Проблемы найма персонала

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем. Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в по­следнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для орга­низации, чем более конфиденциальный характер имеет информа­ция в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы эко­номического и научно-технического шпионажа для получения не­обходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стре­мясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабель­ных организаций.

Оценка уровня криминализации кандидатов - достаточно слож­ная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответ­ствующей кадровой службы обладал навыками проведения соот­ветствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости органи­зовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кад­ровой службы должен отличаться не только высоким уровнем про­фессиональной подготовки к проведению собеседования, но и вла­дением современными методами психолого-криминалистичсского тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохра­нительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психо­логической и профессиональной подготовки.

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в пере­ломный период 1992-1998 гг.

Известно, что именно в этот период - при резкой ломке эко­номических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок - многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые сред­ства к существованию. Работая в условиях невостребованности об­разования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый ста­тус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот пе­риод были утрачены. В результате как у самого кандидата, прохо­дящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оцепить перспекти­вы реабилитации профессионального уровня оцениваемого канди­дата, но и постараться — даже при проведении предварительных переговоров - хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных ка­чествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в при­годности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседова­ния он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма - в этом случае его оценка как возможного кандидата может быть достаточно объективной. Для того чтобы это произошло, необхо­димы определенные психологические приемы ведения собеседова­ния, которыми должен владеть работник службы управления пер­соналом. Владение этими приемами и их использование для мак­симального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе. Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отноше­нии к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист - какой бы квалифика­цией он ни обладал - в условиях полной утраты доверия к своим знаниям и своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более - утрата статуса полно­ценного и профес-сионального специалиста - могут быть причиной серьезного изменения стиля повседнев-ного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы обще­ния с окружающими. Существенную роль в этом случае будет иг­рать его критичес-кое отношение не только к жизненным ценнос­тям, но и к тем, с кем ему приходится сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение являет­ся причиной появления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя нелегкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он дол­жен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога. Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, кото­рую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого - низкий уровень профессио­нализма кадровой работы, присущий руководи-телям разных уров­ней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уро­вень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход - прямое следствие узости профориентации руководи-телей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в пер­вую очередь работников, лояльных по отношению к тому челове­ку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.