Сущность заработной платы и политика вознаграждения персонала на уровне хозяйствующего субъекта

Содержание понятия «оплата труда» по налоговому, бухгалтерскому и трудовому законодательству.

Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации.

Классификация и функции вознаграждения персонала коммерческой организации.

6 Государственные гарантии вознаграждения наемных работников.

Используемая литература:

1. Ендовицкий Д.А., Вострикова Л.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ: учеб.пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 303с.

Сущность заработной платы и политика вознаграждения персонала на уровне хозяйствующего субъекта

Руководители и собственники организаций (предприятий), за­интересованные в снижении издержек производства, должны иметь представление о степени эффективности использования средств на заработную плату. Такая информация может быть получена на основе всестороннего, комплексного экономического анализа. Среди ученых ведутся дискуссии о сущности, содержании заработной платы, источниках ее формирования, о правах наемных работников на часть прибыли хозяйствующего субъекта, обоснованности зависимости величины заработной платы от роста производительности труда, а также зависимости заработной платы наемных работников от конечных результатов работы организации (предприятия). Между тем расходы на заработную плату, минуя налоги, принимают форму или неофициальных выплат, или «зарплатных схем». Заработная плата разделяется на: включаемую в себестоимость и выплачиваемую из прибыли; основную и дополнительную за отработанное и «неотработанное» время. Отсутствуют строгое разграничение и терминологическое толкование таких понятий, как «надбавки», «доплаты», «стимулирующие выплаты», «компенсации».

Существует подмена понятий «оплата труда», «заработная плата», «вознаграждение за труд», «вознаграждение персонала». В то же время имеют широкое распространение устаревшие в условиях рыночной экономики категории. Отсутствие принципиальной позиции по проблемам организации вознаграждения персонала, понятийному аппарату приводит к искажению реально складывающихся отношений между работником, работодателем и государством, а также данных бухгалтерского учета и отчетности, результатов экономического анализа.

В результате рыночных преобразований принятие решений, связанных с организацией оплаты труда и социальной защищенностью членов трудового коллектива, возложено на хозяйствующие субъекты. Государственные гарантии по оплате труда работников определены ст. 130 Трудового кодекса РФ и гл. 23 Налогового кодекса РФ. Основными гарантиями являются: величина минимального размера заработной платы (МРОТ) в организациях (на предприятиях) всех форм собственности; льготы по налогу для отдельных категорий работников и некоторые другие.

2. Взаимосвязь оплаты труда, заработной платы и вознаграждения персонала с категорией «рабочая сила»

Для определения сущности заработной платы необходимо обратиться к особенностям признания объекта продажи на рынке труда. В современной экономической литературе по этому поводу существуют различные точки зрения. Сторонники рассмотрения рабочей силы в качестве специфического товара считают, что объектом продажи может выступать или овеществленный (прошлый) труд, или потенциальная рабочая сила. Они обращают внимание на то, что рабочая сила - это не сам работник, а его способность выполнять определенного вида работу. Работник является носителем рабочей силы, ее владельцем и поэтому может ее продать. В. Ракоти утверждает: «...реализация работником своей способности к труду осуществляется посредством ее купли-продажи на рынке труда».

Согласно другой точке зрения сам труд выступает объектом купли-продажи. Сторонники данной концепции объясняют такой подход тем, что оплата труда работника зависит прежде всего от количества и качества его труда. Как полагает известный отечественный экономист Ю.М. Осипов, только через оплату труда работника идет и оплата самого работника. Продается и покупается труд, а вместе с трудом как его неотъемлемая принадлежность и рабочая сила, которая есть носитель и источник его труда. По мнению Р.А. Яковлева, «труд представляет собой процесс потребления рабочей силы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке рабочей силы (рынке труда)».

Против признания труда объектом купли-продажи выступают не только сторонники концепции «рабочей силы», но и экономисты, выражающие иную точку зрения. Б.М. Генкин считает, что труд - это процесс, который объективно не может быть объектом купли- продажи. «Таким объектом являются права на использование трудового потенциала человека». Сходную позицию занимает В.В. Адамчук: «Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях». Дополняет такой подход и Р.А. Яковлев: «После продажи рабочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит созданный работниками продукт (товар)».

В последнее время получает распространение точка зрения, оп­ределяющая услуги труда объектом купли-продажи на рынке труда. Несостоятельность этой концепции очевидна: независимо от того, что понимается под услугами труда - процесс оказания услуг или результат услуг, ни то ни другое не может быть объектом купли- продажи на рынке труда. Поскольку «услуга» - это работа, не приводящая к созданию самостоятельного продукта, то данное понятие является частью общего понятия «труд» - целесообразная деятельность людей, процесс, который объективно не может быть объектом купли-продажи.

Наличие в экономической теории двух основных концепций в определении сущности экономической категории «заработная плата» обусловливает два подхода к определению объекта купли-продажи на рынке труда. Определения заработной платы как цены (стоимости) рабочей силы придерживаются С.Д. Аникеев, Л.П. Владимирова, А.П. Егоршин, Ю.П. Кокин, В.Д. Ракоти.

Для выработки позиции остановимся на выяснении вопроса: с какой целью работник продает (предоставляет) свою рабочую силу, или труд, или услуги труда? Сторонники разных точек зрения дают однозначный ответ - ради приобретения жизненных средств, необходимых для восстановления способности к труду. Существующие в экономической литературе две основные концепции определения стоимости рабочей силы как стоимости жизненных средств и количество рабочего времени в конечном итоге также объединяются целью воспроизводства рабочей силы.

Труд может быть неквалифированным, но если он востребован обществом, то работнику необходимо восстановить свою способность (рабочую силу) к данному труду. Минимальный размер заработной платы, гарантированный государством и составляющий менее 20% от прожиточного минимума, свидетельствует, что именно цена рабочей силы как основа заработной платы занижена. Свою способность к труду при такой оценке рабочей силы невозможно восстановить работнику любой профессии, любого уровня квалификации.

Вознаграждение наемного работника за произведенный им труд осуществляется прежде всего в основном начисленной и выплачен­ной ему заработной платой. Формы трансформации рабочей силы представлены на рис. 1.1, иллюстрирующем независимость заработной платы от конечных результатов работы предприятия. По этому поводу В. Ракоти пишет: «Продажа работником своей способности к труду предоставляет ему право требовать оплату результатов труда согласно условиям заключенного договора независимо от общих итогов работы хозяйствующего субъекта». Эту позицию разделяет Р. Яковлев: «Наемный работник отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом».

Рис. 1.1. Формы трансформации рабочей силы

В рыночных условиях принципиальное значение приобретает определение понятий «заработная плата», «вознаграждение персонала» как предмета исследования бухгалтерского учета и экономического анализа. Современная экономическая литература предлагает многочисленные формулировки этих категорий. Заработная плата определяется как:

· доля работника в совокупном доходе общества;

· часть национального дохода, выраженная в денежной форме;

· часть фонда потребления материальных благ и услуг;

· часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг;

· доля работника в доходе организации (предприятия);

· выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции организации (предприятия);

· основная часть объема жизненных средств, направленных на потребление;

· основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними;

· часть системы материального стимулирования;

· доход наемного работника, получаемый им от работодателя за свой труд;

· сумма средств, которую работодатель выплачивает наемному работнику за использование его труда;

· форма экономической реализации права собственности наемного работника на принадлежащий ему ресурс труда;

· сложившаяся на рынке цена труда, уплачиваемая работодателем;

· плата за труд в пределах установленных трудовых обязанностей и норм труда;

· совокупность средств, выплачиваемых работникам;

· платежи за работу, выполненную наемным работником;

· плата за результат труда;

· цена, уплачиваемая работнику за использование его труда;

· минимизированная часть дохода собственника, которую он вынужден выплачивать находящемуся у него на содержании работнику;

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

· плата за труд, предоставляемый человеком с целью реализации деловой активности;

· цена услуг труда;

· плата трудовых услуг, предоставляемых наемным работником;

· совокупность вознаграждений в денежной и натуральной;

· компенсация работодателем труда наемного работника;

· стоимость возмещения работнику затрат его труда;

· форма вознаграждения за труд;

· вознаграждение: получаемое работником за предоставление своей рабочей силы; периодически выплачиваемое предприятием работнику; установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей; которое организация (предприятие) обязана выплачивать работникам.

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 95 от 1 июля 1949 г. определяет заработную плату как «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавли­ваемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». Отсутствие в отечественной экономической теории такого емкого определения восполняется разнообразием взглядов и подходов на содержательную сторону категории «заработная плата».

Наиболее часто заработная плана характеризуется как цена, вы­плачиваемая работнику за использование его труда. Величина заработной платы формируется рынком труда. Существует также определение заработной платы как платы (или цены) за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.

Ряд авторов квалифицируют заработную плату как цену трудовых ресурсов, что, на наш взгляд, является ошибкой, так как «расходы на трудовые ресурсы» — понятие иное, чем более широкое понятие «заработная плата». Нередко заработную плату ассоциируют со стоимостью возмещения затрат работника или с компенсацией труда. Такой подход указывает только на воспроизводственную функцию заработной платы, при этом значение заработной платы как источника средств для удовлетворения различных материальных и интеллектуальных потребностей работника и членов его семьи нейтрализуется.

Определение заработной платы как части системы материального стимулирования выделяет исключительно стимулирующую функцию и не учитывает значения основной ее части, величина которой устанавливается в ходе переговоров между работником и работодателем. Некоторые источники при определении заработной платы указывают лишь на ее формы - сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты, никак не раскрывая содержания и сущности этой категории.

И наконец, Трудовой кодекс РФ (ст. 129 в редакции Федерального закона о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) определяет: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

К сожалению, основной нормативный акт в области труда и его оплаты, определив заработную плату как вознаграждение, не отделил базовую заработную плату от выплат и компенсаций, являющихся производными от нее. Кроме того, возникает вопрос: разве стимулирующие выплаты не являются формами вознаграждения работников? И главное, изменив первоначальную редакцию ст. 129 Трудового кодекса РФ, в которой категории «заработная плата» и «оплата труда» были разграничены, законодатели усложнили (ухудшили) содержание понятийного аппарата.

3. Содержание понятия «оплата труда» по налоговому, бухгалтерскому и трудовому законодательству

Оплата труда как система отношений характеризуется многими элементами. Прежде всего это один из главных элементов трудовых отношений, которые возникают из соглашения между работником и работодателем о выполнении работником трудовой функции (работы) за плату. Не менее важный аспект отношений в системе оплаты труда - организационный, характеризующий меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, определяющий формы, условия вознаграждения, порядок начисления и выплат различных видов вознаграждения. Правовые отношения оплаты труда гарантируют получение работниками заработной платы и других выплат в соответствии с государственными гарантиями, заключенными трудовыми договорами и достигнутыми результатами труда. Социально- экономические отношения формируют корпоративный интерес, основанный на заинтересованности работников в труде и оптимизации расходов на заработную плату.

Таким образом, система оплаты труда - это совокупность обязательств и гарантий, трудовых, организационных, правовых, финансовых, социально-экономических, этических отношений между работниками и работодателем по поводу вознаграждения персонала организации.

Вознаграждение в целом и заработная плата в частности имеют стоимостную (денежную) оценку, следовательно, являются объектами бухгалтерского учета и экономического анализа. Они формируют доходы работника, являются существенным элементом в себестоимости продукции, включаются в состав расходов организации на оплату труда для целей налогообложения, отражают обязательства организации перед работниками, бюджетом и внебюджетными органами. Оплата труда представляет собой систему отношений, которая не может быть количественно измерена и, следовательно, не является объектом бухгалтерского учета. В то же время грамотно построенная система оплаты труда способствует росту производи­тельности труда, увеличению объемов производства и продаж, повышению качества продукции, снижению себестоимости, улучшению финансовых результатов и финансового состояния организации (предприятия) - все это, безусловно, должно проявиться и в увеличении различных видов вознаграждения работников

Элементы оплаты труда раскрывают содержание этой системы и представляют собой единый механизм формирования вознаграждения работников. Система оплаты труда традиционно определялась тремя составляющими:

· техническим нормированием труда (обоснование норм труда временем и выработкой)

· тарифным нормированием труда (обоснование оплаты труда по тарифам, включающее тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки 1-го разряда, схему должностных окладов специалистов, руководителей, служащих, доплаты и надбавки, районные коэффициенты)

· организацией оплаты труда (установление форм заработной платы -повременной, сдельной, программ текущего и долгосрочного премирования, гарантированных выплат, социальных внутрифирменных программ, бонусов, участия работников в капитале и др.).

Позиции исследователей в отношении определения понятия «вознаграждение за труд» принципиально расходятся. Одни считают заработную плату формой вознаграждения за труд, другие, напротив, определяют ее как совокупность вознаграждений, третьи воспринимают оба понятия однозначно. Согласно МСФО 19, регламентирующим правила учета и раскрытия информации о расчетах с работниками, компании обязаны признавать вознаграждение работников в денежной и неденежной формах при предоставлении ими своих услуг: заработную плату, взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по болезни, участие в прибылях и премии, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и др. Стандарт определяет заработную плату как элемент вознаграждения занятых в настоящее время сотрудников.

