Формирование и развитие концепции управления персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, в самом начале периода промышленной революции, когда управление организацией и управление ее персоналом не различались. В настоящее время научное направление дисциплины "Управление персоналом" формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.

Если рассматривать историю развития науки управления персоналом, можно говорить о последовательно сменявших друг друга четырех основных парадигмах, т.е. исходных концептуальных моделях постановки проблем в области кадрового менеджмента и их решений:

■ концепция использования трудовых ресурсов;

■ концепция управления персоналом;

■ концепция управления человеческими ресурсами;

■ концепция управления социальным человеком.

Концепция управления персоналом –этосистема теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Концепция использования трудовых ресурсовразвивалась в рамках экономического подхода к управлению, в период расцвета деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Организация воспринималась как набор механических отношений и должна была действовать подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как "винтик", а приоритетными считались нужды владельца компании.

Ведущий принцип этой концепции - научная организация труда, он предполагает решение проблем оптимизации функционирования управленческих систем путем рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем, в том числе и трудовых ресурсов.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) отбор способных работников;

2) стимулирование и нормирование труда;

3) разложение сложных функций на простые процедуры труда.

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х годов XX века и породили новую доктрину.

Концепция управления персоналомразвивалась в рамках органического подхода к управлению, в период проведения серии социальных экспериментов и пересмотра традиционных функций организации труда и зарплаты. Приоритетными стали считаться нужды человека, сотрудника организации, который стал восприниматься как личность. Организацию отождествляли с живой системой, существующей в окружающей среде. Подобная метафора ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, мотивы, рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Ведущий принцип этой концепции - человеческие отношения, что предполагает вовлечение персонала в обсуждение производственных вопросов, гуманизацию трудовых отношений, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации. Реализация доктрины человеческих отношений придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, которые нашли выражение в деятельности профсоюзов.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) изучение специфики потребностей персонала;

2) разработка мотивационных программ;

3) создание благоприятного психологического климата.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х годов стала тормозить научно-технический прогресс, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Все это стало причиной рождения новой парадигмы.

Концепция управления человеческими ресурсамисуществовала в рамках того же органического подхода к управлению, в период широкой автоматизации и компьютеризации производства в 60-е - 70-е годы XX века. В качестве метафоры для описания организационной реальности было принято использовать функционирование человеческого мозга, что позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля, причем эта система, перерабатывающая информацию, должна действовать как единое целое. Работник в рамках этой концепции воспринимается как профессионал, а приоритетными считаются нужды самой организации.

Ведущий принцип этой концепции - контрактация (закрепление) индивидуальной ответственности, это предполагает стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение нового подхода, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) обучение и специализация персонала;

2) анализ и планирование человеческих ресурсов;

3) создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, усиление эгоистической морали приводили к разрушению морально-психологического климата организации и снижали в целом эффективность ее деятельности, поэтому в качестве решения этой проблемы в условиях структурного кризиса 70-х годов была предложена новая концепция.

Концепция управления социальным человекомразвивается в рамках гуманистического подхода к управлению, в современный период возврата к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в команде сотрудников, решающей неординарные, творческие задачи. Метафорой организации является культура, а сотрудник воспринимается как часть единой команды. Парадигма подразумевает, что нужды организации и нужды сотрудников при этом совпадают.

Ведущий принцип этой концепции - командный менеджмент, который предполагает непосредственное участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, социальное и культурное творчество. Общность целей и ценностей, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы в итоге приводят к глобальному развитию и профессиональному использованию индивидуального и группового потенциалов.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) формирование и развитие корпоративной культуры;

2) адаптация персонала;

3) командообразование.

Командный менеджмент представляет собой органический синтез последовательных трансформаций предшествующих ему концепций.

XXI век наложил свои отпечатки на формирующиеся концепции менеджмента. В современном менеджменте происходит смена конкурирующих теорий. Каждая из теорий, как правило, решает совокупность задач, обусловленных конкретными материальными, социальными и духовными условиями данного этапа и исторической ситуации. Г.В. Панасенко приходит к выводу о том, что возникла острая необходимость в переосмыслении концепции управления, которые имели право на существование последние 100 лет. Такие современные парадигмы, как информационная, организационная, кибернетическая, деятельностная и личностного фактора, должны быть дополнены и объединены в общую концепцию[8]. Для этого необходимо рассматривать современную социально-экономическую систему как сложную и многоуровневую, состоящую из ряда технических, социальных, социально – психологических и других подсистем, которые взаимосвязаны и в своей совокупности выступают целостным образованием.

Обращается все большее внимание на то, что процессы, протекающие в больших сложных системах, носят необратимый характер. Большинство из них описываются нелинейными дифференциальными уравнениями. Социально – экономическая система на макро- и микроуровне в переходный период функционирует по нелинейным процессам. В подобных состояниях, далеких от равновесиях, поведение системы становится неустойчивым. Соответственно быстро меняются ее свойства и характеристики. При незначительных воздействиях система переходит в новое, резко отличающееся от предыдущего состояние. Требуется разработка нового подхода для управления такими системами. С учетом значения отмеченных факторов определены всеобщие условия управления, которыми выступают нестабильность, неопределенность и неравновесность как самой управляемой системы, так и более широких систем, в которые она входит. Именно нестабильность, неравновестность и неопределенность являются всеобщими характеристиками условий, в которых осуществляется управление, в то время как стабильность, равновесность и однозначная определенность (всегда относительные) являются характеристиками для частного случая.