Оформление на работу

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

4) документы воинскогр учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ины­ми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Феде­рации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Согласно ст. 68 ТК РФ после заключения трудового договора работодатель в течение трех дней обязан издать приказ (распоря­жение) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под рас­писку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надле­жаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основе приказа о приеме на работу в трудовую книжку ра­ботника вносится соответствующая запись. В том случае, если ра­ботник поступает на работу впервые, трудовая книжка должна быть заведена работодателем в течение пяти дней с начала работы. Также на работника заполняется личная карточка и формируется личное дело. Личное дело— это совокупность документов, содер­жащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой де­ятельности.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ­ника с действующими в организации правилами внутреннего тру-

дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек­тивным договором.

Переводы

Отношения, которые складываются между работником и ра­ботодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внеш­них обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель — более сильная сторона в тру­довом договоре, то законодатель устанавливает правила измене­ния трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника. Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации условия трудового договора могут быть изменены толь­ко по соглашению сторон и в письменной форме.

Работодатель не вправе требовать, чтобы работник выполнял работу, не обусловленную трудовым договором. Однако существу­ет несколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий трудового договора в период его действия по инициативе как ра­ботодателя, так и работника. К таким случаям, в частности, отно­сятся переводы.

Переводомна другую постоянную работу в той же организа­ции, требующим письменного согласия работника, считается из­менение трудовой функции или иных существенных условий тру­дового договора.

Переводом также считается отправка работника на работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организа­цией. Под другой местностью в данном случае понимается мест­ность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Повышение и понижениеработника в должности также являет­ся переводом, требующим согласия работника.

Таким образом, получение письменного согласия работника на перевод необходимо в следующих случаях:

1) когда работнику поручается работа по другой должности, специальности, квалификации;

2) когда работник повышается или понижается в должности;

3) когда работник переводится в другую местность вместе с организацией;

4) когда работник переводится в другую организацию;

5) когда работник переводится в другое структурное подразде­ление.

При отсутствии письменного согласия работника его перевод на другую постоянную работу невозможен, и трудовые отношения

по общему правилу сохраняются в неизменном виде. Однако если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении ему другой работы, работодатель обязан с согла­сия работника (или по инициативе последнего) перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состо­янию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор подле­жит прекращению в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Переводы могут быть двух видов: постоянные и временные.

Перевод на другую постоянную работу имеет место в случае, когда работнику поручается работа, не соответствующая его спе­циальности, квалификации или должности (например, кладов­щику предлагается осуществлять продажи в торговом зале, т.е. фактически выполнять обязанности продавца; продавцу — выби­вать кассовые чеки, т.е. выполнять работу кассира, и т.п.), либо поручение работы связано с изменением существенных условий трудового договора без изменения места работы. Перевод на дру­гую постоянную работу, как уже отмечалось, возможен только с письменного согласия работника, которое в большинстве случаев (а в случае постоянных переводов — всегда) выражается в таком документе, как изменение трудового договора. Иногда этот доку­мент называют дополнительным соглашением к трудовому дого­вору.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника временно на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же орга­низации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бед­ствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (времен­ной приостановки работы по причинам экономического, техно­логического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения от­сутствующего работника. При этом работник не может быть пере­веден на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на ра­боту, требующую более низкой квалификации.

Временный перевод работника на другую работу возможен:

1) лишь в пределах той же организации, с которой он состоит в трудовых отношениях;

2) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже сред­него заработка по прежней работе;

3) работа не должна быть противопоказана работнику по со­стоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Основное отличие данного вида перевода от предыдущего со­стоит в том, что данный перевод допускается, во-первых, без со­гласия работника, во-вторых, имеет временный характер.

Невыполнение работником распоряжения о его временном переводе на другую работу рассматривается как нарушение трудо­вой дисциплины, невыход на работу считается прогулом (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2) и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

При этом работник не может быть подвергнут дисциплинарно­му взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникно­вения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасны­ми условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Перемещение

От перевода следует отличать перемещение, которое осуще­ствляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате.

В отличие от перевода перемещение не требует согласия работ­ника. Оно допустимо при обязательном соблюдении следующих условий:

1) если оно не влечет за собой изменения трудовой функции, т.е. не выходит за пределы специальности, квалификации или должности работника, обусловленной трудовым договором;

2) если в результате его не происходит изменение существен­ных условий трудового договора.

