Оценка результатов. Альтернативой оценки личностных характеристик человека является оценка результатов того, что он делает на своем рабочем месте

Альтернативой оценки личностных характеристик человека является оценка результатов того, что он делает на своем рабочем месте. Продавец может быть оценен с точки зрения вырученной им суммы или принесенной прибыли. Юристов часто оценивают по количеству часов, которые они потратили на обслуживание клиентов. Количество статей, опубликованных в научных журналах, — важный компонент оценки выполненной работы для многих преподавателей колледжей и университетов. Другие примеры критериев оценки результатов включают в себя количество деталей, произведенных за час, процент брака и количество покупателей, обслуженных за определенный период времени.

На первый взгляд, оценка работы по ее результатам кажется заманчивым решением вопроса «что следует оценивать». В конце концов, разве не результаты являются конечным показателем? Ответ будет положительным, но результаты получают со всевозможной «приправой», а не в виде непосредственно произведенной продукции. Производительность труда подчиненных какого-то руководителя может быть всего лишь средней, но хорошие отношения между ними позволяют свести практически на нет абсентеизм и текучесть кадров. Этот показатель производственной деятельности данного руководителя будет совершенно не принят во внимание при стандартной оценке, ориентированной на голый результат.

Вторая трудность при оценке по результатам состоит в том, что она зависит от точности учета, а последний может быть и не точным, и не полным, и даже вовсе не осуществимым. Осложняет проблему и тот факт, что результаты деятельности организаций редко зависят исключительно от работы конкретного человека. Низкий объем продаж у одного продавца может быть, например, частично обусловлен проблемами, связанными с контролем качества продаваемого продукта, или ценой продаваемых изделий и графиком их поставок, на которые данный человек не может влиять.

Несмотря на проблемы с оценкой выполнения работы индивидуальными работниками по ее результатам, этот метод может оказаться полезным при оценке выполнения коллективной работы. В таких условиях не только трудно (или невозможно) оценить индивидуальные показатели, но часто это просто мешает выполнению работы (Saavedra & Kwun, 1993). Группа обычно функционирует более эффективно, когда ее члены работают рука об руку, стремясь выполнить общую задачу, будь это сборка автомобиля, создание рекламной заставки или подготовка коллективного доклада в колледже. Индивидуальная оценка включает элемент соревнования, подразумевая, что некоторые члены группы заслуживают большего доверия, чем другие. Если такая оценка необходима, тогда может оказаться полезным один из подходов, при которых оценка выносится коллегами и которые обсуждаются в одном из последующих разделов.