Классификация затрат организации на персонал

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспро­изводства рабочей силы затраты на персонал относят к производ­ству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и ис­пользованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные терри­ториально отдаленные подразделения, привлечением работников, со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выде­лить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности ра­бочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасно­сти, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на соци­альную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначаль­ные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников (рис. 9.3). Конкретный со­став затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на пре­доставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и фор­мальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени ин­структора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные затраты (издержки замещения) - это се­годняшние затраты, необходимые для замены работающего сей­час работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работаю­щего (рис. 9.4). Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работникам момента принятия реше­ния об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основ­ном сводится к учету в условном денежном измерении следую­щих расходов: фонда заработной платы работников народного хо­зяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работ­ника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средст­ва), при анализе приходится пользоваться усредненными показате­лями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организа­ции сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источ­ников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в се­бестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более ква­лифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персо­нал принято подразделять на основные и дополнительные (рис. 9.5). К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, меди­цинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При де­лении затрат на персонал на обязательные и необязательные (со­циальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важ­но правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирова­ние организация получает возможность воздействовать на поведе­ние работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесооб­разности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной эконо­мии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от кото­рых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы - создание в организациях специальных амортизацион­ных фондов, средства которых должны стать постоянным источни­ком финансирования, развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподго­товки персонала и т.п.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределе­ния ответственности за кадры, возможность получения необходи­мой и достоверной информации для дальнейших действий в об­ласти управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредст­вом следующих мер.

1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокраще­ние персонала.

2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспече­ния.

3. Анализ общих расходов и путей их снижения.

4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персона­ла; лучшие результаты с тем же количеством персонала.