Організаційна культура як об'єкт стратегічних змін

Поняття організаційної культури. Якщо організаційна структура, установлюючи границі організаційно виділених підрозділів і задаючи формальні зв'язки між ними, виступає як би кістяком, «кістяком» організації, то свого роду «душею» організації, що встановлює невидимі важелі, що направляють дії членів організації, є організаційна культура. Звичайно вона виявляється у виді поділюваних в організації цінностей, прийнятих вірувань, норм поводження і т.п. Вважається, що організаційна культура складається з наступних шести складових:

філософія, що задає сенс існування організації і її відношення до співробітників і клієнтів;

домінуючі цінності, на яких базується організація, що відносяться до цілям її існування або ж до засобів досягнення цих цілей;

норми, поділювані співробітниками організації і визначальні принципи взаємин в організації;

правила, по яких ведеться «гра» в організації;

клімат, що існує в організації і виявляється в тім, яка атмосфера в організації і як члени організації взаємодіють із зовнішніми особами;

поведінкові ритуали, що виражаються в проведенні в організації визначених церемоній, у використанні визначених виражень, знаків і т.п.

Організаційна культура формується як реакція на двох груп задач, що приходиться вирішувати організації. Першу групу складають задачі інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносяться такі задачі, як:

створення загальної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології;

установлення границь групи і принципів включення і виключення з групи;

створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення визначеного статусу за окремими членами організації;

установлення норм, що регулюють неформальні відносини між особами різної статі;

вироблення оцінок, що стосуються той, що в поводженні співробітників бажано, а що – немає.

До другої групи відносяться ті задачі, що організації приходиться вирішувати в процесі взаємодії з зовнішнім середовищем. Це широке коло питань, зв'язаних з виробленням місії, цілей і засобів їхнього досягнення.

Фактори, що впливають на організаційну культуру.

Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів. Один з визнаних фахівців в області організаційної культури, Едгар Шейн, вважає, що існує п'ять первинних і п'ять вторинних факторів, що визначають формування організаційної культури. Відповідно до його концепції до первинного відносяться наступні фактори.

1. Крапки концентрації уваги вищого керівництва. Звичайно те, на що звертають серйозну увагу керівники, про що вони часто говорять як про маюче важливе значення для організації, поступово перетворюється в предмет уваги і турботи співробітників і включається в число норм, на базі яких складається критеріальна база поводження людей в організації.

2. Реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації. У випадку, коли в організації виникають критичні ситуації, співробітники організації випробують загострене почуття занепокоєння. Тому те, як керівництво підходить до дозволові проблем кризової ситуації, чому воно при цьому віддає перевагу, знаходить свій подальший прояв у формуванні системи цінностей і вірувань, що здобувають характер реальності для членів організації.

3. Відношення до роботи і стиль поводження керівників. У силу того, що керівники займають особливе положення в організації і на них звернене увага співробітників, стиль їхнього поводження, їхнє відношення до роботи здобувають характер еталона для поводження в організації. Працівники організації свідомо або не усвідомлено підбудовують свої дії під ритм роботи керівника, дублюють його підхід до виконання своїх обов'язків і тим самим як би формують стійкі норми поводження в організації.

4. Критеріальна база заохочення співробітників. На формування організаційної культури великий вплив робить те, за якими критеріями відбувається заохочення співробітників. Члени організації, усвідомивши те, за що вони одержують винагороду або ж покарання, досить швидко формують для себе представлення про те, що добре, а що погано в даній організації. Засвоївши це, вони стають носіями визначених цінностей, закріплюючи тим самим і визначеною організаційною культурою.

5. Критеріальна база добору, призначення, просування і звільнення з організації. Так само, як і у випадку з заохоченням, критерії, використовувані керівництвом при доборі на роботу в організацію, при просуванні співробітників і їхньому звільненні, роблять дуже сильний вплив на те, які цінності будуть розділятися співробітниками організації, і отже, відіграють істотну роль при формуванні організаційної культури.

До групи вторинних факторів відповідно до концепції Е. Шейна входять наступні фактори.

1. Структура організації. У залежності від того, як сконструйована організація, як розподіляються задачі і функції між підрозділами й окремими співробітниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, у членів організації складається визначене представлення про те, якою мірою вони користуються довірою в керівництва, про те, наскільки в організації присутня дух волі і цінується ініціатива співробітників.

2. Система передачі інформації й організаційних процедур. В організації поводження співробітників постійно регламентується різними процедурами і нормами. Люди взаємодіють певним чином і по визначених схемах, заповнюють визначені циркуляри і форми звітності, з визначеною періодичністю й у визначеній формі звітують про пророблену роботу. Усі ці процедурні моменти в силу регулярності і повторюваності створюють визначений клімат в організації, що глибоко проникає в поводження її членів.

3. Зовнішній і внутрішній дизайн і оформлення приміщення, у якому розташовується організація. Дизайн приміщення, використовувані принципи розміщення співробітників, стиль декорування тощо створюють у членів організації визначене представлення про її стиль, про їхню позицію в організації і, у кінцевому рахунку, про ціннісні орієнтири, властиві організації.

4. Міфи й історії про важливі події й осіб, що грали і грають ключову роль у житті організації. Існуючі в організації легенди і розповіді про те, як створювалася організація, які видатні події були в її історії, хто з людей і яким образом уплинув на її розвиток, сприяють тому, що система стійких представлень про дух організації зберігається в часі і доводиться до членів організації в яскравій емоційній формі.

5. Формалізовані положення про філософію і сенс існування організації. Положення про філософію і цілях організації, сформульовані у виді принципів роботи організації, набору її цінностей, заповідей, яким необхідно випливати, щоб зберігати і підтримувати дух організації, у тому випадку, якщо вони належним образом доводяться до всіх її членів, сприяють формуванню організаційної культури, адекватної місії організації.

Кожний з десяти первинних і вторинних факторів формування організаційної культури вимагає використання визначених прийомів, що дозволяють домагатися успіху при свідомому формуванні і зміні організаційної культури. На стадії виконання стратегії значні зусилля направляються на те, щоб привести організаційну культуру у відповідність з обраною стратегією. Однак варто підкреслити, що якщо організаційна структура відносно легко може бути піддана змінам, то зміна організаційної культури являє собою дуже складну, а іноді і нездійсненну задачу. Тому на рівні стадії визначення стратегії, що передує стадії її виконання, необхідно по можливості максимально враховувати те, які труднощі зі зміною організаційної культури можуть виникнути при виконанні стратегії, і намагатися вибирати таку стратегію, що не зажадає свідомо нездійсненних дій по зміні організаційної культури.