Понятие карьеры и ее виды, этапы.

Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. Также можно дать следующее определение карьеры- это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Существует подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника, т.е. профессиональная карьера- это поступательное накопление опыта сотрудниками в течении всей его рабочей жизни. Она может- реализовываться на различных предприятиях (в организациях).

Внутриорганизационная карьера- последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия.

Под деловой карьерой понимается любое изменение положения работника в организации:

- продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера);

- последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;

- приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. "Трудовая карьера" является более общим понятием по сравнению с таким, как "продвижение по работе", "продвижение по служебной лестнице", «продвижение в профессии» и т.п.

Полноценная карьера- это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

С точки зрения содержания карьера может быть административнойили профессиональной, с точки зрения возможностей дальнейшего продвижения- перспективной и тупиковой.

Основными характеристиками карьерыявляются:

- внешняя точка карьеры (плато);

- длина карьеры, т.е. количество позиций от нижней до высшей точки;

- уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;

- потенциальная мобильность, определяемая числом вакансий на высшем уровне, отнесенным к числу работников на данном уровне.

Следует отметить, что в целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но женщин руководителей встречается в 2.5 раза больше чем мужчин.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

1. Подготовительный (18-22 года)

2. Адаптационный (23-30 лет). Середина этого этапа может совпадать с началом карьеры руководителя.

3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и не перспективных в отношении руководства. Но к концу этого периода все становятся профессионалами. В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7.5 лет, но те кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности в среднем 2-3 года и сменили 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8-10 лет. Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру, неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере». Иногда на этом этапе у большинства людей возникает так называемый «кризис средней жизни» - расхождение между жизненными целями личности и реальной ситуацией.

5. Этап зрелости (50-60 лет). Этап передачи опыта более молодым специалистам.

6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет).

Планирование же карьеры состоит в определении целей развития карьеры сотрудника и путей, ведущих к ее достижению. Иными словами, карьера - это постепенное движение человека к поставленной профессиональной цели, путем накопления опыта и знаний в определенной области, гарантирующее ему общественное признание и уважение при более высоком социальном статусе и соответствующим уровне доходов.

Американские специалисты понимают под планированием карьеры "наметку будущих путей прохождения карьеры всех категорий занятых путем уточнения границ их использования и конкретизации возможностей подготовки в различные периоды карьеры с учетом текущих и будущих потребностей организации". Планирование карьеры стало традиционным методом регулирования развития управленческих кадров на американских предприятиях с 60-х годов. Однако в настоящее время область планирования существенно расширилась, захватив в свою сферу и рабочих, и студентов вузов, с которыми заключен контракт на будущую работу.

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и социальной структуры организации. Изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений работников, придание развитию карьеры целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).

План карьеры – это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к работе не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры. Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма.

Существует несколько форм планирования и развития карьеры:

1. Организационное планирование и индивидуальное планирование карьеры. При организационном планировании организация разрабатывает план по максимальному использованию потенциала каждого сотрудника. Первые попытки по организационному развитию карьер сотрудников появились на западе в начале 70-х гг. ХХ в. И были направлен для решения задач по целенаправленной интенсивной подготовке руководящих кадров. Индивидуальное планирование карьеры- это формирование и последующая реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры. Индивидуальное планирование начинается с выбора учебного заведения и продолжается всю жизнь.

2. Внутриорганизационное развитие карьеры и сквозное развитие. Внутриорганизационное развитие карьеры -это развитие карьеры сотрудника в рамках одной организации. Сквозное развитие карьеры - это комплекс передвижений, который проходит работник за свою профессиональную жизнь в разных организациях.

3. Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры. При краткосрочном планировании и сотрудник и организация планируют обычно только ближайшее изменение в карьере. Под это перемещение разрабатываются планы повышения квалификации, другие необходимые мероприятия, например социально-психологическая подготовка. При долгосрочном планировании осуществляется прежде всего стратегическое планирование: выбор приоритетов, расчет необходимых инвестиций и т.д.

4. Вертикальное и горизонтальное планирование карьеры. Вертикальное перемещение, или выдвижение, определяется как назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалиста в категорию руководителей. Горизонтальное перемещение, или ротация – это передвижение на том же иерархическом уровне.

Зарубежные и российские специалисты выделяют ряд принципов для реализации системы профессионального продвижения сотрудников, соблюдение которых позволяет грамотно подойти к построению карьеры работника:

1. Принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации;

2. принцип равенства возможностей при карьерном росте;

3. принцип преемственности;

4. принцип максимального срока пребывания в должности;

5. принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления;

6. принцип материальной и моральной заинтересованности.

Виды карьеры.

Вид карьеры- это схема, по которой сотрудник продвигается внутри организации. Для разных должностей в рамках определенных функциональных направлений существует определенный набор моделей карьеры. Исследования показали, что все многообразие карьеры основано на четырех моделях: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1. Карьера «трамплин». Данная модель является классическим вариантом вертикальной карьеры. Когда карьерные перемещения осуществляются в рамках одного функционального направления и не предполагают ротации. Переход на следующую ступень происходит после накопления опыта, знаний, навыков. Преобладание данной модели развития карьеры сопровождается повышенной текучестью кадров. Т.к. для большинства сотрудников возможности поступательного карьерного роста существенно ограничены.

2. Карьера «лестница». Данная модель предусматривает фиксированное пребывание в каждой должности, после чего сотрудника передвигают вверх на следующую позицию. Достигнув верха карьерного роста (например, директор), сотрудник по истечению определенного ему времени не уходит сразу на пенсию, а переходит в другое качество с понижением полномочий по принятию решений. Такая модель учитывает возрастные особенности человека и предлагает ему облегченный вид труда.

3. Карьера «змея» Данная модель предполагает обязательные ротации перед последующими повышениями в должности. Система ротации позволяет сотруднику познакомится с различными видами деятельности и стать специалистом широкого профиля. Такая система преобладает в большинстве иностранных компаний. Обычно применение этой модели сопровождается определением максимального срока нахождения на руководящих должностях. Например, руководитель предприятия в крупной компании с разветвленной филиальной сетью в регионах не может работать на одной должности более 5 лет, начальником департамента более трех лет.

4. Карьера «перепутье». Данная модель рассчитана на систему аттестации и оценки. При этом в отношении конкретного работника отсутствует четкий разработанный план карьеры. Т.е. по результатам аттестации и других оценочных мероприятий руководство принимает решение о его последующих передвижениях.

Лекция 11 Система непрерывного образования. Высвобождение персонала.