Наём и набор персонала

Основной задачей при найме персонала па работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма пер­сонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кад­рах;

2) формулирование требований к персоналу - точное определе­ние того, кто нужен организации, путем анализа работы (ра­бочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандида­тов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлече­ние кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости­жения целей, поставленных организацией. Это комплекс организа­ционных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так­же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в кон­кретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внут­ренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Приведем примеры из опыта США.

Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справоч­ники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах, местные школы, служба по трудоуст­ройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сбо­ры заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

Результаты опроса менеджеров различных отраслей промышленности США приведены ниже.

В РФнаибольшее распространение получили следующие источ­ники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках рабо­ты; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведе­ния, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, адми­нистрации следует предложить своим работникам найти кандида­тов среди знакомых или родственников, желающих подать заяв­ление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхуроч­ная работа, когда организации необходимо увеличить объем вы­пускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в допол­нительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работ­ников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длитель­ные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает ис­пользование временных работников, состоит в том, что организа­ции не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспе­чивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уво­лить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эф­фективной деятельности организации. Обращение к специализи­рованным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема найма работника в организацию приведена на рис. 13.1.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Рис. 13.1 Схема найма работника

Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на после­дующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нра­вится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Как бы кандидата мог описать его друг?

8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

11. За сколько дней кандидат сможет показать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжать образование?

13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересны­ми и почему?

15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?