Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

Ми вже підкреслювали, що питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення "гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за рівну працю..." Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів.

Існування ринкових відносин, а тим більше перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

Згідно із Законом України "Про оплату праці", держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (див. § 10.4).

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю" нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

· вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Динаміку середньої і мінімальної заробітної плати та соціальних стандартів (межі малозабезпеченості до 1999 р. і прожиткового мінімуму за 2000—2003 pp.) в Україні за останні роки наведено на рис. 15.2. Як бачимо, починаючи з 1999 р. номінальна середня заробітна плата в Україні швидко зростає, і у 2001 р. вона досягла розміру прожиткового мінімуму, а далі його перевищила. Постійно підвищується і мінімальна заробітна плата, однак і у 2003 р. вона становила лише 59,9 % розміру прожиткового мінімуму.

Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

Резюме

Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. До основних функцій заробітної плати належать: відтворю вальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

Структура заробітної плати — це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.

Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: а) ринкового регулювання; б) державного регулювання; в) колективно-договірного регулювання; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста почасова; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова та ін. Обираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньовиробничі умови.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Терміни і поняття

Безтарифна модель оплати праці

Державні норми і гарантії в сфері оплати праці

Державне регулювання оплати праці

Колективно-договірне регулювання оплати праці

Додаткова заробітна плата

Доплати до тарифних ставок

Елементи організації оплати праці

Заохочувальні та компенсаційні виплати

Заробітна плата

Мінімальна заробітна плата

Надбавки до тарифних ставок

Основна заробітна плата

Принципи організації заробітної плати

Системи заробітної плати:

· проста почасова

· почасово-преміальна

· за місячними окладами

· проста відрядна

· відрядно-преміальна

· відрядно-прогресивна

· непряма відрядна

· акордна

· акордно-преміальна

· відсоткова

Структура заробітної плати

Тарифна сітка

Тарифна система оплати праці

Тарифна ставка

Тарифно-кваліфікаційні довідники

Форми заробітної плати:

· відрядна

· почасова

Функції заробітної плати;

· відтворювальна

· оптимізаційна

· регулююча

· соціальна

· стимулююча

· формування платоспроможного попиту населення

Запитання та завдання для індивідуальної роботи

1. Назвіть і охарактеризуйте функції заробітної плати. Чому, на вашу думку, в сучасних умовах в Україні заробітна плата не повністю виконує свої функції?

2. Яких принципів слід дотримуватися при організації заробітної плати?

3. Уважно ознайомтесь із Законом України "Про оплату праці", проаналізуйте, чому деякі статті цього закону ще й досі фактично не повністю функціонують. До яких наслідків це призводить?

4. Чому, на вашу думку, сучасна структура заробітної плати в Україні є одним з виявів кризи в організації праці?

5. Які елементи включає механізм організації оплати праці на макро- і мікрорівнях?

6. Які ви знаєте форми і системи заробітної плати?

7. Подумайте, в яких виробничих умовах доцільніше застосовувати кожну з названих у § 15.3 систему заробітної плати.

8. Охарактеризуйте складові тарифної системи оплати праці. Які переваги роблять тарифну систему життєстійкою і незамінною при організації оплати праці у великих трудових колективах?

9. В яких економічних умовах доцільніше застосовувати безтарифну модель організації оплати праці?

10. Спробуйте розробити правила розподілу колективного заробітку за безтарифною моделлю організації оплати праці для невеликого трудового колективу (наприклад, магазину, перукарні, ательє, консалтингової фірми тощо).

11. Чому, на вашу думку, держава втручається в питання регулювання оплати праці навіть у країнах з розвиненою ринковою економікою? Які напрямки цього втручання в Україні?

12. Яка роль мінімальної заробітної плати в соціально-трудових відносинах? Чим небезпечне невиправдане заниження або, навпаки, завищення мінімальної заробітної плати?

13. Які ви могли б дати обґрунтовані пропозиції щодо покращання організації заробітної плати в Україні в сучасних умовах?

Література для поглибленого вивчення тени

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М£. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — Гл. 4,5.

2. Генкин БМ. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. — М.: Издат. группа "НОРМА-ИНФРА-М", 1998. — Гл. 10.

3. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. — Краматорськ, 1998. — Випуск 1. — Розд. 1. — 237 с.