Прекращение трудового договора

Любой трудовой договор рано или поздно прекращается. В за­висимости от причины, которая послужила основанием для пре­кращения трудового договора, различают случаи, когда трудовой договор прекращается:

1) из-за желания одной из сторон (работника или работодате­ля) либо их обоюдного желания;

2) из-за невозможности сохранить трудовые отношения по определенным обстоятельствам;

в) по основаниям, не зависящим от воли сторон. Рассмотрим эти случаи подробно.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по со­глашению сторон. При расторжении договора по соглашению сто­рон не имеет значения, был ли этот договор срочным или же он был заключен на неопределенный срок.

Форма соглашения является письменной и произвольной и фактически представляет собой соглашение о дате увольнения. Это соглашение может быть расторгнуто только с согласия обеих сто­рон, в отличие от заявления работника об увольнении по соб­ственному желанию, которое тот может отозвать в любой момент.

Истечение срока трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор с работником может быть заключен на определенный срок. Само по себе истече­ние этого срока автоматически к прекращению трудовых право­отношений не приводит. Если по истечении срока трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре­бовала их прекращения, считается, что трудовой договор возоб­новлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основанию.

Если же работодатель не хочет продлить отношения с работни­ком, то он должен не менее чем за три дня предупредить его об увольнении в письменной форме. Предупреждения о расторже­нии срочного трудового договора не требуется, если договор за­ключен на время выполнения конкретной работы, сезонных ра­бот или исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право в любой момент без объяснения моти­вов расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за две недели. При этом по со­глашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этих двух недель. В случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения работ­ником работодателя о своем уходе составляет три дня. При рас­торжении трудового договора с руководителем организации по его желанию срок предупреждения равен одному месяцу. По со-

глашению между руководителем и работодателем трудовой дого­вор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в тот срок, о котором он просит в своем заявлении (т. е. работник может попросить работодателя уволить уже на следующий день, через два дня, через 10 дней и т.п.). Такими случаями являются:

1) зачисление в образовательное учреждение;

2) выход на пенсию;

3) другие обстоятельства, препятствующие продолжению ра­боты;

4) нарушение работодателем законов и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, условий кол­лективного договора, соглашения или трудового договора.

Во всех случаях работник должен представить документ, кото­рый подтверждает наличие соответствующих обстоятельств (на­пример, справку о поступлении в вуз).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольне­нии по собственному желанию. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключением явля­ется ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работ­ник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения тру­дового договора с таким гражданином работодатель вправе уво­лить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель или нет и оформлено ли увольнение надлежа­щим образом. Невыход работника на работу после срока, указан­ного в заявлении, не может рассматриваться как прогул. Однако же если работник преждевременно оставил работу, то это может повлечь за собой дисциплинарную ответственность в виде уволь­нения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке.

В последний день работы работодатель обязан:

1) издать приказ об увольнении работника;

2) ознакомить работника с этим приказом под роспись;

3) выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению — и другие документы, связанные с работой;

4) произвести с работником окончательный расчет.

Неисполнение двух последних обязанностей, если оно повлек­ло для работника невозможность устроиться на новую работу (на­пример, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанно-

сти возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения, указанного в заяв­лении, трудовой договор не был расторгнут и работник продол­жает работу, не настаивая на своем увольнении, действие трудо­вого договора продолжается.

Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, тем не менее утверждает, что работода­тель вынудил его подать заявление об увольнении по собственно­му желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязан­ность доказать их возлагается на работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Фе­дерации. В случае возникновения спора и рассмотрения дела о вос­становлении на работе уволенного работника, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель будет обязан доказать наличие у него законного ос­нования увольнения работника, а также и соблюдение им уста­новленного порядка увольнения.

Рассмотрим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом

Основанием для принятия решения об увольнении работников по данному основанию должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое его органами или лицами, уполно­моченными законом.

Работники должны быть предупреждены работодателем о пред­стоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного зара­ботка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный зарабо­ток на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных слу­чаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным ра­ботником в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа службы занятости населения при условии, если в двух­недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право рас­торгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне­нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение численности или штата работников организации

Под сокращением численности или штатапонимается общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вслед­ствие реорганизации производства, прекращения работодателем осуществления тех или иных видов деятельности и т.д. О предсто­ящем увольнении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца и под расписку.

