Детерминанты количественной потребности в кадрах

В теории и практике управления рассматриваются различные детерминанты, влияющих на определение потребности в кадрах.

К ним можно отнести[8]- объем работы, степень технологического оснащения рабочих мест, производственная программа, уровень организации производства, размеры предприятия и фактор производительности труда.

Основными величинами, влияющими на издержки производства — количество факторов, весомость факторов, за­нятость, размер предприятия и производственная программа, — можно выделить следующие главные детерминанты для определения потребного количества кадров: Пока все другие названные главные детерминанты потребности в кадрах остаются константными, потребность в кадрах развивается пропорцио­нально в зависимости от объема работы (см. Рис.2.2). Второй детерминантой потребности в кадрах является степень технизации и ее изменения (см. рис.3.3). Она выражает уровень произ­водственной и информационной технологии, которая здесь понимается как реализуемый метод производства. При увеличении степени технического оснащения процесса производства человеческий физический труд заменяется техникой, что повышает произ­водительность труда.

Рис.2.3. Потребность в кадрах в зависимости от изменения степени технического оснащения производства.

Потребность в кадрах на каждую единицу продукции в большой мере оп­ределяется методами совершенствования организации процесса производства. Изготовление определенного объема продукции бригадой или на конвейере в цехе обусловливает разную количественную и качественную потребность в кадрах.

Третьей детерминантой потребности в кадрах являются программа производства и глубина технологической обработки. Изменение программы производства продукции или услуг изменяет потребность в кадрах, если остальные величины воздействия остаются константными. Например, повышаются требования к качеству продукции, то должно увеличиваться запланирован­ное время на выполнение работ, что вызывает повышение потребности в кадрах. Изменение технологии обработки первичного или промежу­точного продукта ( поступает он с рынка или производится на собственном предприятии), входит в программу производства и меняет количественные и качественные потребности. Уровень организации производства и соответственно его изменение обра­зуют четвертую величину влияния. Его нельзя измерить в абсолютных величинах и можно оценить только в сравне­нии с предыдущим периодом или с другими организациями. Рационализация организационной структуры или технологии производ­ства нацелены на уменьшение потребности в кадрах, при сохранении или повышении производительности труда по возможности при том же количестве персо­нала.

Масштабы предприятияили их изменение являются пятой величи­ной влияния. Изменения масштабов предприятия, такие, например, как расширение цехов, влекут за собой по необходимости изменение потреб­ности в кадрах. Если при этом расширении производственные функции остаются прежними, т.е. просто в несколько раз увеличивается количество станков, то пропорционально количеству вновь вводимых производствен­ных мощностей растет и потребность в кадрах. Однако, при изме­нениях производственных функций потребность может и уменьшаться. Прогрессирующее возрастание потребности может быть следствием ухудшившихся условий производства.

Фактор производительности технического и человеческого труда пред­ставляет собой шестую главную величину влияния.

Фактор производительности технического труда (Фтт) определяется следу­ющим отношением:

В заданном среднем производственном времени каждый рабочий день складывается из времени основного труда, времени вспомогательного труда (время обслуживания, подготовки к рабочему процессу, наладки средств производства, времени выделяемого

на отдых и личные потребностей. Работник, как правило, влияет только на время вспомогательного труда в производственном процессе.

Производственное рабочее время — это время затрачиваемое на производство товара или услуги в течение, недели и т.д. Потери времени не по вине рабочего, а также сверхнормативные затраты времени возникают из-за помех в производстве, выхода из строя оборудования и простоев, обусловленных самим рабо­чим процессом. Каждый фактор производительности технического труда связан с определенными кадровыми ресурсами и его изменение отражается на потребности в кадрах. Продуктивность человеческого труда, которая проявляется в результатах труда, определяется уровнем производительности и количеством рабочего времени. Фактор производительности человеческого труда (Фчт) — это частное от деления заданного времени на использованное время:

Нормативное время, запланированное на выполнение работ, показывает, сколько времени требуется человеку, владеющему применяемыми метода­ми труда, для выполнения качественно и количественно определенной задачи при нормальной интенсивности труда и соответствующем исполь­зовании времени на отдых и личные потребности. Затраченное время складывается из времени деятельности (Вд) и временина отдых (Во)

Время деятельности характеризуется отношением:

Нормальная работа (Рн) показывает время, которое необходимо человеку при нормальной интенсивности труда для выполнения определенной рабо­ты. Фактор производительности (ее степень) отражает интенсивность и результативность человеческого труда. Фактор производительности, рав­ный 1,0, выражает нормальный результат. Рост степени производительности и результатив­ности человеческого труда, при неизменности других главных величин влияния, уменьшает потребность в кадрах, а уменьшение фактора производительности увеличивает потребность в кадрах (Рис 3.4).

Время отдыха (Во) включает время на личные потребности и дополнитель­ное время, определяемое утомляемостью. Повышение степени производительности стимулированием может привести к большой эконо­мии и снижению потребности в кадрах. В практической деятельности детерминанты количественной потреб­ности в кадрах зависимы друг от друга. На штатный состав предприятия могут влиять помимо указанных детерми­нант и другие факторы, например:

Фп мин 1 Фп мак

Рис 3.4. Зависимость потребности в кадрах в от степени производительности труда

- общеэкономическое и отраслевое развитие;

- экономическая и финансовая политике правительства;

- условиях тарифных договоров;

- изменениях трудового и социального законодательства.

Учет этих детерминант при исчис­лении количественной потребности в кадрах достаточно затруднен.