Нормирование труда на предприятии

Нормирование труда-одно из важнейших направлений организации труда, заключающееся в установлении меры затрат труда на изготовление единицы продукции.

Различают:

1. Нормы времени;

2. Нормы выработки;

3. Нормы обслуживания;

4. Нормы численности.

Нормы времени – это затраты времени на производство единицы продукции или на выполнение какой-либо технологической операции. Нормы времени складываются из следующих элементов:

ü основное время (время непосредственной обработки изделия);

ü вспомогательное время (время, затрачиваемое на совершение действий, необходимых для выполнения основной работы);

ü время обслуживания рабочего места (подготовительно-заключительное время);

ü время на отдых;

ü время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией.

Первые два элемента в сумме образуют оперативное время.

Норма выработки – это количество продукции в натуральном выражении, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени.

Норма обслуживания– количество обслуживаемых объектов (оборудование, производственные площади), подлежащих обслуживанию одним работником.

Норма численности – максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения установленного объема работ.

Различают опытно-статистические и аналитические методы нормирования труда. Опытно-статистический лишь фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода. Аналитический метод наиболее прогрессивный, т.к. предусматривает проведение таких операций, как:

ü исследование трудового процесса, расчленённого на составные элементы.

ü изучение факторов, влияющих на затраты труда.

ü разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

ü расчет времени на выполнение работ и т.д.

В целом нормирование труда на предприятии должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

1.5. Оплата труда на предприятии

В соответствии с ТК РФ, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещено какое-то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, национальности.

Практика выработала ряд принципов, на которых базируется оплата труда:

ü оплата труда производится в соответствии с количеством (время) и качеством труда (квалификация);

ü за равный труд должна быть равная оплата;

ü за более производительный труд должна быть более высокая оплата;

ü оплата труда должна зависеть от условий его выполнения. Условия выполнения работ дифференцируются следующим образом: нормальные, горячие, напряженные, вредные и опасные.

Различают две формы оплаты труда:

1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

2. Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно изготовленной продукции.

В свою очередь повременная форма оплаты труда включает в себя две системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда основанием для расчета оплаты труда является сдельная расценка.

Сдельная расценка – это размер оплаты труда за единицу качественно изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть:

- простая (прямая индивидуальная);

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- коллективная (бригадная) сдельщина

- аккордная система.

В условиях рынка подходы к оплате труда принципиально меняются: оплачиваются не затраты труда, а результаты, прибыль становится основным критерием оценки количества и качества труда работников, источником личных доходов работников предприятий всех организационно-правовых форм. Широкое распространение получают бестарифные системы оплаты труда, система «плавающих окладов», системы участия в прибылях, система индивидуализации заработной платы, основанная на оценке заслуг работника и некоторые другие. Но в основе их лежат рассмотренные нами основные формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда должны быть гибкой, стимулирующей повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. При этом рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда и эффективности производства. Гибкость системы оплаты состоит в том, что определённая часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и, если рабочий допустил ошибку, он должен за неё расплатиться.