Увольнение по данному основанию недопустимо, если возмож­но перевести работника на другую работу (с его согласия): при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работ­нику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При проведении процедуры сокращения преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с бо­лее высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое­вых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направ­лению работодателя без отрыва от работы.

При увольнении по данному основанию работнику выплачи­вается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также сред­ний месячный заработок на более длительный срок.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении

его трудоспособности, препятствующем надлежащему исполне­нию трудовых обязанностей. Если обнаружится, что работник нуж­дается в соответствии с медицинским заключением в предостав­лении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, работодатель обязан предложить ему другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоро­вья. В случае отказа работника от такого перевода либо отсутствия в организации такой работы трудовой договор с работником рас­торгается.

Для расторжения договора необходимо наличие соответствую­щего медицинского заключения. Если такого заключения нет, увольнение будет признано незаконным.

Если увольнение производится в связи с несоответствием ра­ботника выполняемой работе или занимаемой должности вслед­ствие состояния здоровья, препятствующего продолжению дан­ной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка.

Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе вследствие недостаточной

квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Чтобы уволить работника по данному основанию, работодате­лю необходимо провести аттестацию и получить в результате ее отрицательное заключение о квалификации работника. Проведе­ние аттестации — это законное право работодателя.

Аттестация проводится в порядке, установленном законода­тельством либо закрепленном в локальном нормативном акте орга­низации (например, положении об аттестации). Для проведения аттестации создается специальная аттестационная комиссия, в состав которой обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа. Если аттестационная комиссия приходит к выводу о том, что работник соответствует занимаемой должно­сти, его увольнение по данному основанию невозможно.

Смена собственника имущества организации

Смена собственника имущества организации дает право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем орга­низации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается рядовых работников, то их новый собственник не может уволить. Увольнение данных работников возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника.

Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника.

Поскольку такое увольнение не является мерой ответственно­сти, новый собственник обязан выплатить увольняемому работ­нику компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков.

Неоднократное неисполнение работником

без уважительных причин трудовых обязанностей,

если он имеет дисциплинарное взыскание

Принимая решение об увольнении работника за неоднократ­ное неисполнение работником трудовых обязанностей, работода­тель должен учитывать, что он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по этому основанию только при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыс­кание и на момент повторного неисполнения им без уважитель­ных причин своих трудовых обязанностей это взыскание не было снято и погашено.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника за совер­шение дисциплинарного проступка. Оно может быть, в частно­сти, наложено на работника за совершение им следующих про­ступков:

1) отсутствие без уважительных причин на работе либо рабо­чем месте;

2) отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования (для работников тех профессий, для которых прохождение такого освидетельствования является обя­зательным);

4) отказ от прохождения в рабочее время специального обу­чения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопас­ности и правилам эксплуатации, если это является обязатель­ным условием допуска к работе (например, прохождение такого обучения и сдача экзаменов являются обязательными для элект­риков).

Однако следует знать, что, несмотря на то, что законом пре­дусмотрено право работодателя отозвать работника из отпуска, такой отзыв допускается только с согласия работника. Отказ ра­ботника вернуться из отпуска (независимо от его причины) до окончания срока отпуска не может считаться нарушением трудо­вой дисциплины.

Однократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей. По каждому из этих оснований может быть уволен любой работ­ник. Такими основаниями являются:

1) прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работни­ку в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение работника по любому из данных оснований воз­можно лишь при отсутствии у него уважительных причин, оправ­дывающих совершенное нарушение. Например, нельзя уволить работника, который отсутствовал на работе в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие или не смог вовре­мя приехать на работу по причине аварии в метро. При этом двой­ное наказание за одно и то же правонарушение недопустимо: уволь­нение работника по данному основанию должно быть единствен­ным дисциплинарным взысканием за совершенный им просту­пок. Поэтому, к примеру, если за опоздание на работу работнику ранее уже был объявлен выговор, то его увольнение за то же са­мое правонарушение невозможно.

Совершение виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные или товарные

ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны работодателя

По данному основанию могут быть уволены только те работ­ники, которые непосредственно обслуживают денежные или то­варные ценности. Обычно это работники, несущие полную мате-

риальную ответственность на основании закона или заключенно­го между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности (кассиры, инкассаторы, продав­цы в магазине, кладовщики и др.). Не относятся к данной катего­рии работники, которым материальные ценности непосредствен­но не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.).

