Базисные понятия и предмет дисциплины

Основным моментом, определяющим успешность организации или предприятия, является эффективное управление человеческими ресурсами. В результате этого кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления организацией.

Управление персоналом (предмет дисциплины) – целенаправленная деятельность руководителей высшего звена организации (а также менеджеров по персоналу), которая определяет разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Рассмотрим категории «управление», «руководство» и «менеджмент», которые многие исследователи смешивают и считают синонимами, и, несмотря на то, что такая точка зрения имеет право на существование, разница между этими понятиями все-таки существует.

Существует огромное количество определений управления. Приведем некоторые из них:

- управление – это целенаправленное воздействие субъекта на объект управления для получения экономического результата деятельности организации;

- управление – процесс, направленный на достижение целей организации посредством упорядочения исходных ресурсов (информации, материалов, денег, труда и т.д.) в требуемые результаты (услуги, изделия);

- управление – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей и т.д.[1]

Решение проблем управления вызывает значительные трудности, так как наряду с процессами, которые поддаются количественному измерению (затраты ресурсов в количественном и стоимостном выражении, расход энергии, металлоемкость и т. д.), есть и такие, которые не поддаются объективной количественной оценке (эффективность методов воздействия на коллектив, воздействие моральных стимулов и системы мотиваций на производительность труда, значение административного прогнозирования, психологический климат и т.п.). Анализ и количественная оценка этих явлений возможны лишь после длительного экспериментирования с последующей математической обработкой полученных результатов, то есть статистически.

Процесс управления технологическими объектами, машинами, станками имеет свои сложности, но физические объекты значительно надежнее выполняют команды управления, их действия, алгоритм поведения вполне предсказуемы, а вот управлять людьми – значительно сложнее. Повышение сложности систем управления определяется постоянным повышением производительности труда и скорости обработки оперативной информации, вводом в эксплуатацию все более сложных технологических объектов (энергетических и транспортных систем, каналов связи и т. п.) и совершенствованием уже действующих, увеличением количества взаимодействия между элементами экономических и государственных систем.

Результаты социологических исследований являются необходимой базой для проверки теорий и гипотез управления, основанных на единстве анализа и синтеза процессов и факторов управления. Сложность выполняемых экспериментов и их последующая математическая обработка требуют привлечения большого количества квалифицированных научных специалистов, разработки специальных методик и программ.

Существенное влияние на формирование управленческих решений оказывают факторы внешней и внутренней среды, что требует постоянного прогнозирования и оперативного реагирования на любые изменения этих факторов. Каждое изменение в окружающем мире требует адекватной реакции, принятия мер и использования методов долгосрочного прогнозирования. При этом изменчивость внутренней среды организации требует постоянных и адекватных корректировок стратегических и тактических целей организации или предприятия, гибкой кадровой политики и пересмотра организационной структуры управления, а также формирование и развитие соответствующей организационной культуры.

В СССР (командно-административной системе) чаще всего использовался термин «управление». Под этим понималось целенаправленное воздействие на процесс совместной деятельности людей. Человек, который выполнял деятельность по целенаправленному воздействию, считался управленцем. В условиях рыночной экономики стали употреблять термин «менеджмент». Хотя этот термин и выступает отчасти синонимом управления, но между ними нельзя поставить знак равенства. К основным признакам менеджмента относятся, во-первых, более гибкая система организации управления, в которой используются экономические средства и методы; во-вторых, к субъекту управления стали предъявлять определенные требования профессионального (обучение) и личностного плана (мотивы, ценностные ориентации, стиль руководства и т.д.). Менеджером стали считать руководителя, прошедшего специальную управленческую подготовку.

С точки зрения Г.В. Панасенко, понятие управление является более широким и выступает родовым понятием по отношению к понятию «менеджмент». Менеджмент является видом управления, адекватного рыночным отношениям. Его определяющая черта состоит в решении задачи оптимизации информационных, энергетических и материально-вещественных затрат в реальном пространстве и времени. Менеджмент есть «управление людьми», а не «управление вещами», поскольку ориентирован на выявление и максимальное использование способностей сотрудников организации, их энергетического, интеллектуального и творческого потенциала[2]. Именно поэтому для менеджмента характерны: гибкая структура; динамичные, не жестко определенные задачи; готовность к изменениям; базирование власти в организации на знании и опыте; самоконтроль и контроль коллег; многонаправленность коммуникаций (вертикальные, горизонтальные, диагональные); информация и советы как основное содержание коммуникаций.

Менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение организацией или предприятием, действующим в рыночных условиях, оптимальных экономических результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента.

Менеджмент как сложное явление в развитии производства и общества характеризуется многими факторами. Различия определяются не только особенностями объекта управления, но и уровнем его технологического, социально-психологического и другого развития. Характерно типологическое разнообразие управления, определяемое факторами социально-экономической среды, в которой происходит функционирование объекта управления, его отношением к государству, а также человеческим фактором и многими другими. Проблемы, имеющие отношение к менеджменту, многообразны и отражают всю сложность и неоднозначность их исследования. Эта концепция управления, родившаяся в условиях свободной конкуренции, выступает противоположностью системе командно-административного управления. В ряду признаков менеджмента как типа управления можно выделить несколько основных[3]:

1) гибкая организация управления, в принципах управления которой преобладают экономические средства и методы;

2) основным элементом управления выступает личность, чьи мотивы, стиль руководства, ценностные ориентации являются определяющими в процессе;

3) менеджер должен быть профессионалом в сфере управления, что и предъявляет конкретные требования к его личности.

Концепция менеджмента в течение столетия претерпела различные изменения. Менялись ключевые идеи, изменениям подвергались основные элементы. При этом ученые и исследователи изучали не только суть этого процесса, но и в разработке новых теорий постоянно определяли стержневые идеи, лежащие в основе построения новых концепций.

Менеджеры осуществляют трудовую деятельность в процессе управления организацией с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управление представляет собой целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив представляет собой некую систему – «персонал», состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям, а также по таким характеристикам, как: демографическая (пол, возраст), экономическая (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическая (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.)[4].

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы «персонал» и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу организации или предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствии как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы «персонал», но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Состояние системы «персонал» определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда). Таким образом, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, деловых и личных качеств, с другой – имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как постоянно меняются и требования к личности работника, и сам персонал организации. Управление идет по следующим направлениям: изменение численности работников и форм занятости; изменение структуры персонала; изменение системы мотивации персонала, изменение организационной культуры и т.д. Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, подготовка и переподготовка, аттестация, оценка, оплата труда и т.п.

Таким образом, управление – это регулирование системы в соответствии с определенными целями. Категория «управления» является общим и подразумевает управление не только персоналом, но и другими ресурсами (производством, финансами, маркетингом и др.) как в государственных, так и в коммерческих организациях.

Руководство – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. При таком подходе термин «руководство» относится только к одному ресурсу организации – к персоналу, но при этом может быть применен для обозначения процесса управления.

В зависимости от объекта управления выделяют кадровый менеджмент, финансовый менеджмент, производственный менеджмент, логистику, тайм-менеджмент (управление временем) как составляющие единой системы управления организацией.

При этом понятие «менеджмент» предполагает, что термин может быть отнесен только к процессу управления в коммерческих структурах. Так как в определении данного понятия речь идет о рыночных отношениях, то при таком подходе понятие «руководство» оказывается шире, чем понятие «менеджмент».

Таким образом, понятие «руководство» и «управление персоналом» являются синонимами, а кадровый менеджмент – это управление персоналом в коммерческой организации.

Для выбора правильной диспозиции в оценке всех видов ресурсов (человеческих, информационные, финансовых, технических, технологических и т.д.) руководителю следует учитывать специфику каждого из них. Термин "человеческие ресурсы" по своему общему значению синонимичен понятиям "кадры" и "персонал"[5].

Термин "кадры" заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных – рядовых, командный состав, резерв. Распространен в немецком и французском языках с первичным значением "рамка". В англоязычных странах более принято употребление слова "персонал". Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин "персонал" чаще употребляют небольшие фирмы, где занято не более 100–150 человек.

Персонал – это совокупность сотрудников организации, т.е. все категории работников, которые выполняют управленческие, производственные и вспомогательные функции. Самая распространенная классификация выделяет три категории персонала: менеджеры – принимают управленческие решения; специалисты – предоставляют информацию для принятия управленческих решений; технические исполнители – реализуют управленческие решения.