4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. —М.: Экономика, 1986.

5. Колот AM. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. — 337 с.

6. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці / Міжнародне бюро праці. — Женева, 1999. — Т. 1, 2. — 1560 с.

7. Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.1993 р. № 3356-ХП (зі змінами та доповненнями) // Збірник законів України про працю — К.: Вікар, 2003. — С. 319—328.

8. Про оплату праці. Закон України від 24.03.1995 p. № 108/95-ВР (зі змінами та доповненнями) // Збірник законів України про працю — К.: Вікар, 2003. — С. 225—236.

9. РофеАЛ. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. — М.: МИК, 1996.—Разд. 3.

10. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторок, кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов; Институт труда Минтруда России (НИИ труда). — М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. — 660 с. — Разд. V.

11. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. —М.: Изд-во МГУ: Изд-во ЧеРо, 1996. — 623 с — Гл. 13.

12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г.Одегова. — М.: ЭКЗАМЕН, 2002. — 736с. — Гл. 6.1,6.2.

13. Эренберг РДж., Смит Р.С. Совремевная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996. — 777 с. — Гл. 8,11.

Глава 16. ПЛАНУВАННЯ, АНАЛІЗ, ЗВІТНІСТЬ І АУДИТ У СФЕРІ ПРАЦІ

16.1 Сутність і значення планування праці. Трудові показники.

16.2 Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану.

16.3 Методи планування трудових показників. Планування продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду заробітної плати.

16.4 Планування соціального розвитку трудових колективів.

16.5 Економічний аналіз і аудит у сфері праці.

16.6 Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці. Ефективність аудиту.

16.7 Звітність з питань праці.

Резюме.

Терміни і поняття.

Запитання та завдання для індивідуальної роботи.

Література для поглибленого вивчення теми.

Планування, аналіз, аудит у сфері праці є важливими управлінськими функціями, які передбачають вироблення та прийняття рішень щодо забезпечення ефективного функціонування трудового колективу та прогресивного розвитку всіх напрямів і сфер, пов'язаних із застосуванням праці. Тому вивчення економіки праці передбачає ознайомлення з основними видами економіко-управлінських робіт у цих сферах. Однак більш детально ці питання вивчаються в курсах "Планування", "Економіка підприємства", "Облік і аудит".

При вивченні матеріалів цієї глави завдання студента полягає в тому, щоб чітко з'ясувати соціально-економічну сутність, функції, значення планування праці, розібратися з трудовими показниками та методами планування продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду заробітної плати, а також соціального розвитку трудових колективів; з'ясувати значення економічного аналізу й аудиту в сфері праці, напрями, етапи й методи його проведення; зрозуміти значення звітності з питань праці для регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

16.1. Сутність і значення планування праці. Трудові показники

Процес планування здійснюється шляхом визначення цілей та способів їх досягнення. В най ширшому розумінні, план — це образ будь-чого, модель бажаного майбутнього. В більш вузькому розумінні планування є процесом розробки спеціальних документів — планів, що визначають конкретні кроки в досягненні цілей в рамках планового періоду. Взагалі за допомогою планування досягається ефективна ритмічна робота, усувається негативний ефект невизначеності майбутнього, забезпечується найповніше використання потенціалу.

Планування об'єднує структурні підрозділи підприємства спільною метою, надає всім процесам єдиного напрямку та скоординова-ності, що дає змогу повніше й ефективніше використовувати наявні ресурси, комплексно, якісно та своєчасно вирішувати різноманітні управлінські проблеми.

За сучасних швидкозмінних умов ринкової економіки підприємство весь комплекс планової роботи здійснює самостійно, що означає не лише відмову від повної регламентації всієї діяльності й отримання широких прав щодо визначення та реалізації виробничої програми, шляхів розвитку виробництва, мотивації праці, а й усвідомлення важливості безперервного вивчення зовнішнього середовища та готовності нести відповідальність за результати господарювання.

Для ефективного планування роботи підприємства необхідно дотримуватись ряду принципів планування, серед яких найважливішими є: цільове спрямування, системність, безперервність, збалансованість, економічність, науковий характер планування, методологічна єдність планів, оптимальність тощо.

