Порядок возмещения причиненного ущерба

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными ра­ботниками работодатель обязан провести проверку для установле­ния размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работода­тель обязан потребовать от работника объяснений в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. Работ­ник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущер­ба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сдела­но не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добро­вольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, пре­вышает его средний месячный заработок, то взыскание осуще­ствляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, мо­жет добровольно возместить его полностью или частично. По со­глашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представля­ет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о доброволь­ном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для воз­мещения причиненного ущерба равноценное имущество или ис­править поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, вследствие кото­рых причинен ущерб работодателю.

В трудовом законодательстве оговариваются и правила ограни­чения размера удержаний из заработной платы работника. Всего их установлено три: 20, 50 и 70 процентов. Общий размер всех удер­жаний при каждой выплате заработной платы не может превы­шать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае дол­жно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Подробнее

данные правила изложены в главе 11 «Заработная плата» настоя­щего учебника.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодате­лем при направлении его на обучение за счет средств работодате­ля, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Возмещение ущерба, причиненного разглашением коммерческой (служебной) тайны

Возмещение ущерба, причиненного разглашением коммерчес­кой (служебной) тайны, производится в порядке, предусмотрен­ном Федеральным законом «О коммерческой тайне».

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «материальная ответственность». Какие
виды материальной ответственности вам известны?

2. При каких условиях возможно наступление материальной ответ­ственности?

3. Перечислите основания наступления материальной ответственно­сти работника и работодателя.

4. Охарактеризуйте основные случаи материальной ответственности работодателя.

5. Чем ограниченная материальная ответственность работника отли­чается от полной материальной ответственности?

6. В каких случаях работник может быть привлечен к полной матери­альной ответственности?

7. Опишите порядок возмещения работником причиненного ущерба.

Гл а в а 14ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Понятие трудовых споров, их виды

Трудовой спор представляет собой неурегулированные разно­гласия между работодателем и работником(ами). В зависимости от количества лиц, которые принимают участие в споре, различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор— это неурегулированные раз­ногласия между работодателем и работником по вопросам приме­нения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, тру­дового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работо­дателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудо­вой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от за­ключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам (КТС) и судами (в том числе и мировыми судьями).

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС

КТС является органом по рассмотрению индивидуальных тру­довых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего пред­ставителя не урегулировал разногласия при непосредственных пе­реговорах с работодателем.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работода­теля из равного числа представителей работников и работодателя.

ТК РФ не устанавливает обязанность каждой организации со­здавать КТС. Она создается в любой организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности и ко­личества работников.

Представители работников в комиссии по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников орга­низации или делегируются представительным органом работни­ков с последующим утверждением на общем собрании (конфе­ренции) работников организации. Представители работодателя на­значаются в КТСруководителем организации.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязатель­ной регистрации указанной комиссией. Форма обращения не уста­новлена. В заявлении можно указать сведения о себе (Ф.И.О., дол­жность, профессия, специальность) и изложить требования по су­ществу, размер денежного требования, основания для обращения.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивиду­альный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня по­дачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотре­ние спора в отсутствие работника или его представителя допуска­ется лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работ­ника или его представителя на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вто­ричной неявки работника или его представителя без уважитель­ных причин (следовательно, надо выяснить причину) КТСможет вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лиша­ет работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТКРФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на засе­дание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требованию руководитель организации обязан в установленный срок представ­лять в комиссию необходимые документы. Этот срок должен быть установлен КТС.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее половины членов, пред­ставляющих работников, и не менее половины членов, представ­ляющих работодателя. Совсем не обязательно присутствие равно­го количества членов комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным го­лосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указывается следую­щее:

- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обративше­гося в КТС работника;

- даты обращения в КТС и рассмотрения спора, изложение существа спора;

- фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присут­ствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудо­вым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней с даты принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполне­нию в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, и может быть обжаловано работником или рабо­тодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся испол­нительным документом. Удостоверение не выдается, если работ­ник или работодатель обратился в установленный срок с заявле­нием о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявлен­ного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, су­дебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спо­рам в исполнение в принудительном порядке.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судах по заявлениям работника, работодателя или профессионального со­юза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстан­ции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключени­ем дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки

незаконной, независимо от цены иска. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые от­ношения между работником и работодателем не прекращаются.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника — о восстановлении на работе независимо от ос­нований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую рабо­ту, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате раз­ницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачивае-мой работы;

- работодателя — о возмещении работником вреда, причинен­ного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. .
Все дела о восстановлении на работе независимо от основания

прекращения трудового договора, включая и расторжение трудо­вого договора с работником в связи с неудовлетворительным ре­зультатом испытания, подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулиров­ки причины увольнения также подлежат рассмотрению район­ным судом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением инди­видуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вруче­ния ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудо­вой книжки. Причем обращаться перед этим в КТС ему не обяза­тельно, поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возме­щении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При про­пуске по уважительным причинам сроков, указанных выше, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня по­ступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные

мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней ра­боте органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, прини­мает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время вы­полнения нижеоплачиваемой работы. Средний заработок для опла­ты времени вынужденного прогула определяется исходя из факти­чески начисленной работнику заработной платы и фактически от­работанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынуж­денному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собствен­ному желанию. В случае признания формулировки причины уволь­нения неправильной или не соответствующей закону суд, рас­сматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точ­ном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федераль­ного закона. Если неправильная формулировка причины увольне­ния в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работни­ку среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с наруше­нием установленного порядка увольнения либо незаконного пе­ревода на другую работу суд может по требованию работника вы­нести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, не­законно переведенного на другую работу, подлежит немедленно­му исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Понятие коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор— это неурегулированные разно­гласия между работниками (их представителями) и работодателя-

ми (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, измене­ния и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного предста­вительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через не­сколько стадий примирительных процедур. Примирительные про­цедуры— это рассмотрение коллективного трудового спора в це­лях его разрешения примирительной комиссией, с участием по­средника и (или) в трудовом арбитраже. Цель отдельной процеду­ры и всего процесса в целом состоит в том, чтобы погасить конф­ликт, найдя решения, которые удовлетворили бы обе стороны конфликта.

Порядок разрешения коллективного трудового спора включает в себя следующие этапы:

1) разрешение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) разрешение коллективного трудового спора с участием по­средника и(или)

3) в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ставители. Требования, выдвинутые работниками и (или) пред­ставительным органом работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) ра­ботников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считает­ся правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представи­телям работников необходимое помещение для проведения со­брания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю.

Копия требований, оф'ормленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных тру­довых споров. В этом случае указанная служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров— это система государственных органов (подразделений), формиру­емых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъек­тов Российской Федерации и органов местного самоуправления,

предназначенная для содействия в разрешении коллективных тру­довых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодате­ли обязаны принять к рассмотрению направленные им требова­ния работников. Работодатель сообщает о принятом решении пред­ставительному органу работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получе­ния требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора — день сооб­щения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего реше­ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе кол­лективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить про­фессиональным союзам (их объединениям) о принятом реше­нии в течение одного месяца со дня получения указанных требо­ваний.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой мо­мент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомитель­ной регистрации спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разреше­ния возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмот­ренные Трудовым кодексом Российской Федерации. В случае не­обходимости сроки, предусмотренные для проведения примири­тельных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на вре­мя участия в разрешении коллективного трудового спора осво­бождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво­лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обяза­тельную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора. Кодекс Российской Фе­дерации об административных правонарушениях устанавливает от­ветственность за невыполнение работодателем или его представи­телем обязательств по соглашению, достигнутому в результате при­мирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (рас­поряжением) работодателя и решением представителя работни­ков.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комис­сии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Работодатель создает необходимые условия для работы прими­рительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен прими­рительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформ­ляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглаше­нию сторон коллективного трудового спора, оформляется прото­колом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и испол­няется в порядке и сроки, которые установлены решением при­мирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны коллективного трудового спора продолжают примиритель­ные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбит­раже.

6 Румынина

Порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола раз­ногласий стороны коллективного трудового спора могут в тече­ние трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимо­сти стороны коллективного трудового спора могут обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров за ре­комендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабо­чих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они при­ступают к созданию трудового арбитража.

Порядок разрешения коллективного трудового спора с участи­ем посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и све­дения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в пись­менной форме или составлением протокола разногласий.

Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой временно действую­щий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, ко­торый создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудо­вого спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом ар­битраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

1) рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

2) получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

3) информирует в случае необходимости органы государствен­ной власти и органы местного самоуправления о возможных со­циальных последствиях коллективного трудового спора;

4) разрабатывает рекомендации по существу коллективного тру­дового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию кол­лективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбит­ража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забасто­вок.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигну­тое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работ­ники или их представители вправе приступить к организации за­бастовки.

Понятие забастовки. Право на забастовку

Забастовка— это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В ст. 37 Конституции РФ признается право работников на заба­стовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку может быть ограничено федеральным зако­ном.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от учас­тия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забас­товку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представи­тельства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее упол­номоченного работниками на разрешение коллективного трудо-

вого спора. Решение об объявлении забастовки, принятое про­фессиональным союзом (объединением профессиональных со­юзов), утверждается для каждой организации собранием (конфе­ренцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необ­ходимые условия для проведения собрания (конференции) ра­ботников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции). При невозможности проведения собрания (созыва кон­ференции) работников представительный орган работников име­ет право утвердить свое решение, собрав подписи более полови­ны работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комис­сии может быть однократно объявлена часовая предупредитель­ная забастовка, о которой работодатель должен быть предупреж­ден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее воз­главляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 кален­дарных дней.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собра­ния (конференции) работников, получать от работодателя ин­формацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спор­ным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторно­го рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудо­вом арбитраже. Работодатель и служба по урегулированию коллек­тивных трудовых споров должны быть предупреждены о возоб­новлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру­дового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обяза­ны принять зависящие от них меры по обеспечению в период

забастовки общественного порядка, сохранности имущества орга­низации (филиала, представительства, иного обособленного струк­турного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организаци­ях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) эко­номики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (под­отрасли) экономики, по согласованию с соответствующим об­щероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрас­ли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых ра­бот (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующи­ми в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими про­фессиональными союзами.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиа­ле, представительстве определяется соглашением сторон коллек­тивного трудового спора совместно с органом местного самоуп­равления на основе перечней минимума необходимых работ (ус­луг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объяв­лении забастовки.

Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходи­мых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соот­ветствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения о минимуме необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) он устанавливается органом исполнительной власти субъекта Россий­ской Федерации.

Незаконная забастовка

Забастовка может быть признана незаконной. Решение о при­знании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов феде­рального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Забастовка может быть признана незаконной, если в ходе су­дебного разбирательства будет установлено следующее:

- имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом;

- забастовка была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности, не были про­ведены примирительные процедуры до объявления забастовки;

- решение о проведении забастовки принято в отсутствие не­обходимого кворума;

- за решение о проведении забастовки проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конфе­ренции), или за его утверждение (при невозможности проведе­ния собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работ­ников;

- не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг) в орга­низациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жиз­ненно важных интересов общества;

- работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забас­товки.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проин­формировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекра­тить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглав­ляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизнен­но важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе при­остановить забастовку до решения вопроса соответствующим су­дом, но не более чем на 10 календарных дней.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для рас­торжения трудового договора, за исключением случаев неиспол­нения обязанности прекратить забастовку.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забас­товке, меры дисциплинарной ответственности. На время забас­товки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработ­ную плату за время их участия в забастовке, за исключением ра-

ботников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спо­ра, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работ­никам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — уволь­нение работников по инициативе работодателя в связи с их учас­тием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работни­ки, приступившие к проведению забастовки или не прекратив­шие ее на следующий день после доведения до органа, возглавля­ющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приос­тановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не пре­кративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной заба­стовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «индивидуальный трудовой спор». Опи­шите порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комис­сии по трудовым спорам (КТС).

2. Опишите порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде.

3. Дайте определение понятия «коллективный трудовой спор». Какие этапы включает в себя порядок разрешения коллективного трудового спора?

4. Опишите порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии.

5. Опишите порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника.

6. Как происходит разрешение коллективного трудового спора в тру­довом арбитраже?

7. Что такое забастовка? В каком порядке она проводится?

8. В каких случаях забастовка может быть признана незаконной?

Гл а в а 15 СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГРАЖДАН