Перспективы исследований лидерства

Теория и исследование лидерства начинались с идеи, что в эффективных лидерах как людях есть какая-то особая черта, которая отличает их ото всех остальных. На смену этой идее пришла гипотеза, что эффективное лидерство — это лишь вопрос выбора «правильных» моделей поведения; эта идея уступила место взгляду на лидерство как на процесс взаимного влияния. В настоящее время концепции лидерства, по-видимому, развиваются в сторону представления, что оптимальные лидеры — это те, кто отказывается от своей роли, обучая подчиненных тому, как быть лидером для самого себя. Возникает вопрос: что принес этот столетний поиск?

Из современных исследований и теории лидерства можно с уверенностью сделать ряд выводов. Эти заключения основаны не на каком-то одном исследовании или направлении изысканий, а на рассмотрении всей релевантной литературы. Контекстом значительной части этой литературы является традиционная производственная организация, и связанные между собой заключения могут казаться (или быть) неуместными для различных структур. Однако на данный момент большинство организаций структурировано, частично или полностью, согласно традиционной модели.

1. Модели поведения людей, занимающих руководящие должности, можно разбить на две общие категории — поведение, ориентированное на задачу, и поведение, ориентированное на людей. Эти две группы моделей поведения влияют на различные процессы, и приносимые ими результаты необязательно связаны между собой. В целом поведение, ориентированное на задачу, больше влияет на трудовые показатели работников, в то время как поведение, ориентированное на людей, больше отражается на удовлетворенности подчиненных работой. Тогда в определенной мере верно следующее: какой акцент более важен зависит от того, какой результат более важен, при условии что задача выполнена удовлетворительно. Нет данных, что поведение лидера, ориентированное на людей, может сполна компенсировать подчиненным отсутствие успехов в работе.

2. Элементы организационной ситуации важны тем, что они подсказывают человеку, исполняющему роль лидера, какой поведенческий акцент наиболее уместен. В целом поведение, ориентированное на задачу, по-видимому, более важно, когда осуществляемая работа не является рутинной, выполняется в чрезвычайных или опасных условиях и производится людьми, малоопытными, плохо знающими работу или не слишком заинтересованными в самостоятельной работе.

Если работа носит рутинный характер и выполняется в комфортных и знакомых условиях людьми, не нуждающимися в подсказках, более важны модели поведения, ориентированные на людей; они, по-видимому, способствуют выполнению задания, помогая компенсировать негативные аспекты порой довольно скучной производственной ситуации. В некоторых случаях, например когда компетентные и самостоятельные люди выполняют работу, которая им нравится и которую они хорошо знают, наилучшим вариантом будет, по-видимому, руководство в ограниченной форме или его отсутствие; компетентность и знание работы действуют в качестве эффективной замены лидерства.

3. Личностные характеристики лидера важны не потому, что хорошо согласуются с определенной природной способностью вести за собой, но потому, что влияют на восприятия тех, кого нужно за собой вести. Эти восприятия, в свою очередь, влияют на готовность идти за лидером и реакции на поведение лидера. Широко распространенная приверженность стереотипам, касающимся внешности и поведения «настоящего лидера», делает неизбежным заключение, что люди, наиболее полно отвечающие этим представлениям (или обладающие таинственным качеством, называемым харизмой), имеют все шансы стать эффективными лидерами.

Знание, что личностные характеристики человека играют важную роль в оценке другими людьми его соответствия роли лидера, на практике редко напрямую влияет на подбор руководителей в организациях. Нереально, чтобы организации подбирали начальников, управленцев и администраторов исходя из того, выглядят ли они и действуют так, как, по ожиданиям людей, должны выглядеть и действовать лидеры. Однако более свежие исследования все-таки позволяют предположить, что некоторые индивидуальные характеристики, определенные с помощью тестов (а не субъективно оцененные людьми), связаны с успехом в работе. Как только такие тесты признаны валидными, они становятся полезными источниками информации при подборе людей на лидерские должности.

4. Лидерство — не односторонний феномен. Успешное лидерство, как описали его Кац и Кан в своем определении, данном в начале этой главы, — это процесс осуществления влияния. В организациях это влияние лишь в определенной мере имеет штатный характер. Оно зависит также от взаимодействия каждого человека, занимающего лидерскую должность, с его индивидуальными подчиненными (и начальниками). Это взаимодействие имеет возвратный характер; то есть реакция подчиненных влияет на то, как лидер будет вести себя в дальнейшем, что, в свою очередь, влияет на реакции подчиненных, и т. д.