Уволить работника по этому основанию можно в том случае, если совершенные им действия:

1) противоправны (например, обсчет кассиром покупателя в магазине);

2) виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности;

3) именно по причине их виновности и противоправности вле­кут за собой утрату доверия к работнику (в частности, по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудитель­ное поведение в быту или злоупотребление спиртными напитка­ми).

Необязательно (хотя и возможно), чтобы работник совершил указанные действия на работе. Например, если работник совер­шил кражу мобильного телефона в кафе, то он также может быть уволен по данному основанию.

В реальной жизни работодатели часто увольняют работников за отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Однако следует знать, что такой отказ сам по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным, и потому увольнение работника в данной ситуации является неза­конным.

Совершение работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального проступка, несовместимого

с продолжением данной работы

По данному основанию допускается увольнение только тех ра­ботников, которые занимаются воспитательной деятельностью, т.е. учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров про­изводственного обучения, воспитателей детских учреждений. Амо­ральным проступком может быть признано, например, примене­ние к воспитанникам методов воспитания, связанных с физиче­ским или психологическим воздействием.

Расторжение трудового договора по данному основанию воз­можно и в том случае, когда аморальный проступок был совер­шен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а, например, в быту.

ИЗ

Представление работником работодателю подложных

документов или заведомо ложных сведений

при заключении трудового договора

Расторжение трудового договора возможно также в случае, когда работник при заключении трудового договора сообщил работода­телю о себе заведомо ложные сведения или представил подлож­ные документы. В том случае, если совершенный работником под­лог имеет целью сокрыть отсутствие у него документа, который подтверждал бы наличие специальных знаний или навыков, не­обходимых в силу закона для выполнения соответствующей рабо­ты (например, водительского удостоверения или диплома врача), работодатель обязан уволить такого работника. Если же подлог был вызван желанием работника получить преимущество перед други­ми кандидатами при устройстве на работу, которая не требует соответствующих познаний или навыков, то сам факт недобросо­вестности работника дает работодателю основание уволить работ­ника, однако он может этого и не делать.

Другие основания, предусмотренные

Трудовым кодексом Российской Федерации

и иными федеральными законами

Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя. Так, например, трудовой договор с гражданином, ра­ботающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной; руководитель организации (филиала, представитель­ства), его заместитель или главный бухгалтер могут быть уволены за принятие необоснованного решения, которое повлекло за со­бой нарушение сохранности имущества, его неправомерное ис­пользование или нанесло иной ущерб имуществу организации.

Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

При расторжении трудового договора по инициативе работо­дателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении.

Так, расторжение трудового договора с работниками в возра­сте до 18 лет (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согла-

сия государственной инспекции труда и комиссии по делам несо­вершеннолетних и защите их прав.

Законом также не допускается увольнение беременных жен­щин, за исключением случаев ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких мате­рей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инва­лида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указан­ных детей без матери, за исключением увольнения по следующим основаниям:

1) в случае несоответствия занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

2) в случае неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­циплинарное взыскание;

3) в случае однократного грубого нарушения работником тру­довых обязанностей;

4) в случае совершения виновных действий работником, не­посредственно обслуживающим денежные или товарные ценно­сти, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

5) в случае совершения работником, выполняющим воспита­тельные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6) в случае представления работником работодателю подлож­ных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «трудовой договор». Какие виды трудо­вого договора вам известны?

2. Какие условия трудового договора относятся к существенным? Ка­кие условия трудового договора являются факультативными?

3. Перечислите права и обязанности работника, закрепленные за ним Трудовым кодексом Российской Федерации.

4. Перечислите права и обязанности работодателя, закрепленные за ним Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Что такое испытательный срок? Кем и как он устанавливается?

6. Как происходит оформление работника на работу?

7. Что такое перевод? Чем он отличается от перемещения?

8. Какие основания прекращения трудового договора вам известны?

9. Опишите порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

10. В каких случаях трудовой договор может быть расторгнут по ини­
циативе работодателя?

Глава 10

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Понятие рабочего времени, его виды

Статья 37 Конституции РФ гарантирует, что каждому работа­ющему по трудовому договору федеральным законом будет уста­новлена продолжительность рабочего времени.

Рабочее время— это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации и условиями трудового договора должен исполнять тру­довые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми ак­тами относятся к рабочему времени.

По продолжительности рабочее время подразделяется на сле­дующие виды:

- нормальное;

- сокращенное;

- неполное.

