропорцио­нально количеству принадлежащих им акций. Корпорации при­шли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собствен­ность принадлежала владельцам капитала, и они полностью кон­тролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над рас­поряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специали­стам в области организации и управления производством). В мо­дели американского менеджмента и в настоящее время корпора­ция является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление.

Содержание стратегического управления заключается, во- первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для по­беды в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управ­ления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия кор­порации впоследствии превращается в текущие производственно- хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Стратегическое управление требует создания организаци­онной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стра­тегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объеди­няет несколько производственных подразделений фирмы, выпус­кающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресур­сов и технологий и имеющую общих конкурентов. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Важнейшей составной частью плановой работы корпораций является стратегическое планирование. Оно сдерживает стремле­ние руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на пред­видение будущих изменений внешней среды. Позволяет устано­вить обоснованные приоритеты распределения ресурсов.

В настоящее время в 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально- экономического положения. Параллельно с этим многие теорети­ки менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организа­ций не достигает своих целей по причине игнорирования проти­воречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производ­ственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связан­ной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это «третьей ре­волюцией» в управлении.

США получило распространение несколько форм привле­чения рабочих к управлению.

В 60-е гг. в США получили распространение бригадные ме­тоды организации труда, в 70-е гг.— кружки контроля качества.

Для снижения сопротивления рабочих организационным из­менениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются про­граммы повышения «качества трудовой жизни», с помощью кото­рых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, ре­шению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются:

- компетентность руководителя;

- способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;

- доверие как переход от авторитарного и консультатив­ного подходов к полному делегированию полномочий.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Аме­риканская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

2.Характеристика японской модели менеджмента.

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

Японская модель менеджмента основывается на философии «мы все - одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников фирмы SONY показали, что 75-85% опрошенных считают себя одной «командой», усиленные совместные действия которые принесут всем ее членам пользу.

Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует чёткая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено всё.

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убеждён в собственной значимости и не заменимости для своей компании. Не случайно для японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически обозначает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании.

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного (найма и трудового стажа). Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все с начала. Рабочий, меняющий место работы, дискриминируется в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы не зависимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности.

В японских фирмах ежегодно отмечается “день основания компании“, что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею ”общности интересов” предпринимателей и работников.

Нормой деятельности для японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение все возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышение эффективности хозяйствования. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства.

Мастера цехов каждое утро дают задание работникам, зачитывают сводку о результатах вчерашней работы и интересуются самочувствием работников, зная, что если рабочий болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать.

Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета – вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.

Привилегии в зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования отдельными столовыми. Менеджеры фирмы SONY одеты в такие же синие куртки без отличий, как и остальные рабочие. Во время спада производства им в первую очередь снижают заработную плату. Все это дает огромный экономический и нравственный эффект, т.к. рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией.

Своеобразен и порядок ротации на японских фирмах. В отличие от США, где человек может всю свою жизнь может проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. По этому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.

Частота ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность) и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становиться профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.

В первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие.

Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производиться из числа работников компании; При этом преследуется несколько целей: во - первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы.

Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации направляют их в учебные центры, на семинары, например в учебные заведения США.

Японский менеджмент характеризуется и особенностями фирмы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется, прежде всего, показателями трудового стажа и результатами труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, соц. Страхования и др. выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компании редко более чем в 7-8 раз превышает только что поступившего на предприятия ученика.

На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижения по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставления льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведённые места для парковки машин и т.п.

Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и позволившего добиться не обычных успехов в промышленности, способствовала совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Сущность японской модели менеджмента: ориентир на человеческий фактор, групповая сплоченность, традиция подчинения старшему по возрасту. Система оплаты труда, корпоративный дух фирмы как средство мотивации, система пожизненного найма, продвижение по старшинству, управление качеством, система организации труда. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента.

Характеристика западноевропейской модели менеджмента. Основные принципы концепции государственного регулирования экономики М. Кейнса и ее отражение в моделях «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведской модели социализма».

Основные положения социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда. Социальное партнерство как тип отношений между предпринимателями и работниками. Основа шведской модели социализма. Сравнение европейской и американской моделей менеджмента.