Гарантии к компенсации

Гарантии— это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации— это де­нежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам за­трат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотрен­ных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки — поездки работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполне­ния служебного поручения вне места постоянной работы, работода­тель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обе стороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;

• при переезде в другую местность — компенсация расходов по пере­езду и обустройству работника и членов семьи;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей',

• при совмещении работы с обучением',

• при вынужденном прекращении работ не по вине работника,

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва ра­ботника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в свя­зи с перемещением работодателя в другую местность;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книж­ки при увольнении работника.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабоче­го времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повы­шения квалификации сотрудника. Метод начисления основной зара­ботной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывает­ся путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число от­работанных дней в месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квали­фикацию сотрудника:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

• надбавки за классность водителям и машинистам;

• надбавки за ученые степень и звание;

• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалифи­кацию;

• доплаты за ненормированный рабочий день;

• оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;

• доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структур­ными подразделениями при:

• увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

• росте производительности труда;

• повышении качества продукции, работ и услуг;

• экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознагражде­ние, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачива­ется из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно за­нижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде ком­пенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

• смерть сотрудника или его близких родственников;

• свадьба сотрудника или его близкого родственника;

• приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

• несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

• приобретение путевок к очередному отпуску;

• завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотруд­ника по распоряжению руководителя организации и является эпизодиче­ской формой материального стимулирования труда.

Политика государства в области заработной платы заключается в ра­циональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:

• прямые и косвенные налоги на заработную плату;

• рациональное определение минимального размера оплаты труда;

• индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

• обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листам и т.п.);

• финансирование расходов на образование, науку, культуру, здраво­охранение;

• ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;

• защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

• таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др. Оптимальный размер заработной платы в затратах организации пред­полагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспе­чивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от сово­купности:

• отраслевой специализации организации;

• занимаемой ниши рынка;

• конкурентоспособности продукции;

• профессионально-квалификационного состава кадров;

• уровня внутренней и внешней специализации;

• размеров потерь рабочего времени;

• численности работников на единицу продукции и т.п.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются эле­ментами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в допол­нение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы матери­ального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Ма­териальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом пони­мании не являются заработной платой, например оплата ежегодного от­пуска.

Основные цели льгот:

• мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

• предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в до­полнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организа­ции) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

• демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

• предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения воз­можности вознаграждения, которые снижают налоговые обязатель­ства.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

• пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помо­щи вклада, который дает право на гарантированный доход для ра­ботника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

• обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или со­кращения штатов);

• обеспечение личных потребностей (реализация определенных лич­ных потребностей и ответственности, например, забота о детях, фи­нансовое консультирование, содействие отдыху);

• финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);

• предоставление транспортных средств и бензина организации (диф­ференциация менеджеров по статусу и должности путем предостав­ления им автомобилей разной степени престижности);

• содействие в повышении уровня жизни работников (субсидирован­ные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, пре­доставление кредитных карт).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неде­нежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в устав­ной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, ко­торая может быть выплачена их держателю исходя из результатов дея­тельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

• закрепляют право собственности и участия в прибылях;

• являются формой дополнительной оплаты труда;

• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью без­наличных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотруд­ника.

6.2. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осущест­вления управленческих воздействий на персонал, основанными на власт­ных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: 1)организационное 2) распорядительное воздейст­вие, 3)дисциплинарная ответственность и взыскания, 4)материальная от­ветственность и взыскания, 5)административная ответственность и взыскания.

1)Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная струк­тура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом оп­ределяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудни­ков работать по правилам, предписанным администрацией.

2) Распорядительное воздействие направлено на достижение постав­ленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указа­ния, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые реше­ния в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соот­ветствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции орга­низации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направле­ниям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительно­го воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленче­ским процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руково­дства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения тру­довых операций.

3)Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, оп­ределенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и ло­кальными нормативными актами организации. Работодатель обязан соз­давать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внут­реннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следую­щие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по со­ответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

• дисциплинарная ответственность применяется только по факту со­вершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подле­жит расширенному толкованию;

• налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные ли­ца, наделенные дисциплинарной властью по закону;

•наложению взыскания должно предшествовать письменное объяс­нение провинившегося, а в случае отказа от письменного объясне­ния должен быть составлен соответствующий акт;

• дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после об­наружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаруже­ния, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения про­ступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйст­венной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;

• за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

• дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необхо­димых случаях доводится до сведения всего персонала организа­ции;

• действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

4) Материальная ответственность стороны трудового договора насту­пает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в резуль­тате ее виновного противоправного поведения, действия или бездейст­вия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им зара­боток во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполне­ния решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, вне­сения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работ­ника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работ­ника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зара­ботной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денеж­ной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300 вели­чины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выпла­чиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездейст­вием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополучен­ные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет мате­риальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нане­сенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине ра­ботника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответст­венность в пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обя­занности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