В ринкових умовах господарювання особливого значення в управлінській діяльності на всіх рівнях набуває планування праці. Планування та аналіз праці — взаємопов'язані та взаємозалежні елементи управління людським потенціалом, а також необхідна складова сутності організації праці як на окремому підприємстві, так і в масштабах суспільства в цілому.

Планування праці як встановлення доцільних і бажаних пропорцій праці, її продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми і т. ін. є частиною загальної системи організації праці, яка забезпечує ефективне її функціонування.

В організації праці планування та аналіз праці розглядаються у взаємодії з іншими її елементами, зокрема такими: підбір, підготовка та підвищення кваліфікації працівників; створення безпечних та здорових умов праці; поділ праці; встановлення обґрунтованих норм праці; кооперація праці; обслуговування робочих місць; розробка раціональних прийомів та методів праці; організація оплати і матеріального стимулювання праці; виховання дисципліни праці.

Найважливішими завданнями планування праці є забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці, досягнення високої якості трудового життя працівників.

План з праці та заробітної плати є важливим розділом стратегічного плану та всієї сукупності планових документів підприємства; він складається з плану щодо підвищення продуктивності праці; плану по фонду оплати праці; плану з організації праці; плану щодо чисельності працівників і т. ін.

В такому контексті основними завданнями аналізу трудових показників є виявлення можливостей економії праці, зменшення чисельності працівників за рахунок раціональнішого використання робочого часу обладнання, зниження трудомісткості виробничої програми та покращення якості продукції.

В сучасних умовах планування трудових показників набуває нового, особливого значення. Пріоритетним та першочерговим стає завдання виконання виробничої програми з випуску конкурентоспроможної продукції через використання найкращих засобів, з найменшими витратами живої та уречевленої праці, що сприяє підвищенню значення трудових показників, їх впливу на виробничий процес.

До основних трудових показників планування праці традиційно відносять такі: продуктивність праці, чисельність працівників, фонд заробітної плати та середня заробітна плата. Однак поряд з ними в умовах ринку з'являється ряд нових трудових показників, змінюються пріоритети та місце цих показників у плануванні праці. Тому в Україні має бути створено адекватну сучасним умовам господарювання систему показників праці, яка б враховувала досвід зарубіжних країн у цій сфері та особливості вітчизняної економічної ситуації. Ця система має бути однаковою для всіх суб'єктів господарювання та регулярно друкуватись в офіційних джерелах.

На підприємствах доцільно використовувати комплексну систему показників праці для здійснення планування й аналізу, яка містить такі групи показників:

· загальноекономічні показники (обсяг виробництва або вартість виробленої продукції, величина основних фондів, частка основних фондів невиробничого призначення та ін.);

· результативність роботи (виробіток в натуральному, вартісному та трудовому вимірі, трудомісткість, коефіцієнт змінності, прибуток, загальні витрати робочого часу, частка фондів споживання в прибутку та ін.);

· кадрові показники (чисельність персоналу, частка окремих категорій персоналу, плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, середній розряд працівників, середній розряд виконаних робіт, періодичність підвищення кваліфікації і т. ін.);

· оплата праці (загальна величина фонду заробітної плати, частка зарплати у витратах на виробництво продукції, середня заробітна плата працівників, міжкваліфікаційна диференціація заробітної плати, динаміка заробітної плати за кілька періодів і т. ін.);

· витрати на соціальні виплати (витрати на соціальні виплати, передбачені законодавством, витрати на додаткові соціальні виплати і пільги, частка витрат на соціальні виплати у витратах на виробництво продукції, витрати на утримання соціальної інфраструктури, витрати на участь у прибутках, середній розмір дивідендів і т. ін.);

· загальні витрати на персонал (витрати на оплату праці, на розвиток персоналу, на соціальні виплати, витрати на персонал в розрахунку на одиницю продукції, частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва, динаміка витрат на персонал);

· умови праці (чисельність і частка працівників, що працюють у важких та шкідливих умовах праці, рівень травматизму, захворюваності, витрати на виплату пільг та компенсацій за несприятливі умови праці, динаміка цих показників та ін.).

На формування трудових показників впливають техніко-еко-номічні та інші фактори виробництва, зокрема техніко-організаційний рівень виробництва, соціальні умови, природні умови та рівень раціональності природокористування, зовнішньоекономічні зв'язки і рівень їх ефективності. До техніко-економічних факторів виробництва відносять НТП та технічний рівень виробництва й продукції, їх конкурентоспроможність, структуру господарської системи і рівень організації виробництва та праці, рівень управління.

Розробка системи планових трудових показників здійснюється на основі виробничої програми, плану підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці та заробітної плати.

Центральне місце в системі трудових показників займають показники продуктивності праці, оскільки її зростання є головним чинником зростання ефективності та розвитку всього виробництва. Воно безпосередньо пов'язане з іншими трудовими показниками, зокрема із зниженням трудомісткості одиниці продукції, раціональним використанням робочого часу, кваліфікацією працівників, організацією праці та системою стимулювання праці тощо (див. главу 14). У свою чергу трудомісткість одиниці продукції є основою формування чисельності працівників, складу персоналу та безпосередньо пов'язана з формуванням фонду оплати праці і здійсненням її нормування.

Вся система трудових показників взаємопов'язана з іншими показниками оперативних і стратегічних планів, оскільки є складовою технічного, економічного та фінансового планування.

16.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану

В умовах ринкового господарства, вільного підприємництва та конкурентної боротьби підприємства прогнозують та планують свою діяльність з урахуванням кон'юнктури ринку й свого внутрішнього ресурсного забезпечення, зокрема і ресурсів праці. У цьому процесі вирішуються такі групи завдань:

· визначення потреби в робітниках, спеціалістах, службовцях, керівниках за спеціальностями, професіями, рівнями кваліфікації з урахуванням підбору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

· мобілізація колективу на підвищення продуктивності та якості праці;

· обґрунтування фонду споживання, встановлення розмірів заробітної плати й інших виплат.

Трудові показники підприємства знаходять втілення в усій сукупності планів, що розробляються на підприємстві. Класифікація планів здійснюється за рядом ознак; зокрема за об'єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного підприємства можна виділити такі види планів:

· Стратегічний план відображає стратегію розвитку підприємства і має на меті забезпечення результативності підприємства та освоєння ним нових можливостей; в ньому відображено рішення, які стосуються сфер діяльності та вибору її напрямків. Стратегічний план не залежить від функції часу, він має переважно концептуальний характер.

· Довгостроковий план охоплює значний плановий інтервал часу та містить завдання, поєднані за часом і ресурсами. Найважливішими складовими довгострокового плану є певна хронологізація проектів, зміст і послідовність здійснення найважливіших заходів. Методом довгострокового планування є екстраполяція, тобто на основі минулих показників діяльності розробляється система показників на майбутнє.

· Середньостроковий план — певною мірою деталізований довгостроковий план, який містить основні завдання на встановлений період, передбачає розробку в певній послідовності заходів, окреслених в довгостроковому плані. Межа між ними досить умовна і неоднозначна. Цей план містить кількісні планові показники діяльності, в ньому наводяться детальні відомості в розбивці за продуктами, дані про капіталовкладення і джерела фінансування.

· Поточне планування полягає в розробці планів на всіх рівнях управління підприємством та за всіма напрямками його діяльності на більш короткі періоди (квартал, місяць).

· Оперативне планування — різновид поточного планування, передбачає розробку оперативних планів, спрямованих на вирішення конкретних питань діяльності підприємства та його окремих підрозділів у короткостроковому періоді. Вони мають вузьке спрямування, високий рівень деталізації, характеризуються різноманітністю використовуваних прийомів та методів, охоплюють окремі функціональні сфери діяльності підприємства.

· Інвестиційні проекти — плани капіталовкладень, спрямованих на створення нових чи модернізацію наявних виробничих потужностей підприємства.

· Бізнес-план — план створення нової фірми, започаткування нової справи чи окремого проекту на існуючому підприємстві, програма діяльності фірми, план конкретних заходів для досягнення конкретних цілей з оцінкою очікуваних витрат і доходів.

Всі перераховані види планів на практиці взаємопов'язані та можуть бути поєднані в три основних види планів: плани-цілі (набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об'єкта управління та його окремих елементів в майбутньому; цілі в рамках плану узгоджуються, однак не пов'язані ні з конкретними способами їх досягнення, ні з ресурсами); плани для повторюваних дій (передбачають їх строки та порядок здійснення в стандартних ситуаціях, за необхідності забезпечується простір для здійснення коректування у непередбачуваних ситуаціях); плани для неповторюваних дій (складаються для вирішення специфічних проблем, характеризують діяльність фірми в її розвитку та змінах).