Основным видом продолжительности рабочего времени явля­ется нормальная продолжительность, которая не может превышать 40 часов в неделю. Работодателю нельзя увеличить этот норматив ни по просьбе работника или профсоюза, ни по своей инициати­ве, но работодатель имеет право уменьшить нормальную продол­жительность рабочего времени в организации. Нормальная про­должительность рабочего времени применяется по отношению к работникам, работающим в обычных (нормальных) условиях труда.

Сокращенное рабочее время устанавливается для следующих категорий работников.

1. Для работников моложе 18 лет. Для работников в возрасте от 16 до 18 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа и составляет 36 часов в неделю; в возрасте от 14 до 16 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов и составляет 24 часа в неделю. Продолжи­тельность рабочего времени учащихся, работающих в течение учеб­ного года в свободное от учебы время, не может превышать поло­вины норм, установленных для категорий работников моложе 18 лет (т.е. 12 и 18 часов в неделю соответственно).

2. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Нормальная продолжительность рабочего времени этих ра­ботников сокращается на 4 часа и составляет 36 часов в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредны­ми условиями труда, работа в которых дает право на сокращен­ную продолжительность рабочего времени, утверждается в поряд­ке, установленном законодательством.

Законодательством может быть установлена сокращенная про­должительность рабочего времени для других категорий работни­ков (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местно­сти, и др.).

От сокращенного рабочего времени следует отличать неполное рабочее время. Неполное рабочее время представляет собой часть полной меры продолжительности труда, в отличие от сокращен­ного рабочего времени, которое представляет собой полную меру продолжительности труда. Неполное рабочее время может быть двух видов: неполный рабочий день (сокращается количество рабо­чих часов в день) и неполная рабочая неделя (сокращено количе­ство рабочих дней). Возможно одновременное установление как неполного рабочего дня, так и неполной рабочей недели.

Установить неполное рабочее время возможно двумя спосо­бами:

1) по соглашению сторон: работник и работодатель могут как при приеме на работу, так и впоследствии договориться о том, что работник будет работать неполный рабочий день или непол­ную рабочую неделю;

2) работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщи­ны, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ре­бенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; также работодатели обязаны создавать инвалидам условия труда в соответствии с их индивидуальной программой реабилитации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника (в отличие от работы по сокращенному време­ни) производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегод­ного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

На продолжительность рабочего времени также влияет такой фактор, как время суток, в которое выполняется работа. Особый характер имеет работа, которая выполняется в ночное время. Ноч­ным считается время с 22 часов до 6 часов. Законодатель уста­навливает ограничение для привлечения работника к работе (сме­не) в ночное время — она должна быть сокращена на один час. Сокращается та ночная смена, в которой более половины рабо-

чего времени приходится на ночное время. Однако данное пра­вило не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и на работ­ников, которые были специально приняты для работы в ночное время.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины;

- инвалиды;

- работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художествен­ных произведений;

- работники других категорий в соответствии с Трудовым ко­дексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Некоторых лиц разрешено привлекать к работе в ночное время только с соблюдением определенных требований. К таким лицам от­носятся: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работ­ники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицин­ским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Все эти работники могут привлекаться к работе в ночное вре­мя только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в пись­менной форме ознакомлены со своим правом отказаться от ра­боты в ночное время. Работник, уже работающий в ночное вре­мя, может в любой момент отказаться от работы в это время суток.

Сверхурочное рабочее время

Законодательство позволяет работодателю в экстренных ситуа­циях привлекать работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, но только по правилам, установленным в Трудовом кодексе Российской Федерации. Рабо­та за пределами нормальной продолжительности рабочего време­ни по инициативе работодателя считается сверхурочной.

Сверхурочная работа— это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продол­жительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Не считается сверхурочной та работа, которая выполняет­ся в рамках ненормированного рабочего дня, по совместитель­ству или сверх неполного рабочего времени.

Привлечение к сверхурочным работам может производиться работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны стра­ны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийно­го бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по во­доснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канали­зации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных об­стоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую рабо­ту, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муници­пального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью лю­дей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстанов­лению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неис­правность их может вызвать прекращение работ для значительно­го числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работни­ка, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допус­кается с письменного согласия работника и с учетом мнения вы­борного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам:

- беременных женщин;

- работников в возрасте до 18 лет;

- других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Допускается привлечение к сверхурочным работам с ограничени­ями:

- инвалидов;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Привлечение этих категорий работников допускается с их пись­менного согласия и при условии, если такие работы не запреще­ны им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским за­ключением и работодатель в письменной форме ознакомил их с правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого ра­ботника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в

год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным догово­ром или трудовым договором. По желанию работника сверхуроч­ная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Совместительство

По общему правилу работнику разрешается заключать трудо­вые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.

