Управление карьерой
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.
Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).
Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.
Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.
Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.
Конкретные цели управления карьерой:
¨ формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;
¨ обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
¨ достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;
¨ создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Работников не знакомят с конкретным содержанием этой формы, хотя мнение о них в общих чертах сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного начальника несмотря ни на что может быть задержано.
Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:
¨ оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
¨ способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;
¨ схемы замещения должностей;
¨ стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
¨ способы увязки карьеры с результатами аттестации;
¨ пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
¨ организацию эффективной системы повышения квалификации;
¨ возможных направлений ротации;
¨ формы ответственности руководителей.
Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как показывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.
В России в 70-75% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58% ¾ на то, что для этого ему надо понравиться.
Управление карьерой включает:
¨ помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и проч.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;
¨ самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
¨ планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;
¨ организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
¨ активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
¨ регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма;
¨ координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
¨ контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.
План карьеры ¾ это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.
Образец плана карьеры:
1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы
2. Должность
3. Возраст
4. Образование
5. Заключение последней аттестационной комиссии
6. Переподготовка и повышение квалификации
7. Нахождение в составе резерва
8. Оценка заинтересованности субъекта
9. Интегральная оценка в баллах:
¨ анкетных данных;
¨ личностных качеств;
¨ профессиональной подготовки
10. Срок последнего назначения на должность
11. Другие сведения
12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста
13. Наиболее важные потребности в совершенствовании
14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели
15. Обязательства организации
Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны ¾ его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Планирование карьеры обеспечивает:
¨ учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;
¨ ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;
¨ трудовую мотивацию;
¨ выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;
¨ индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответствие квалификации персонала новым требованиям.
В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.
В результате управления карьерой у сотрудников появляется:
¨ бόльшая удовлетворенность работой и организацией;
¨ более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности;
¨ отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения;
¨ видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни;
¨ заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе;
¨ лояльность по отношению к фирме.
Условия успешной карьеры:
¨ постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;
¨ знание организации и положения дел в ней и подразделениях;
¨ высокий профессионализм;
¨ активное участие в осуществлении внутренних проектов;
¨ знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора;
¨ создание и поддержание имиджа;
¨ участие в обучении других, распространении передового опыта;
¨ сотрудничество с непосредственным руководителем.
Дата добавления: 2016-02-09; просмотров: 768;