В умовах планової економіки досить активно й широко здійснювалось планування в сфері праці на державному рівні та рівні окремих галузей народного господарства. В ринкових умовах господарювання пріоритети в плановій діяльності змістились — нині підприємства самостійно здійснюють планування, вони звільнені від повної регламентації своєї діяльності та мають широкі можливості здійснення та розвитку власної діяльності.

В ринкових умовах господарювання виробничі плани слугують інструментом реалізації окремих проектів, угод чи їх сукупності з метою забезпечення отримання максимально можливого прибутку. План-програма з потрібними економічними обґрунтуваннями має назву бізнес-плану, розробка та представлення якого є початковим етапом підприємницької діяльності, базою визначення доцільності започаткування певної справи чи укладання окремої угоди, основою розрахунку очікуваних результатів діяльності.

Бізнес-план є стандартним документом, присвяченим в більшості випадків залученню кредитів та інвестицій, в якому детально обґрунтовується концепція призначеного для реалізації реального інвестиційного проекту та наводяться його ринкові, виробничі, організаційні та фінансові характеристики. В бізнес-плані знаходять відображення основні аспекти комерційної діяльності підприємства, аналізуються проблеми, з якими воно зіткнеться, окреслюються засоби їх вирішення.

Зовнішнім призначенням бізнес-плану є ознайомлення зацікавлених ділових людей із сутністю та ефективністю реалізації нової підприємницької ідеї з метою залучення кредитів та інвестицій, а внутрішнім — відпрацювання системи управління реалізацією підприємницького проекту, створення реальної планової основи для функціонування та розвитку організації шляхом розробки неперервно оновлюваного комплексу планів. Тобто підприємство може мати одночасно декілька бізнес-планів з різною мірою їх деталізації.

Виходячи з практики, виділяють таку найбільш поширену структуру бізнес-плану, зміст якого має бути достатнього, однак не надмірного наповнення:

1. Резюме.

2. Характеристика галузі.

3. Інформація про фірму.

4. Розташування об'єкта.

5. Характеристика продукту.

6. Аналіз ринку.

7. План маркетингу.

8. План виробництва.

9. Організаційний план.

10. Фінансовий план.

11. Аналіз потенційних ризиків.

Під час розроблення бізнес-плану в розділі "Організаційний план" наводяться короткі довідки про наявних працівників, відомості щодо їх кваліфікації, досвіду роботи, доцільність їх подальшого використання, а також потреба в наборі нових співробітників визначеної кваліфікації тощо. Також в бізнес-плані наводяться відомості щодо необхідності здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; розмірів оплати праці різним категоріям працівників та інші виплати; умов праці; кадрових показників тощо.

Цей розділ також має визначати організаційну структуру підприємства, оскільки нечіткий розподіл ролей, порушення взаємодії підрозділів підприємства між собою, координації, контролю їх діяльності можуть мати негативні наслідки для реалізації конкретного проекту та ефективної роботи всього підприємства.

Набір та підготовка робітників, спеціалістів, службовців мають заздалегідь плануватись у цьому розділі бізнес-плану, щоб в міру необхідності забезпечити наявність кваліфікованих кадрів. Дуже часто до програм набору й підготовки працівників приступають, коли підприємство вже готове до виробництва продукції, а це призводить до абсолютно незадовільного використання потужностей на початкових етапах виробництва.

Поточне планування враховує такі трудові показники: продуктивність праці; чисельність працівників; чисельність промислово-виробничого персоналу; трудомісткість продукції; середня заробітна плата на одного працівника, що належать до промислово-виробничого персоналу, на одного працівника підприємства в цілому.

Що стосується працівників, яких зараховують до промислово-виробничого персоналу, то плануються витрати праці на одиницю продукції; продуктивність праці на одного робітника, на одного працівника промислово-виробничого персоналу; темпи зростання продуктивності праці; приріст обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці; чисельність промислово-виробничого персоналу; чисельність основних та допоміжних робітників; фонд оплати праці за всіма категоріями персоналу; середня заробітна плата за підрозділами.

