Заработная плата на предприятии

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.

Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в денежном выражении.

Под заработной платой понимается плата за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Также — это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1) Воспроизводственную - обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности;

2) Стимулирующую - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников;

3) Социальную - должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости;

4) Формирования платежеспособного спроса - влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику;

5) Регулирующую (ресурсно-разместительную) - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы;

6) Учетно-производственную - отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Различают номинальную, располагаемую и реальную располагаемую заработную плату.

Под номинальной понимается начисленная работнику заработная плата по бухгалтерским документам.

Располагаемая заработная плата – это номинальная заработная плата за вычетом налогов и прочих обязательных платежей.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Факторы формирования заработной платы:

1) Рыночные факторы:

- Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

- Полезность ресурса для предпринимателя;

- Эластичность спроса на труд по цене;

- Взаимозаменяемость ресурсов;

- Изменение цен на потребляемые товары и услуги.

2) Нерыночные факторы:

- Меры государственного регулирования заработной платы;

- Коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

- Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Организация оплаты труда включает в себя тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формы тарифной системы оплаты труда:

1) Сдельная форма оплаты труда. При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг; заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: а. путем деления тарифной ставки на норму выработки; б. путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты труда:

а) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше):

(4.4)

где: Р_ед. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Р_ед. = Тс × Н_вр, (4.5)

где: Тс – тарифная ставка;

Н_вр — норма времени.

, (4.6)

б) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

З_{сд-прогр.} = Р_ед. × В_н + (Р₁ × В) + (Р₂ × В), руб., (4.7)

где: В_н — выпуск по норме;

Р₁, Р₂ — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

в) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

З_{сд-прем.} = Р_ед. × В + Премия, руб., (4.8)

г) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

З_{аккорд-сд.} = Рна весь объем работ, руб., (4.9)

д) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

З_{косв-сд.} = Р_ед. × В_ф + Премия, руб., (4.10)

где: В_ф — фактическая выработка.

е) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом;

ж) коллективно-сдельная оплата при которой вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива (бригады, конвейера, участка).

З_{коллект-сд.} = Р_кол. × В_ф + Премия, руб., (4.11)

где: Р_кол. — расценка по коллективу.

з) Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З_{% выр.} = Объем реализации × % платы, руб., (4.12)

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

2) Повременная форма оплаты труда. При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время.

Различают следующие разновидности повременной оплаты труда:

а) простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

З_{прост. повр.} = Тс × t_ф, руб., (4.13)

где: t_ф — фактически отработанное время.

б) повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

З_{повр-прем.} = Тс × t_ф + Премия, руб., (4.14)

в) окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

З_оклад. = Оклад, руб., (4.15)

г) контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

З_контр. = ∑_{по контракту}, руб., (4.16)

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

2. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З_{бестар.} = ФОТ × Доля работника, руб., (4.17)

3. Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем:

а) система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада);

б) комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и рекламных агентств:

З_комис. = П_рр × % комиссионный, руб., (4.18)

где: П_рр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником;

в) дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

З_{дилерск.} = П_рр — Цена, руб., (4.19)

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и.т.д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается). МРОТ по Челябинской области в 2014 году составляет 5554 рубля в бюджетном секторе и 7630 рублей в организациях внебюджетного сектора.