Высвобождение персонала

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) меж­ду администрацией (работодателем) и сотрудником Планирова­ние высвобождения, или сокращения, персонала имеет суще­ственное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избы­ток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподго­товка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семей­ного положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индуст­риальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредствен­ную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работ­ника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, фор­мируется социальный статус человека. Реализации вышеназ­ванных функций может потенциально угрожать факт высво­бождения работника

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально воз­можное смягчение перехода в иную производственную, соци­альную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классифика­ции видов увольнений. Критерием классификации в данном слу­чае выступает степень добровольности ухода работника из орга­низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

• выход на пенсию.

Рассмотрим возможные формы и методы работы служб уп­равления персоналом по каждому из перечисленных видов увольнений.

Относительно беспроблемным, с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников), является уход работника по соб­ственному желанию.Этот переход в большинстве случаев рас­сматривается самим сотрудником позитивно. Его профессио­нальная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производствен­ной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса - такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практические» вопросы, например информиро­вание работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п. Главными целями заключительного ин­тервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

При проведении заключительного интервью (в отличие от «оценочной беседы») увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые помешали бы ему выска­зывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возмож­ность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное интервью должна рас­сматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая при этом, может служить ос­новой для формирования определенного круга задач и меро­приятий в области развития организации, персонала и т.п. В про­цессе заключительного интервью могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для орга­низации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоот­ношениях администрации и сотрудников. Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается различная степень струк­туризации интервью - оно может быть структурировано полнос­тью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать необходимость использования комбинированной формы.

Проведение заключительного интервью сопряжено с нема­лыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен да­вать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положе­ния: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут вос­приниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее.

Увольнение по инициативе администрации - чаше всего вслед­ствие сокращения персонала или закрытия организации - являет­ся неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работо­дателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль со­трудника находится в опасности, так как ему потенциально, при­чем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач, как с точки зрения организации, так и с точки зрения со­трудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих пои увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для персонала организации.

Соответственно решается целый ряд задач, встающих перед сотрудни­ком. Такие задачи можно разделить на монетарные, социально-психологи­ческие, карьерные. Взаимодействие двусторонних целевых задач позволяет сделать процесс увольнения сотрудников. Не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.

Решение целевых задач проявляется в следующем, С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в пря­мом, так и в косвенном виде. Сюда относятся, (а) затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; (б) расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; (в) потери производительности, труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с пере­стройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников. С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указан­ные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождае­мых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотноше­ниями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально про­возглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведе­ния влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессио­нальным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой ме­роприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, со­циально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольне­ния. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации, и психо­логическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, _s новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенап­равленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профес­сиональных и личностных позиций.

В общем виде система мероприятий по высвобождению пер­сонала включает три этапа: подготовка; передача работнику со­общения об увольнении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда от­носится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причи­ны, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обус­ловлено такими причинами, как:

• ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;

• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше­го эту работу;

• появление на работе в состоянии алкогольного или нарко­тического опьянения;

• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

• однократное грубое нарушение руководителем организа­ции или его заместителями своих служебных обязанностей;

• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Вполне логично, что администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин. Так, например, можно предположить, что система помощи при увольнении должна быть применена к сотруднику, высво­бождаемому вследствие сокращения численности или штата ра­ботников. Вместе с тем администрация может воздержаться от оказания помощи сотруднику, увольняемому за прогул или по­явление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап мероприятий - доведение до сотрудника сооб­щения об увольнении - делает процесс высвобождения офици­альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап - консультирование - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персона­ла. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персо­налом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и на­метить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседо­вания и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных пред­ложений о работе какого-то одного с точки зрения индивиду­альных целевых установок сотрудника).

Следует отметить, что одной из причин высвобождения мо­жет быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, ис­пользуемой в управлении высвобождением персонала. Так, на­пример, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».

Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию.Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию харак­теризуется рядом особенностей, отличающих его от предыду­щих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значи­тельные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определен­ный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание исходит как от государства, так и от органи­зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенси­онного и пенсионного возраста находит в проведении определен­ных мероприятий.

1} Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отли­чается большим разнообразием. Они могут проводиться как в фор­ме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и много­дневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом, на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин­ские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по пос­ледовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организа­ционно-экономических мероприятий начинается с установлен­ной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных, стран названный период охватывает время с 60-61 до 65 лет для мужчин и соответствен­но с 55-56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что сис­тема «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фир­мы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для ре­шения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.