Совместительство — это выполнение работником другой регу­лярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может осуществляться работником по месту его основной работы (внут­реннее) и в другой организации (внешнее). И внутреннее, и внеш­нее совместительство оформляется трудовым договором.

Внутреннее совместительство возможно лишь в том случае, если работа по совместительству будет выполняться работником по дру­гой профессии, специальности и должности и в свободное от ос­новной работы время. Исключение из этого правила установлено только для педагогических работников, которым внутреннее со­вместительство разрешается на аналогичной должности и по ана­логичной специальности.

Продолжительность работы по совместительству не может пре­вышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Режим рабочего времени, его виды

Под режимом рабочего временипонимается порядок распреде­ления рабочего времени в течение рабочего дня или смены. Режим рабочего времени должен предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, ра­бочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных ка­тегорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Эти показатели устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соот­ветствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными фе­деральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Трудовое законодательство определяет следующие виды режи­ма рабочего времени:

- ненормированный рабочий день;

- режим гибкого рабочего времени;

- сменный режим;

- вахтовый режим;

- разделенный режим.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоря­жению работодателя при необходимости эпизодически привле­каться к выполнению своих трудовых функций за пределами нор­мальной продолжительности рабочего времени. Перечень долж­ностей работников с ненормированным рабочим днем устанавли­вается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, оконча­ние или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Гибкий режим рабочего времени основыва­ется на скользящем (гибком) графике работы, который устанав­ливается по соглашению сторон как при приеме на работу, так и впоследствии. Данный режим рабочего времени может применяться при пяти-шестидневной рабочей неделе, а также при других ре­жимах работы.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит из­менений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок исчисления и величину доплат, не отражается на предо­ставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовую книжку работника вно­сятся без упоминания о' режиме работы.

Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного про­цесса превышает допустимую продолжительность ежедневной ра­боты, а также в целях более эффективного использования обору­дования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказы­ваемых услуг. При сменной работе каждая группа работников дол­жна производить работу в течение установленной продолжитель­ности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменно­сти, как правило, являются приложением к коллективному дого­вору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Законом запрещена работа в течение двух смен подряд.

Вахтовый метод — особая форма осуществления трудового про­цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по­стоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении мес­та работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов про­изводственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными услови­ями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в пе­риод нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, пред­ставляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназна­ченных для обеспечения жизнедеятельности указанных работни­ков во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого харак­тера труда, а также при производстве работ, интенсивность кото­рых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, с тем чтобы общая продолжитель­ность рабочего времени не превышала установленной продолжи­тельности ежедневной работы. Количество частей определяется работодателем с учетом потребностей производства. Такое разде­ление называется дробным режимом рабочего времени.

Учет рабочего времени

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает не толь­ко обязанность работодателя вести учет времени, фактически от­работанного каждым работником, но и правила и виды учета ра­бочего времени.

Различают два вида учета рабочего времени:

1) нормальный (ежедневный, недельный) учет рабочего вре­мени;

2) суммированный (месячный, квартальный, годовой) учет рабочего времени.

При равной продолжительности ежедневной работы осуществ­ляется ежедневный (поденный) учет. В этом случае учетный пери­од равен одному рабочему дню и его продолжительность, уста-

новленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывает­ся в тот же рабочий день.

Если продолжительность работы определяется графиком в пре­делах установленной нормальной продолжительности рабочего времени, то применяется еженедельный учет рабочего времени. В этом случае учетный период равен неделе.

Суммированный учет рабочего времени может быть введен только в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

При суммированном учете рабочего времени учитывается фак­тически отработанное время, а если работник переработал в ка­кую-нибудь смену, то в рамках учетного периода он может недо­работать до установленной продолжительности рабочего дня. Учет­ный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени работодатель устанавливает в правилах внутреннего трудового рас­порядка организации.

Понятие и виды времени отдыха

В России каждый имеет право на отдых. Это право гарантирова­но Конституцией Российской Федерации и распространяется на все категории работников, независимо от формы, в которой они реализуют свою способность к труду. Вместе с тем следует иметь в виду, что право на отдых в выходные и праздничные дни, а также право на оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируется только лицам, работающим по трудовому договору. Это означает, что перечисленные гарантии не распространяются на граждан — ин­дивидуальных предпринимателей и лиц, выполняющих работы и оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации время от­дыха— это время, в течение которого работник свободен от ис­полнения трудовых обязанностей и которое он может использо­вать по своему усмотрению.

