Вопрос 2. Теории стилей лидерства

Подход с позиции личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.

Существует несколько групп таких качеств: личностные, профессиональные, организаторские и деловые.

К личностным качествам относятся честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим.

К профессиональным качествам руководителя относятся: компетентность, культура, понимание целей организации и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Руководитель должен быть творческой личностью, уметь все схватывать на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать способностью и умением учиться как на работе, так и вне её, повышая свою компетентность.

Третья группа качеств руководителя, определяющих его собственно как менеджера, являются организаторские, а также деловые. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений.

Все эти качества в той или иной степени должны быть присущи руководителю, но чтобы эффективно руководить этого ещё недостаточно. Исследователи, занимающиеся проблемой лидерства, пришли к выводу, что эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Вопрос 2. Теории стилей лидерства

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Автократичный лидер располагает достаточной властью, чтобы навязать подчиненным свою волю, и делает это без колебаний. Он максимально сосредотачивает в своих руках полномочия и ответственность, не дает сотрудникам шанса на инициативу, старается сосредоточить на себе все нити управления. Для утверждения своего положения такой лидер не избегает психологического давления и даже угроз.

В условиях демократического стиля руководства подчиненные сами решают большую часть проблем, не ищут одобрения и помощи руководителя. Последнему нужно лишь поддерживать атмосферу доверия и открытости, чтобы, когда действительно понадобится помощь, люди смогли ею воспользоваться.

Между автократическим и демократическим стилями руководства, Р. Лайкерт выделяет несколько промежуточных звеньев (таблица 2 раздаточного материала). Это эксплуататорско-авторитарный стиль, благожелательно-авторитарный стиль, консультативно-демократический стиль и стиля лидерства, основанный на участии.

Крайностью шкалы стилей лидерства, выступает либеральный стиль. При либеральном стиле подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроля за своей собственной работой. Со стороны руководителя осуществляется лишь такое усилие, которое позволяет обеспечить качество работы, требующееся для того, чтобы избежать увольнения.

В реальной действительности, абсолютно чистого стиля руководства не существует для того, чтобы охарактеризовать то, что есть на самом деле, приходится совмещать те и другие ориентиры – на производство и на человека. Учитывая это обстоятельство, американские ученые Блэйк и Мутон создали «управленческую решетку», включающую пять основных стилей руководства. По вертикали в ней отражены девять степеней «заботы о человеке», а по горизонтали столько же степеней «заботы о производстве».

Как показано на рисунке 13 раздаточного материала вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» так­же по шкале от 1 до 9.

Авторы описывают следующие позиции решетки:

Первый стиль управления, который в соответствии с решеткой характеризуется индексом 1.1, характеризуется минимальным вниманием руководителя к результатам производства и сотрудникам. Основное кредо – работать так, чтобы не быть уволенным, при этом полностью использовать услуги социальной сферы.

1.9 – основное внимание уделяется человеческим отношениям, созданию удобной, дружественной атмосферы, производственные вопроса оказываются на заднем плане. Сотрудники, не имея стимулов, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству, хотя часть из них может быть довольна сложившейся атмосферой благодушия.

9.1 – жесткий курс администратора: высокие производственные результаты без внимания к человеческим отношениям, потребностям сотрудников. Большую часть времени руководителя поглощают функции надзора и контроля. Серьезная угроза текучести лучших кадров.

5.5 – надежный средний уровень: удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам. Золотая середина в управлении ведет к достижению половинных результатов в использовании ресурсов – материальных, финансовых, человеческих, временных.

9.9 – высокие результаты достигаются заинтересованными сотрудниками, преследующими совместную цель. Умение так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации. Цели осуществляются совместно с сотрудниками. Осуществляется конструктивный учет различных мнений о путях достижения целей и обновлении организационных структур.