Щодо непромислової групи, то тут здійснюється планування чисельності працівників; фонду оплати праці та середньої заробітної плати. Планування виробництва на підприємствах у ринкових умовах сприяє розвитку підприємств, збільшенню їх доходів та доходів окремих співробітників, покращанню використання робочої сили.

Планування соціального розвитку трудових колективів

У широкому розумінні соціальний розвиток трудових калек тивів — це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності, сприяють утвердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної і професійної мотивації, формуванню системи цінностей.

Соціальний розвиток колективу — це процеси соціалізації кожного та всього колективу, які дають змогу регулювати та врівноважувати інтереси особистості, колективу та всього суспільства. У вузькому розумінні соціальний розвиток колективу містить в собі ту суму факторів, які утворюють показники соціальної сфери життєдіяльності трудового колективу та сприяють здійсненню функцій цього типу соціальних утворень.

Планування соціального розвитку колективу (соціальне планування) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета планування — підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

Соціальному плануванню на підприємстві має передувати комплекс соціологічного дослідження трудового колективу, метою якого є аналіз соціальної ситуації, виявлення її слабких місць та визначення напрямків удосконалення. Далі розробляється план соціального розвитку трудового колективу — сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників зі всього комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприятиме найефективнішому функціонуванню трудового колективу підприємства.

В плані соціального розвитку виокремлюють такі розділи та напрямки робіт:

I. Удосконалення соціальної структури колективу. В цьому розділі звертається увага на скорочення частки чи ліквідацію важких та шкідливих для здоров'я робіт, зниження частки низько кваліфікованої праці, на підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня співробітників, окремо розглядаються умови праці жінок, підлітків, осіб похилого віку.

II. Соціальні чинники розвитку виробництва та підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи з інтелектуалізації праці, технічного переозброєння, впровадження нової техніки і технології, які забезпечують підвищення змістовності праці, проектування прогресивних форм організації і оплати праці, зниження її монотонності. Передбачається навчання без відриву від виробництва, заходи зі стимулювання раціоналізації та винахідництва, з розширення можливостей підвищення розмірів реальної заробітної плати працівників тощо.

III. Покращання умов праці та побуту працівників. У плануванні необхідно особливо виділити дільниці та підрозділи з несприятливими умовами праці, передбачити заходи з оздоровлення виробничого середовища, заміни обладнання, що є джерелом шкідливості та небезпеки. Також окреслюються заходи з дотримання санітарно-гігієнічних норм, стандартів безпеки праці, вирішується питання можливості надання працівникам житла, забезпечення дитячими дошкільними закладами, місцями відпочинку.

IV. Посилення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. Заходи в цьому напрямку розробляються на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і спрямовуються на стимулювання високої трудової та виробничої дисципліни, розвиток різних форм залучення працівників до справи вдосконалення виробництва тощо.

Розробкою плану соціального розвитку колективу має займатись служба соціального розвитку, до складу якої входять висококваліфіковані спеціалісти — економісти, соціологи, психологи, юристи, їх завдання полягає у регулярному здійсненні соціологічних досліджень, спрямованих на розробку та впровадження заходів щодо створення сприятливих соціально-психологічних умов для підвищення міри задоволеності матеріальних та духовних потреб працівників, а також зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.

Розробка плану соціального розвитку здійснюється у декілька етапів (рис. 16.1).

Задля здійснення планування та управління соціальним розвитком трудового колективу необхідна його кількісна оцінка за певною системою критеріїв та показників, включаючи оцінку впливу на працівників виробничої сфери, оцінку можливостей особистого розвитку працівників, оцінку розвитку соціальної інфраструктури підприємства, оцінку роботи щодо соціального розвитку трудового колективу.

Аналіз кількісних показників соціального розвитку дає змогу оцінити ефективність плану соціального розвитку, яка може бути економічною та соціальною. Економічна ефективність проявляється у зростанні продуктивності праці, підвищенні якості продукції та зниженні її собівартості, підвищенні рентабельності виробництва; соціальна ж ефективність — у вдосконаленні соціальної структури трудового колективу, підвищенні соціального статусу та культурного рівня його членів, у раціональному використанні вільного часу, зростанні добробуту членів колективу, зростанні прихильності працівників до підприємства.