Сущность творческого потенциала работника

Творческий потенциал -адаптационный уровень трудового потенциалаработника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

Творческий потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.

Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место.

В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической дифференциации труда:

- характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала работника;

- роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленческого труда также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским;

- автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества;

- инновационность содержания труда. Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, то есть значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.

Итак, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это означает также, что выраженность творческого потенциала работника широко варьирует в зависимости прежде всего от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем - от особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Опыт рыночных реформ в России наглядно продемонстрировал и другую закономерность формирования и развития творческого потенциала работника - его зависимость от мер материального стимулирования. В организациях и фирмах впервые созданного коммерческого сектора (преимущественно торговля и услуги, страхование, финансы и т.п.), где оплата труда на порядки отличалась от доходов работников госсектора, широко поощрялось развитие инноваций, творчества, однако на уровне специалистов или менеджеров. Творческий потенциал рядовых работников здесь, как правило, недооценивался - от них требовались лишь исполнительность и усердие.

В организациях с государственной формой собственности, повсеместно переживавших кризис, постепенно утрачивались сложившиеся еще в советское время формы активизации творчества в труде. В последнее время, в связи с общим оживлением российской экономики, предприятия реального сектора активизировали деятельность менеджерского корпуса, значительно возрос их спрос на инновационные разработки, на творческие потенции специалистов.

В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности, как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению т.н. социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента[76].

Социальная компетенцияработника – это наличие у него следующих качеств:

- способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере;

- способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;

- способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;

- навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);

- способность к разрешению трудовых конфликтов.

Таким образом, задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда.

В противовес этому, отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников.