Изменение организационной культуры

Исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.

Носителями культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное воздействие на работников.

Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, символах, верованиях, предположениях.

По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:

¾ первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.

¾ второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.

¾ третьей уровень включает базовые предположения (отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и т.д.).

Материальная культура включает в себя всю сферу материальной деятельности и ее результаты, орудия труда, жилище, транспортные средства и т.д.

Духовная культура представляет целостную систему, включающую все виды и формы общественного создания, образования, воспитания, религии, науки, нравственности. Выделяют элитарную и массовую культуру.

Элитарная культура создается привилегированной частью общества или по ее заказу и включает в себя изысканные искусства, классическую музыку и литературу. Массовая культура носит общедоступный характер и распространяется в основном средствами массовой информации.

Выделяют следующие функции организационной культуры:

а) охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

б) интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и группы, принадлежащих к организации;

в) регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;

г) заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;

д) адаптивная функция обеспечивает взаимное приспособление работников и организации;

е) развивающая функция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.

Современная организация для выживания в условиях нестабильности должна постоянно приспосабливаться к внешней среде за счет изменения своих бизнес-процессов. Однако многие предприятия сталкиваются с проблемой сопротивления работников изменениям, которые противоречат сложившейся структуре ценностей. Поэтому повышение эффективности деятельности организации невозможно без изменения ее культуры. Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:

¾ честность;

¾ поддержка инициатив менеджментом;

¾ открытость и доверие;

¾ командная работа;

¾ взаимная поддержка;

¾ заботливое отношение к людям;

¾ готовность к изменениям;

¾ ориентация на потребителя;

¾ стремления к совершенству;

¾ личная ответственность;

¾ вера в свои силы.

Чтобы перейти к новой культуре необходимо исследовать характеристики существующей культуры при этом могут использоваться следующие вопросы:

1) какие показатели и проблемы чаще всего обсуждаются на заседаниях и в разговорах;

2) каковы наиболее часто встречающиеся образцы поведения работников;

3) кто является предметом обсуждения, восхищения работников;

4) какие байки и легенды популярны на предприятии;

5) затрачивается ли на предприятии больше усилий на внешнюю или на внутреннюю конкуренцию;

6) стремятся ли работники, при неудаче переложить ответственность на своих коллег;

7) каковы реальные характеристики наших потребностей;

8) поощряет ли культура новые идеи;

9) обсуждаются ли проблемы открыто на собраниях или в кулуарах.

Так как между результатами поведения и ценностями работников существует прямая связь, то изменения представлений может существенно влиять на эффективность деятельности организации в целом. Изменение культуры организации может быть разбито на три этапа:

¾ разрушение существующих ценностей;

¾ изменение поведения;

¾ закрепление новых ценностей и образцов поведения.

Как правило, человек обладает целостной системой ценностей, поэтому попытка изменения одной из частей ведет к сопротивлению со стороны других элементов. Как люди, так и организация склонны изменять свое поведение под влиянием важных событий: болезни, смерти близких, угрозы жизни, угрозы банкротства, снижение доходов и т.п.

Поэтому целесообразно акцентировать внимание коллектива на угрозах, которые привести к потере работы или снижения заработной платы, что требует отказаться от части существующих ценностей. Для формирования новых образцов поведения необходимо переобучение работников в командах. Кроме того, может быть использовано изменение поведения руководства фирмы или неформального лидера. Для закрепления новых навыков и образцов поведения требуется изменение системы отплаты и стимулирования труда.

Тема 7. Основы производственного менеджмента