Более сложная классификация выделяет следующие категории персонала организации:

первая категория: административно-управленческий персонал (АУП) делится на три группы:

- руководители высшего звена (директор и заместители директора), отвечающие на функцию планирования;

- руководители среднего звена (начальники подразделений), на которых возложены функции организации, координации и мотивации;

- руководители низшего звена (мастера и бригадиры), в основном реализующие функцию контроля.

вторая категория: инженерно-технические работники (ИТР) и специалисты. Эта категория подразделяется на следующие подгруппы:

- функциональные специалисты (экономисты, маркетологи, юристы) – результатом деятельности выступает управленческая информация;

- инженеры (инженеры-технологи, программисты), результатом деятельности выступает технологическая и проектная информация в области техники и технологии;

- технические специалисты (секретари, операторы ЭВМ/ПК), выполняющие вспомогательные функции в системе управления.

третья категория: производственный персонал, результатом деятельности которого является продукция компании (товар или услуги). Эта категория делится на две группы:

- основной производственный персонал (повар в ресторане, автослесарь в авторемонтной мастерской), непосредственно выполняющие операции по производству продукции или предоставлению каких-либо услуг;

- вспомогательный производственный персонал (наладчики оборудования в производственных цехах, кладовщики на складе готовой продукции), выполняющий операции, напрямую не связанные с изготовлением продукции, но обеспечивающие ее производство.

четвертая категория:обслуживающий персонал(охранники, уборщицы, работники хозяйственной части), результатом труда которого является обеспечение жизнедеятельности организации, т.е. поддержание в нормальном состоянии помещений и порядка работы организации в целом.

В зависимости от характера деятельности организации или предприятия, а также производимого ею продукта, работники одной и той же профессии могут принадлежать к производственному или обслуживающему персоналу. Так, повар в ресторане относится к основному производственному персоналу, а повар в организации строительной компании – к обслуживающему персоналу.

Среди тех, кто использует термин "человеческие ресурсы", преобладают крупные организации. В советский период большей частью говорилось о "кадрах", и бытовали производные от этого слова – кадровые службы, кадровые возможности и т.д. Учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин "персонал". Таким образом, общая тенденция в условиях развития рыночных отношений связана с переходом к этому термину.

Некоторые авторы учебников отмечают, что с осознанием значимости человеческих ресурсов в управленческой практике формируется новый взгляд на труженика как на сотрудника фирмы с определенным качеством жизни, которое в какой-то мере обеспечивается фирмой.Сотрудники фирмы–люди, совместно осуществляющие ее деятельность и одновременно проживающие свои трудовые жизни.Впрочем, выбор между двумя последними терминами зависит от предпочтений и конкретной ситуации.

Бόльшая определенность вкладывается в понятие "трудовые ресурсы", которое означает часть населения трудоспособного возраста, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы. Это собирательное определение, не связанное с отдельным коллективом.

Понятие "человеческие ресурсы" организации характеризует возможности, человеческий потенциал, духовные и физические способности, уровень общей и профессиональной культуры, необходимые для достижения целей организации. Это понятие в контексте всего общества, страны является синонимом понятия "трудовые ресурсы". В понятии "человеческие ресурсы" отражаются потенциально-функциональные возможности персонала, которые при эффективном управлении – управлении человеческими ресурсами– превращаются в важнейший фактор функционирования организации, а в масштабах страны – в фактор устойчивого и динамичного социально-экономического развития. В содержательном смысле понятия "человеческий капитал" и "человеческие ресурсы" можно также рассматривать как синонимы.

Понятие «человеческий капитал» характеризует качество и ценность способностей человека, которая необходима для выполнения профессиональных задач в организации, что составляет профессиональный капитал, или профессиональный потенциал личности. Эти понятия характеризуют профессиональные знания, умения, навыки, а также психологический опыт. Понятие "человеческий капитал" в большей степени отражает ценностно-функциональный смысл бытия человека в организации" и рассматривается как совокупность коллективных знаний персонала организации, их творческих способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков модели поведения группы, команды, личности в различных ситуациях.

Понятие "человеческий капитал" стало употребляться тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным что-либо произвести, являются люди. Самые современные концепции менеджмента уделяют основное внимание вложению капиталовложений в человеческие ресурсы как наиболее выгодному по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Поэтому менеджеру по персоналу необходимо знать и принять как аксиому, что человеческий капитал – это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования[6]. Однако в отличие от машин, станков, механизмов, инфраструктурных активов человеческий капитал не принадлежит организации.