Нельзя согласиться с точкой зрения на определение заработной платы как совокупности вознаграждений вследствие того, что именно «вознаграждение за труд» - более объемное и исторически первородное понятие, возникшее одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом

Как одна из форм вознаграждения за труд заработная плата определена в «Большом экономическом словаре»: «Вознаграждение за труд - плата, поощрение за выполненную работу, труд. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.». Данное определение следует уточнить понятием «наемный труд», так как вознаграждение за труд связано и с предпринимательской деятельностью. Этот же источник характеризует термин «вознаграждение» как:

1) достойную награду за что-нибудь;

2) плату за труд.

Очевидно что вознаграждение персонала должно не только компенсировать затраты на возмещение рабочей силы, но и включать определенный доход (профит).

4 Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации

Обобщая вышесказанное, можно предложить следующие определения, объединяющие два неоднозначных, но тесно взаимосвязанных понятия. Заработная плата - форма текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда, величина которой гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется под воздействием объективных и субъективных факторов.

Вознаграждение персонала так же связано с трудом (трудовой деятельностью), как и заработная плата, но отличается от нее коли­чественными, качественными и временными параметрами. Вознаграждение - это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом. Под организацией вознаграждения персонала следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации.

Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы работодателя соответствуют формам дохода работников и формируют следующие виды вознаграждений.

Базовая заработная плата - сумма стабильного дохода, заработанного работником за отчетный период, до исключения налоговых и прочих удержаний. Она формируется на основе тарифно - окладной системы, зависит от уровня образования, квалификации и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Ее цель - привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать качественную и интенсивную работу. При решении вопроса об уровне заработной платы организации должны учитывать установленный государством минимальный размер заработной платы, ориентироваться на состояние рынка труда, исходить из собственных финансовых возможностей.

Основной вопрос при обосновании политики хозяйствующего субъекта в области заработной платы заключается в том, чтобы модель вознаграждения персонала не вошла в противоречие с деловой стратегией организации. Иначе говоря, менеджеры организации должны координировать размер заработка с требуемыми качественными характеристиками работников, соответствующими достижению поставленных целей организации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата должна устанавливаться по объективным критериям, одинаковым для всех работников, быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда. Данная статья не исключает целесообразности дифференциации различных категорий работников по уровню заработной платы, направленной на достижение тактической цели организации - получения стабильного дохода и максимального уровня прибыли

Согласно ст. 129 ТК РФ элементами заработной платы являются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Они способствуют более полной оценке труда с учетом его интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы. Трудовой кодекс не дает единого определения компенсационным выплатам (доплатам, надбавкам, повышениям), которые, как правило, выражаются в увеличении заработной платы за труд в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, за работы в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, за сверхурочную работу, а также включают доплаты при выполнении работ разной квалификации, за совмещение профессий и в других случаях.

Составной частью общей системы вознаграждения за труд являются социальные гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством:

• оплачиваемый отпуск за отработанное время;

• оплачиваемый отпуск на учебу;

• оплачиваемые дни нетрудоспособности;

• оплачиваемый отпуск по беременности и родам;

• страхование жизни;

• отчисления в Пенсионный фонд;

• выплаты гарантированных пособий.

Поддержание высокопроизводительного и качественного труда, обеспечение выполнения персоналом приоритетных задач, по мнению многих ученых и практиков, требуют постоянного стимулирования в виде премий, предусмотренных системой оплаты труда.

Все большую актуальность как часть совокупного дохода работников организации, повышающего их трудовую активность и приверженность интересом организации, приобретают социальные выплаты и льготы, предоставляемые работодателем за счет добавленной стоимости исходя из финансовых возможностей организации. Они рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда; работники получают их за факт работы в данной организации.

В целях привлечения и удержания нужных квалифицированных работников организации разрабатывают гибкие планы по льготам и выплатам. Суть последних заключается в возможности индивидуального выбора преференций из предложенных видов, что усиливает их стимулирующий эффект. Социальный пакет может быть представлен такими выплатами и льготами, как:

• целевые беспроцентные ссуды;

• схемы пенсионного страхования;

• скидки при покупке продукций (услуг) организации;

• обеды, полностью или частично оплачиваемые организацией;

• оплата образования детей работников;

• оплата стоимости арендуемого жилья;

• обеспечение негосударственным медицинским страхованием;

• оплата телефонных переговоров;

• компенсации за проезд к месту работы и обратно;

• оплата спортивно-оздоровительных услуг;

• оплата стажировок и курсов повышения квалификации;

• выплата единовременных пособий к юбилейным датам, отпуску;

• единовременные выплаты при регистрации брака и уходе на пенсию;

• оплата путевок для отдыха и лечения;

• другие формы выплат, которые призваны стимулировать работника к повышению квалификации и уровня образования (за квалификационный разряд или категорию, за ученую степень или звание, за владение иностранным языком и т.п.), приверженность фирме (непрерывная и длительная работа в данной организации).

