Руководитель и его труд. Требования к руководителю.

Руководитель – ключевая фигурав управлении организацией (ее звеном).

Он выступает в качестве нервного цента(мозга) организации.

Руководитель принимает информацию от подчиненных и извне организации, распространяет ее внутри организации и передает внешним получателям.

Особенностями труда руководителя являются:

творческий характер,

сверхнормативная продолжительность,

высокая интенсивность.

Формально(со стороны) труд руководителя включает две составляющие:

контакты с людьми и работа с документами.

Типичное распределение рабочего времени руководителя по содержанию следующее: запланированные заседания, встречи – 59%,

работа с информацией – 22%,

незапланированные встречи – 10%,

разговоры по телефону – 6%,

поездки, осмотры – 3%.

Можно выделить два вида результатов труда руководителя:

непосредственные и итоги работы подчиненных.

Непосредственные результаты - это влияние на подчиненных и принятие решений.

Итоги работы подчиненныхносят опосредованный характер и не всегда определяются достоинствами руководителя и качеством его труда. В этом состоит сложность оценки труда руководителя, ведь результаты работы подчиненных зависят от их квалификации и мотивации, наличия ресурсов, влияния внешней среды, случайных факторов. Кроме того, существует временной интервал между действиями руководителя и следствиями этих действий.

Деятельность руководителя многоплановая.

Выделяют три группы ролей, которыепериодически выполняет руководительв соответствии с конкретной ситуацией:

1) межличностные роли: главный руководитель (глава организации), лидер, связующее звено, представитель;

2) информационные роли: приемник информации, распространитель информации;

3) роли, связанные с принятием решений: предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры.

Общая идея теории требований к руководителютакова:

выявить черты личности, характера, темперамента, особенности профессиональной подготовки, присущие эффективному руководителю.

Тогда можнобудет уже с детского возраста выявлять потенциальных будущих руководителей и целенаправленноихготовить.

Однако практика управления показывает, что такая задача в полной мере вряд ли будет решена. Много примеров, когда, казалось бы, совершенно не подходящие для этого люди становились выдающимися руководителями и наоборот.

Альтернативная точка зрения состоит в том, что выдающийся руководитель характеризуется не набором необходимых характеристик, а наличием способностей к управленческой деятельности, специфическим талантом.

Тем не менее, если руководитель обладает определенными, оговоренными характеристиками его поведение более предсказуемо и подчиненным легче строить с ним отношения.

В качестве примера перечислим десять требованийк руководителю(сформированных М. Вудкоком и Д. Френсиномв книге «Раскрепощенный менеджер»):

способность управлять собой,

разумное восприятие личных ценностей,

целеустремленность,

стремление к самосовершенствованию,

умение решать проблемы,

изобретательность

и способность к инновациям,

умение влиять на окружающих,

способность руководить,

умение обучать.

Такжеещё выделяютследующие качества успешного руководителя:

возраст, пол, социальный статус, образование, интеллект, знания и умения, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, предприимчивость, ответственность, коммуникабельность, независимость, стремление к успеху, надежность слова.

Помимо описания требований к руководителю существуют многочисленные источники, в которых излагаются рекомендации руководителю.

Рекомендации охватывают все стороны жизни и работы руководителя:

влияние на подчиненных,

прием посетителей,

разговоры по телефону,

планирование времени,

борьба со стрессом,

разрешение конфликтов,

деловая одежда,

отдых,

поддержание здоровья и т.п.

Стили руководства.

Совокупность характерных методов, приемов и действий, посред­ством которых руководитель побуждает коллектив и отдельных испол­нителей к выполнению возложенных на него обязанностей, образуют стиль руководства.

Различают следующие из них:

1) Авторитарный (директивный, автократический) стиль руководства характеризуется централизацией инициативы в руках руководителя, доминированием его воли. Руководи­тель, стремится к единовластию; навязывает подчиненным свое мнение, предоставляя им минимум инициативы; еди­нолично решает все вопросы без коллективного обсуждения; не терпит возражений.

Такой стиль отрицательно сказывается на морально-психологичес­ком климате в трудовом коллективе и правомерен лишь в случаях, когда отсутствуют дисциплина и порядок.

2) Демократический (коллективный) стильхарактеризуется коллективным обсуждени­ем вопросов, широким привлечением работников к разработке и приня­тию управленческих решений. Руководитель-демократ стремится к обще­нию с подчиненными, не проявляет своего превосходства над ними, пра­вильно реагирует на критику в свой адрес.

Демократический стиль не затрудняет осуществления единоначалия и не ослабляет власть руководителя, наоборот, его реальное влияние и ав­торитет возрастают.

Такой стиль создает условия для проявления инициативы подчиненными и их удовлетворен­ности работой, способствует развитию демократии, позволяет обоснованно принимать ответственные решения.

Однако он становится непригодным в ситуациях, когда требуется срочно принять решение, а руководитель-де­мократ не берет на себя ответственность за их выполнение.

3) Либеральный (анархический, невмешивающийся) стиль управления отличается безынициативностью руково­дителя и его постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, тем более, когда они неблагоприятны для него.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности.

Подчиненные, располагая значительной свободой действий, пользуются ей по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решения, что нередко приводит к конфликтным ситуациям в коллективе.

Стиль руководства оказывает существенное влияние на формирова­ние морально-психологического климата в коллективе, на эффективность его работы и стабильность кадров.

На практике трудно найти руководителя, соответствующего только одному какому-либо стилю, т.к. ни один из них не существует в "чистом" виде. Как правило, стиль отражает только преобладающую линию поведения руководителя. В стиле же каждого из них можно обнаружить и те, и дру­гие черты, но те из них, которые доминируют, и определяют его поведе­ние, а, следовательно, и результаты работы.

Все эти «исторические» стили руководства имеют одно общее: ориен­тацию подчиненных на выполнение поставленной задачи. Сотрудники— средство для достижения цели.

Различа­ют активных, пассивных и резистивных (склонных к сопротивлению) подчиненных.

Активные— это энергичные, деятельные исполнители, ко­торые, получив задание, много раз посоветуются, как лучше его претво­рить в жизнь, работают с удовольствием и добросовестно, проявляют инициативу. Работать с ними легко, интересно и результативно.

Пассивныеработники, как правило, без­деятельные, безразличные и безучастные к окружающему. На их инициа­тиву и существенную помощь не следует рассчитывать. Задание им нуж­но объяснять со всеми подробностями, а в процессе работы постоянно контролировать.

Резистивные работники постоянно проявляют сопротивление, в той или иной форме пытаются уклониться от выполнения задания или убе­дить руководителя в том, что его не нужно выполнять. Однако с такими работниками можно успешно работать. В практике всегда можно найти причины, заставляющие подчиненного проявить определенное сопротив­ление, и, если руководитель опытный, то он выявит и устранит их, и тогда этот работник может вполне стать активным помощником.