• когда на работника законодательно возложена материальная ответ­ственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

•недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;

• умышленного причинения ущерба;

• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

• причинения ущерба в результате административного проступка, ес­ли ущерб установлен соответствующим государственным органом;

• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;

* причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного рабо­тодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заклю­чаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, глав­ным бухгалтером, а с иными работниками — отдельными письменными договорами. Письменные договоры о полной материальной ответствен­ности (индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслужи­вающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцати лет не­сут полную материальную ответственность в без документарной форме лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в со­стоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а так­же за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработ­кой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием пе­реданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответствен­ность каждого работника за причинение ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче иму­щества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возник­новения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоря­жению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ра­ботником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника, то взы­скание осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущерба в су­дебном порядке степень вины каждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющего договор о коллективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить по­врежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлече­ния работника к дисциплинарной, административной или уголовной от­ветственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работ­ника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в случае уволь­нения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

5)Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 де­кабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со сто­роны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Ад­министративной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонаруше­ний в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организа­ций, совершившие административные правонарушения в связи с выпол­нением организационно-распорядительных и административно - хозяй­ственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается со­вершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало проти­воправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или соз­нательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавли­ваться и применяться следующие административные наказания:

• предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридиче­ского лица;

• административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонару­шения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать пятьдесят минимальных размеров опла­ты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных раз­меров оплаты труда);

• возмездное изъятие орудия совершения административного право­нарушения;

• конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

• лишение специального права (например, управления транспортным средством);

• административный арест;

• дисквалификация — лишение физического лица права занимать ру­ководящие должности в исполнительном органе управления юриди­ческого лица, входить в совет директоров, осуществлять предпри­нимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные дея­ния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответствен­ность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соот­ветствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных пре­ступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

• превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

• самоуправство (злоупотребление служебным положением, халат­ность, получение или дача взятки, должностной подлог);

•нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

6.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы— это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направ­ленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаи­модействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приорите­тов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В цен­тре стратегической концепции управления персоналом находится чело­век как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассмат­риваться с позиций содержания только его формальной структуры и раз­ложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, большое значение имеет пове­денческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему от­ношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в струк­туре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное реше­ние проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объ­екты двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способно­стей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

•факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния ин­дивидуального и группового поведения на функционирование органи­зации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможно­сти изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Со­временная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о пер­сонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологиче­ские выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изме­нений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения ин­дивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается в изуче­нии функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и страте­гию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты — внутри­фирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаи­модействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функцио­нирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководи­телю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики пси­хологических процессов, межличностных отношений, группового пове­дения.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения ко­нечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу со­циологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует дости­жению конечных социальных результатов: увеличение продолжительно­сти жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использо­вались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время ак­туальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с пер­соналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необ­ходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Со­временные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социомет­рические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, ко­торый достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельно­сти и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют ре­зультативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функ­ций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные каче­ства сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регули­рующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отли1::^ от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различа­ют следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые от­ношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли от­ражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе обще­ственного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную лич­ность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих мето­дов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредото­чить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных произ­водственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в рабо­те с персоналом по формированию эффективного психологического со­стояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планиро­вания социально-психологического климата и достижения конечных ре-, зультатов. Результатами психологического планирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической со­вместимости сотрудников;

• создание комфортного социально-психологического климата в кол­лективе;

• формирование личной мотивации сотрудников исходя из филосо­фии организации;

• минимизация межличностных конфликтов;

• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации пер­сонала;

•формирование организационной культуры на основе норм поведе­ния и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими со­ставляющими психологических методов управления. Они обобщают не­обходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в про­цессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убежде­ние, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздейст­вии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которо­го сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воз­действия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотруд­ника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выпол­нению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворитель­ные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отноше­ниях категорическое требование аналогично запрещению, выступающе­му в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как ментор­ское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго на­правленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и по­зволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, ирони­ческого замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом ком­плимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму нефор­мального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия бы­стрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управле­ния являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенно­сти.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравни­тельной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений че­ловека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степе­ни проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворе­ния, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции— это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологи­ческого состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),

• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),

• амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной сре­де:

• «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;

• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);

• нормальное, основанное на приверженности к принципам общест­венной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалек­тическом единстве добра и зла;

• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;

• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и проти­воречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в кол­лективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного при­менения.

Рекомендуемая литература

1. Алексеев А., Пигапов В. Деловое администрирование на практике — инея рументарий руководителя. М., 1994.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

4. Дизель П.М., Раньян УМ. Поведение человека в организации. М., 1993.

5. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.

6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушения: М., 2002.

7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и а мотренировки. М., 1995.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.