Элементом вознаграждения, связанным с чрезвычайными об­стоятельствами, возникшими у работников организации, являются единовременные выплаты в виде материальной помощи: для оплаты лечения, в связи с гибелью имущества, смертью сотрудника или близких родственников и др.

Рыночные отношения в экономике привели к появлению новых форм вознаграждения персонала организации - систем распределения прибыли и вознаграждений в виде части акционерного капитала. Программы участия работников в капитале объединяют экономические интересы работников и акционеров. Персонал организации - высшее руководство, менеджеры всех уровней, специалисты, работники вспомогательного состава, рабочие - включены в единую сложную систему организационных отношений и вносят свой вклад в успех организации, который стимулируется как материальным интересом, так и психологическим фактором приобщения к собственности организации. Именно на формирование корпоративного интереса в достижении конечных финансовых результатов, а также на повышение заинтересованности персонала в положительной динамике курса акций направлена система распределения прибыли и участия в капитале в форме предоставления акций или опционов на их приобретение.

Системы участия в прибылях различаются:

• по способам установления размера распределяемой части прибыли;

• по способам распределения между работниками (пропорционально их заработной плате, стажу работы в компании и др.);

• по формам выплат (наличные выплаты всей причитающейся работникам прибыли, приобретение акций, отложенные выплаты, зачисленные на депозит предприятия до выхода работника на пенсию, смешанные выплаты);

• по условиям выплат и другим признакам.

Участие в капитале имеет определенные преимущества перед другими формами системы вознаграждения:

• оно объединяет экономические интересы работников и акционеров;

• способствует расширению знаний работников о бизнесе и деловой среде организации;

• сокращает потребность в денежных средствах на выплату денежных вознаграждений;

• способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке труда и закреплению кадров;

• позволяет удерживать ключевых работников.

5 Классификация и функции вознаграждения персонала коммерческой организации

В современной научной и учебной литературе представлены разнообразные группировки вознаграждения персонала, в том числе и заработной платы. Нами предпринята попытка обобщить, систематизировать, уточнить и дополнить классификационные признаки вознаграждения персонала и заработной платы, привести их в соответствие с целями и задачами бухгалтерского учета, контроля и анализа. Распределение вознаграждения персонала в зависимости от различных классификационных признаков представлено в табл. 1.1.

Раскрытию сущности и содержания заработной платы способствуют ее функции. Ученые-экономисты по-разному определяют их количество и содержание. По нашему мнению, заработная плата прежде всего связана с выполнением наиболее органичных функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, ресурсо-разместительной, учетно-затратной, аналитической, нравственно-этической, накопительной.

Воспроизводственная функция направлена на восстановление и развитие рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи в соответствии со сложившимся в обществе уровнем благосостояния.

Стимулирующая функция определяет личный интерес работника в результатах индивидуального и коллективного труда, в развитии производства.

Регулирующая функция оказывает влияние на рыночную конъюнктуру: изменение реальной заработной платы воздействует на спрос на продукцию, динамику развития экономики, спрос и предложение на рабочую силу.

Социальная функция нацелена на реализацию принципа социальной справедливости в установлении обоснованных гарантий формирования минимального размера заработной платы и объективной ее дифференциации по всем направлениям.

Ресурсо-разместителъная функция заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям (предприятиям).

Учетно-затратная функция вытекает из необходимости исчисления размера заработной платы за труд каждому работнику по всем основаниям, единого социального налога, налога на доходы физических лиц, других начислений и удержаний.

Аналитическая функция связана с оценкой степени эффективности расходования средств на заработную плату, определением влияния различных факторов на изменение их величины, оценкой стимулирующей роли заработной платы и ее составных частей.

Нравственно-этическая функция обоснована определением заработной платы как вознаграждения за труд, способствующего реализации принципа справедливой оплаты. Кроме того, заработная плата является не только основой материального благополучия человека труда; она формирует корпоративную культуру и уважение к труду.

Накопительная функция предполагает предоставление реальной возможности наемному работнику на основе накопления сбережений открыть свой бизнес, дать качественное образование детям и т.д.

Вознаграждение персонала составляет значительную часть издержек организации, но эти расходы необходимы для успешного ее функционирования. Правильная постановка бухгалтерского учета, выявление целесообразности издержек, осуществление контроля и анализа с целью оценки их эффективности являются непременными условиями обеспечения экономической эффективности хозяйствующего субъекта. всем основаниям, единого социального налога, налога на доходы физических лиц, других начислений и удержаний.

Таблица 1.1