Теоретические основы мотивации труда

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину XX века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации руководители большей частью неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Эти методы, применявшиеся столетиями, можно назвать «политикой кнута и пряника».Они основаны на административных подходах к управлению («кнут») и приемах экономического стимулирования («пряник»).

С течением времени жизнь и материальное положение трудящихся людей улучшались. И все очевиднее становилось, что простой «пряник», а тем паче «кнут» не всегда заставляют людей трудиться усерднее. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

Одно из решений связано с трудом американского психолога Элтона Мейо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшим в 1946 году. «Хотторнские эксперименты» (проводились на заводе фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, недалеко от Чикаго) Э. Мейо продолжались десять лет (1929-1939) и привели к выводу, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияют на производительность индивидуального труда. На основании заключений, сделанных в ходе экспериментов, стало возможным создание нового направления - концепции «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не позволили построить модель мотивации, адекватно объясняющую побудительные мотивы человека к труду.

В сороковых годах XX века возникли психологические теории мотивации трудовой деятельности, которые развиваются и в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно много современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Вру-ма, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоу-лера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Лока, теории подкрепления Б.Ф. Скиннера, модель выбора риска Д. Аткинсона.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривают сам процесс мотивации. Процессуальные теории посвящены именно мотива-

ции, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В трудах отечественных ученых (А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, АН. Леонтьев, ВА Ядов, АГ. Здравомыслов, В.П. Рожин, ЕД. Катульский, ЮЛ. Кокин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они успешно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим подробнее теории мотивации, наиболее широко используемые в практике управления. Теории мотивации на Западе развивались в нескольких направлениях.

Одно из них связано с изучением структуры потребностей. Наиболее яркими представителями этого направления являются А. Маслоу и Д. Мак-Клелланд.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу

Основная работа А. Маслоу «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором незадолго до его смерти в 1970 году.

Все человеческие потребности А. Маслоу разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

1.Физиологические потребности. Необходимы для жизни и существования. К ним относятся потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные и относим к ним потребность в стабильной заработной плате и другие денежные вознаграждения. Сам автор пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. ...На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный»[42].

Удовлетворить потребности данной группы можно методами материального стимулирования.

2.Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа. Обратимся к мнению самого А. Маслоу: «После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. В нормальном обществе у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование)»[43].

3.Потребность в принадлежности и любви (при рассмотрении мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто работники не покидают своего места в поисках лучшей работы даже при недостаточной оплате труда именно в силу того, что хорошо удовлетворяются их социальные потребности. Сам А Маслоу говорит по этому поводу следующее: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. Ему важно знать, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу»[44].

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда необходимо проводить следующие мероприятия:

1)давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

2)периодически проводить с подчиненными совещания;

3)стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4)создать условия для социальной активности сотрудников организации вне ее пределов.

4.Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: «Каждый человек постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. ...Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире»[45].

Для удовлетворения потребностей работников в самоуважении можно применить следующие меры:

1)предлагать подчиненным более содержательную работу;

2)высоко оценивать достигнутые подчиненными результаты труда и поощрять их;

3)делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4)обеспечивать обучение и переподготовку, повышающие уровень компетентности.

5.Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих возможностей и росте как личности. По А. Мас-лоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, к самовыражению. Самоактуализация является врожденным свойством, частью человеческой природы. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность от того, что занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации»[46].

Для удовлетворения потребностей работников в самовыражении следует:

1)обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

2)давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3)поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

А. Маслоу делает о базовых потребностях следующий базовый вывод: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации на 10%. ...Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека»[47].

По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры «пирамиды». Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

После появления теории А. Маслоу руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который будет способствовать достижению целей всей организации.

Критика этой теории в основном сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные особенности людей.