Предприятие, действующее в командной экономике

Интерес к этому типу предприятия вызван главным образом тем, что корни создания значительной части российских, да и восточноевропейских предприятий в целом уходят в командную экономику. Предприятие, действующее в командной экономике (далее – предприятие К), ориентировано не на максимизацию прибыли, а на выполнение плана с нормальной напряженностью. Распоряжения принципала (планового органа) не носят абсолютного характера, а являются предметом обсуждения, или планового торга. "В этом торге голос предприятия предупреждает о верхнем пределе допуска, об отклонении вверх от нормы, а голос вышестоящего органа напоминает о нижнем пределе допуска, об отклонении от нормы вниз"³⁶. Отдельного анализа заслуживает фигура принципала в командной экономике. Согласно закону, принципалом являлись все трудящиеся, осуществлявшие свое право на контроль над деятельностью предприятия К через представителя своих интересов, плановый орган. Структура властных отношений должна была бы выглядеть следующим образом (рис. 18.1).

Рис. 18.1

Проблема заключается в том, что эффективные механизмы контроля существовали лишь в отношениях между плановым органом и дирекцией предприятия и между дирекцией предприятия и его работниками. Жесткая дисциплина выполнения производственных заданий достигалась сразу тремя механизмами контроля – партийным (через партийные организации), хозяйственным (через министерства и ведомства) и советским (через исполнительные органы Советов народных депутатов). Механизмы же контроля плановых органов со стороны трудящихся отсутствовали, вследствие чего трудящиеся не могли реализовать свои интересы как принципал³⁷. Поэтому фактически плановый орган из агента превратился в единственного принципала: бесконтрольный бюрократический аппарат получил возможность отождествить свои интересы с интересами общества в целом³⁸. Основываясь на приведенных аргументах, предприятие К следует определить как подразделение унитарной организации, коей являлось министерство или ведомство ("контора").

Структура производственных и сбытовых связей предприятия К в силу его положения как подразделения унитарной организации задана ему принципалом. Все горизонтальные связи между предприятиями К осуществляются через вертикальные – через обращение к принципалу. Структура производственных и бытовых связей производна от такого механизма распределения ресурсов, как выделение, или фондирование. Выделение заключается в определении министерством и ведомством основных потребителей продукции предприятия К, а также того, потребителем чьей продукции будет оно само³⁹. Попытки предприятия K самостоятельно изменять структуру снабжения и сбыта жестко пресекались принципалом. В советской судебной практике 80-х годов можно встретить, например, "дело модельщиков"⁴⁰. Вся вина руководства и работников цеха по производству моделей для литья заключалась в стремлении к поиску потребителей на договорной основе, готовых платить по более высоким расценкам.

Специфична и система трудовых отношений на предприятии K. Объем занятости определяется в отношении нижнего предела плановыми заданиями, а в отношении верхнего предела – ожидаемой величиной дефицита рабочей силы. Рабочая сила, как и всякий другой ресурс в ресурсоограниченной экономике, дефицитна. Поэтому предприятие стремится создать собственный запас ресурсов, в том числе и рабочей силы, – в форме избыточной занятости⁴¹. При этом, естественно, предприятие K не в состоянии обеспечить работой всех своих работников, выплачивая им уравнительную и фактически не заработанную ими заработную плату. "Отняв у рабочего функции хозяина, лишив его возможности реально влиять на результаты производства, бюрократия компенсирует это возможностью получать незаработанную заработную плату"⁴².

Фирма А

Американская фирма, или фирма А, в наибольшей мере соответствует тому идеальному типу, который анализируется на страницах учебников неоклассической экономической теории. Начнем с того, что фирма А нацелена на максимизацию прибыли в условиях заданной конкуренцией цены на ее продукцию и структуры издержек, описываемой производственной функцией. Как утверждает Милтон Фридмен, "во многих ситуациях отдельная фирма ведет себя, как если бы она стремилась максимизировать свою ожидаемую прибыль и обладала бы для этого всей необходимой информацией"⁴³. Подобная оговорка делается для защиты от эмпирического опровержения гипотезы о нацеленности фирмы на максимизацию прибыли. Даже если в некой фирме из штата Кентукки нет ни одного сотрудника, умеющего грамотно рассчитать условия равновесия фирмы на конкурентом рынке, она ведет себя на рынке так, как если бы она максимизировала прибыль по всем канонам неоклассики.

Ориентация на максимизацию прибыли задана целевой функцией принципала фирмы А – ее акционеров. Основной интерес акционеров заключается в максимизации своего дохода в расчете на одну акцию, который зависит от размеров нераспределенной прибыли предприятия по итогам года. В свою очередь размер прибыли всецело определен действиями агентов, наемных менеджеров фирмы А. Взаимоотношения типа "принципал-агент" возникают и между менеджерами, являющимися принципалами в отношении наемных работников (рис. 18.2).

Рис. 18.2

Решение проблемы принципала и агента во взаимоотношениях акционеров и менеджеров происходит на базе двух альтернативных механизмов – "голоса" и "выхода"⁴⁴. Дело в том, что акционеры могут воспользоваться для реализации своего права на контроль над деятельностью менеджеров либо участвуя в годовом собрании акционеров и изменяя состав совета директоров ("голос"), либо продавая свои акции и выражая тем самым неодобрение действиями менеджеров ("выход"). Дисциплинарное воздействие на менеджеров со стороны рынка услуг менеджеров малоэффективно в силу высоких трансакционных издержек на этом рынке и высокой степени специфичности обмениваемых на нем ресурсов, управленческих талантов⁴⁵. Обе альтернативы, и "голос", и "выход", имеют свои недостатки. Голосование связано с существованием проблемы безбилетника для владельцев небольших пакетов акций и с контролем над повесткой дня собрания, которым в период подготовки к собранию пользуются сами менеджеры. С другой стороны, продажа акций неудачно управляемой фирмы всегда происходит в убыток владельцам ввиду заниженного курса акций. Исправить положение с "голосом" можно с помощью практики доверительного голосования (proxy), когда владельцы небольших пакетов доверяют голосовать от своего имени владельцам более крупных пакетов. А оптимизировать использование "выхода" возможно при применении тендерных предложений на куплю-продажу консолидированных пакетов акций⁴⁶.

Решение проблемы принципала и агента во взаимоотношениях менеджеров и работников происходит в рамках фордизма – системы принципов и правил организации труда, чьи корни уходят к экспериментам Генри Форда в период Великой депрессии⁴⁷. Основными элементами фордизма как политики взаимоотношений менеджеров и наемных работников являются:

• высокий уровень оплаты труда, включающий индексацию заработной платы в зависимости от роста цен;

• жесткая производственная дисциплина, машина играет роль инструмента контроля над действиями работника;

• профсоюзы играют роль посредника в конфликтных отношениях между работодателями и наемными работниками;

• высокая степень ротации кадров между предприятиями одной и той же отрасли (например, между "Ford" и "General Motors").

Наконец, структура производственных и сбытовых связей фирмы А полностью подчинена задаче минимизации трансакционных издержек. "Интеграция – назад, вперед и комбинирование – больше связана с целями минимизации трансакционных издержек, чем с альтернативными устремлениями"⁴⁸. Выбор структуры поставщиков, покупателей, а также типа заключаемого с ними контракта (имплицитного – в случае интеграции) отражает стремление фирмы уменьшить сложившийся на данный момент на рынке уровень трансакционных издержек. Например, ввиду необходимости высоких специализированных инвестиций в рефрижераторы для транспортировки мясной продукции чаще всего мясоперерабатывающие заводы решают вопросы обеспечения транспортировки не на основе подряда, а покупая собственный парк рефрижераторной техники⁴⁹.

Фирма J

Японская фирма, получившая с легкой руки Мацашико Аоки название фирмы J, существенным образом отличается от своего американского аналога. Фигуру принципала в фирме J трудно определить лишь на основе статистических данных о распределении акций между различными категориями собственников. Эти данные позволяют лишь сказать, что принципалом в японских фирмах не являются индивидуальные акционеры, как в США. Если в 1949 г. примерно 70 % акций японских компаний принадлежало индивидуальным акционерам (напомним, речь шла об импорте в послевоенный период фирмы А в Японию), то к концу 80-х годов в их руках осталось лишь 24 % акций. 42 % акций фирмы J принадлежит финансовым институтам, 25 % – холдингам типа довоенных дзайбатсу⁵⁰. Однако главная опасность, связанная с анализом японских фирм, заключается в обращении внимания лишь на формальные, закрепленные в различных регламентирующих документах аспекты. Несмотря на то что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы У, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. М. Аоки предлагает термин "дуальный контроль" для описания ситуации, когда в роли принципала выступают одновременно и внешние акционеры, и,"инсайдеры", или работники предприятия⁵¹. Причем наблюдается довольно четкое разделение сфер контроля между акционерами и работниками. Крупные акционеры, в первую очередь банки, отказываются от текущего контроля до тех пор, пока предприятие обеспечивает приемлемый (а не максимальный!) уровень дохода на акцию. Тем самым они доверяют текущий контроль самим работникам фирмы. Оговоримся, что речь идет о квазипостоянных работниках, а не о нанятых по краткосрочным контрактам людях⁵².

Из сказанного следует, что японская фирма очень близка к модели коалиции агентов и в ней отсутствуют классические отношения "принципал-агент". Данную гипотезу подтверждают и следующие два факта. Во-первых, в фирме J активно используется ротация работников между подразделениями и между выполняемыми функциями, идеалом является универсальный работник, способный и выполнять смежные операции, и осуществлять функции руководства. Например, преимущественно горизонтальную координацию иллюстрирует практика откомандирования инженеров, занимающихся разработкой новых продуктов, на производство, и наоборот, ежегодная стажировка "линейных" инженеров в опытно-конструкторских бюро⁵³. Горизонтальные принципы координации позволяют настолько оптимизировать циркуляцию внутри фирмы информационных потоков, что подразделения практически обходятся без создания страховых запасов сырья и комплектующих, работая практически "с колес" и заказывая новые партии из других подразделений по мере возникновения необходимости (система JIT, Just In Time, "точно вовремя"). Во-вторых, принцип ротации лежит в основе планирования карьерного роста работников. Следует сказать, что в фирме J действует иерархия рангов, т. е. оплата работников и их социальный статус определяются не размером выработки, а рангом во внутрифирменной иерархии. Карьерный рост для вновь нанятого работника начинается с низших ступеней и продолжается в течение всей его трудовой деятельности. Интересно, что и банки-акционеры, и фирма J, и ее смежники образуют единую иерархию рангов⁵⁴. Поэтому, начавшись на предприятии, карьера работника может найти свое продолжение в банке или фирме-смежнике, и наоборот.

Контроль японской корпорации коалицией агентов изменяет целевую функцию фирмы – максимизация прибыли занимает отнюдь не первое место в ее иерархии целей. На первом же месте находится обеспечение непрерывного роста доли рынка, контролируемой фирмой, ведь это рост создает предпосылки для организационной экспансии, расширения и развития структуры. "Рост вознаграждает тех, кто его обеспечил"⁵⁵ – этот принцип особенно верен в отношении японской фирмы, где организационная экспансия увеличивает число рангов и, следовательно, улучшает перспективы карьерного роста ее работников. Иными словами, контроль фирмы и акционерами, и работниками ориентирует фирму на максимизацию организационной квазиренты⁵⁶ через рост объемов выпуска и продаж, именно такая цель примиряет интересы столь разных собственников.

В завершение скажем несколько слов относительно взаимоотношений фирмы У с ее основными контрагентами, смежниками и государством. Каждая фирма имеет круг квазипостоянных смежников, кейретсу. Причем в крупных корпорациях типа "Toyota" смежники группируются вокруг головной фирмы в три эшелона. Первый состоит из наиболее стабильных (таких смежников, работающих на основе неоклассического контракта, у "Toyota" – 122), второй – из тех, отношения с которыми могут быть прерваны в случае радикального изменения ситуации на рынке (5437 смежников) и третий – из поставщиков, работающих на основе краткосрочных контрактов (41703)⁵⁷. При построении кейретсу к мотиву экономии трансакционных издержек на основе репутации смежников добавляется мотив разделения риска: основное воздействие рыночной конъюнктуры ощущают на себе смежники второго и особенно третьего эшелонов. Что касается отношений с государством, то в отличие от фирмы А фирма J не стремится к полной от него автономии и независимости. Фактически государство рассматривается японской фирмой в качестве арбитра, медиатора между корпоративными интересами и интересами общества в целом, гаранта сохранения равновесия в борьбе корпораций⁵⁸.