Источники и примеры движущих и сдерживающих сил в производственной обстановке

Движущие и сдерживающие силы, которые способны влиять на модель поведения, могут быть вызваны индивидуальными работниками (к примеру, их сопротивлением), производственными группами (например, производственными нормами), конкретной подсистемой организации, являющейся средоточием изменений (такой как лидерство), всей системой, которой является организация (например, ее структурой), и даже внешней средой организации (скажем, текущими экономическими условиями) или какими-либо сочетаниями этих аспектов. Релевантные движущие и сдерживающие силы в той или иной ситуации являются наиболее важными факторами, способствующими или препятствующими проведению желаемого изменения в организации.

Теоретически размораживание — это вопрос увеличения любой из движущих сил и/или уменьшения любой из сдерживающих сил, с тем чтобы нарушить существующее равновесие, но общим здесь является акцент на установки работников по отношению к изменению. С этой точки зрения размораживание предполагает преодоление индивидуального сопротивления изменению (уменьшения индивидуальной сдерживающей силы) и стимулирование желания изменения (увеличения индивидуальной движущей силы). Психологическая динамика достижения этих целей обсуждается в классической статье Шейна (Schein, 1961). На практике распространенным приемом, направленным на достижение этих целей, является вовлечение в планирование изменения работников, которых это изменение затронет.

Размораживание — это нарушение статус-кво, и, как было замечено, этого можно добиться изменением установки по отношению к самому изменению. В качестве альтернативы может быть осуществлено прямое воздействие на поведение, являющееся средоточием изменения. Например, целью изменения в торговой организации может быть большая общность взглядов и меньшая конкуренция между работающими в ней людьми, с тем чтобы разрабатывалось и получало развитие больше полезных идей. Как правило, однако, люди не захотят менять привычные отношения друг с другом, если только эти старые модели взаимодействия не будут каким-то образом разморожены.

Одним из возможных способов размораживания старых моделей взаимодействия является когда-то популярный метод лабораторного тренинга — «Т-группа», или сенситивный тренинг («Тgroup», sensitivity training), при котором члены группы устанавливают друг с другом новые отношения с помощью опытного преподавателя. В частности, они акцентируют внимание на своих чувствах по отношению к другим людям и на своих реакциях на их поведение, а не на каких-то объективных вопросах (см. Dupre, 1976). С нарушением моделей обычного межличностного взаимодействия и коммуникации появляется возможность для того, чтобы были освоены и приняты какие-то новые модели.

В настоящее время сенситивный тренинг используется нечасто, но основные принципы научения людей новым ролям и взаимоотношениям как способ нарушения статус-кво могут быть использованы и как-то иначе. Например, кружки качества, проектные бригады с перекрестными функциями и группы по решению проблем, создаваемые ради разрешения какой-то конкретной задачи, — все это способствует освоению людьми новых ролей и новых взаимоотношений без серьезного ущерба для старых. Когда происходит размораживание, формальные изменения можно осуществить более эффективно.

Описанная стратегия размораживания основана на непосредственном введении новых моделей поведения, а не на попытке обучить им людей (то есть изменить установки). Она согласуется с длинной серией социально-психологических исследований, в ходе которых выяснилось, что «поведение, вызываемое новыми ролями или обстоятельствами, заставляет людей принять установки, сочетающиеся с этим поведением, даже когда их первоначальные установки конфликтуют с этим поведением» (Beer & Walton, 1990).

Другими словами, в целом имеется больше данных в пользу гипотезы, что установки следуют за поведением, чем в пользу обратной гипотезы, и установки, касающиеся изменений, не являются исключением (Bern, 1968; Festinger, 1957). За рядом исключений, легче начать размораживание с поведения, чем с установок.