ТК РФ относит к видам времени отдыха:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Рассмотрим эти виды более подробно.

Во-первых, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжитель­ностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабо­чее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внут­реннего трудового распорядка организации или определяются со­глашением между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (например, на автомобильном транспорте), работодатель обязан обеспечить работнику возмож­ность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких ра­бот, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Кроме вышеуказанных перерывов, в ТК РФ оговаривается по­рядок предоставления специальных перерывов для обогревания и отдыха на отдельных видах работ. Предусматривается предостав­ление работникам в течение рабочего времени специальных пере­рывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предо­ставления таких перерывов устанавливаются правилами внутрен­него трудового распорядка организации. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не-обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на по-грузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необхо­димых случаях предоставляются специальные перерывы для обо­гревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работо­датель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева­ния и отдыха работников.

Для работающих женщин, имеющих детей в возрасте до полу­тора лет, помимо перерыва для отдыха и питания дополнительно предоставляется перерыв для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительно­стью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей жен­щины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжи­тельность перерыва для кормления устанавливается не менее од­ного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ре­бенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включа­ются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего зара­ботка.

Во-вторых, всем работникам предоставляются выходные дни (еже­недельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при ше-

стидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выход­ным днем является воскресенье. Второй выходной день при пяти­дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организаци­онным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации явля­ются:

1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы; 12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приоста­новка которых невозможна по производственно-техническим ус­ловиям (непрерывно действующие организации), работы, вызы­ваемые необходимостью обслуживания населения, а также неот­ложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Феде­рации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачива­ется не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расцен­кам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часо­вым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабо­чий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день

отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день опла­чивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Конституция Российской Федерации гарантирует работающе­му по трудовому договору оплачиваемый ежегодный отпуск. В Тру­довом кодексе Российской Федерации закреплено правило, со­гласно которому работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Отпуск — это время отдыха, предоставляемое работнику в со­ответствии с законодательством, в течение которого работник сво­боден от выполнения трудовой функции.

Все отпуска в зависимости от цели их предоставления можно разделить на две группы:

- отпуска, предоставляемые для восстановления трудоспособ­ности работника;

- отпуска, предоставление которых связано с социальным ста­тусом работника.

К отпускам первой группы относятся:

1) ежегодные основные оплачиваемые отпуска;

2) удлиненный основной отпуск (например, отпуск, предо­ставляемый работникам в возрасте до 18 лет (31 календарный день), педагогическим работникам (56 календарных дней), инвалидам (30 календарных дней) и т.д.);

3) дополнительные отпуска, предоставляемые:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда;

- за особый характер работы.

К отпускам второй группы относятся:

1) отпуска работникам, имеющим семейные обязанности;

2) отпуска работникам, совмещающим работу с обучением;

3) отпуск без сохранения заработной платы. В зависимости от сохранения заработной платы отпуска делятся на оплачиваемые и неоплачиваемые.

Порядок предоставления отпусков

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется ра­ботникам продолжительностью 28 календарных дней. Порядок ис­числения продолжительности ежегодного основного оплачивае­мого отпуска определяется законодательством.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число ка­лендарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Вы­ходные дни в отпуск включаются и оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного опла­чиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска сум­мируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной опла­чиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место рабо­ты (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачи­ваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных при­чин;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им уста­новленного законом возраста;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику еже­годно.

Право на использование отпуска за первый год работы возни­кает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачивае­мый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачивае­мый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предо­ставляться в любое время рабочего года в соответствии с очеред­ностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, уста­новленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков опреде­ляется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержда-

емым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до на­ступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска ра­ботник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотрен­ных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По жела­нию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период на­хождения его жены в отпуске по беременности и родам независи­мо от времени его непрерывной работы в данной организации.

ТК РФ устанавливает следующие случаи продления или перено­са ежегодного оплачиваемого отпуска:

- временная нетрудоспособность работника;

- исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

- другие случаи, предусмотренные законами, локальными нор­мативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между ра­ботником и работодателем переносится на другой срок, если ра­ботнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала от­пуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска ра­ботнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Закон запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого