Организационные переменные и абсентеизм

В поисках детерминантов абсентеизма были исследованы различные аспекты рабочей ситуации. Эти исследования были сосредоточены в основном на характере работы, выполняемой человеком, поскольку обычно они основываются на гипотезе о том, что скучная, не оправдывающая ожиданий (unfulfiling) работа вызывает неудовлетворенность. Неудовлетворенность, в свою очередь, ведет к повышению абсентеизма. Некоторые из полученных результатов подтверждают эту гипотезу, а некоторые - не подтверждают. Обнаруживаются существенные индивидуальные различия.

Вторая интересующая исследователей организационная переменная, которая, возможно, связана с абсентеизмом, — это размер конкретной рабочей группы (например, Markham, Dansereau & Alutto, 1982b) и организации (например, Allen, 1982). Такие исследования обычно проводятся в определенный период времени, но Маркхэм и Макки (Markham & McKee, 1991) применили лонгитюдный подход. Эти исследователи в течение пятилетнего периода изучали уровни абсентеизма на 17 предприятиях, размеры которых (определяемые через общую численность сотрудников) постепенно уменьшались. В соответствии с прогнозом, они обнаружили, что абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.

В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера. Однако следует с осторожностью делать выводы из этих результатов. За счет различий в операциональных определениях понятия «размер», различий во времени проведения исследований и других переменных, изучавшихся в одно и то же время, при прямом сравнении разных исследований возникает особенно много трудностей.

Невзирая на возможные проблемы исследования, с точки зрения логики снижение абсентеизма вместе с уменьшением размера группы или организации выглядит убедительно по крайней мере по двум причинам. Во-первых, в малой группе отсутствие любого конкретного человека заметнее. Во-вторых, когда в организации проводится сокращение штатов, оставшиеся сотрудники могут беспокоиться, что, отсутствуя на работе, они поставят под угрозу свои собственные должности.

Исследовалась также возможность существования корреляции между абсентеизмом и другими организационными переменными, такими как рабочая смена, поведение лидера, форма собственности компании и степень вредности и опасности работы. В литературе можно найти отчеты об исследованиях, в которых сообщается о статистически значимых корреляциях между абсентеизмом и всеми этими переменными. Тем не менее нельзя сказать, что какая-нибудь из них сама по себе является значимым детерминантом абсентеизма. Более перспективно использование социальной средовой переменной, которая называется «культурой отсутствия» (Nicholson & Johns, 1985).

По-видимому, лучше всего объяснять, что такое культура отсутствия в организации, воспользовавшись примером. Джонс (Johns, 1994a) приводит следующее описание культуры, направленной против отсутствия на работе (anti-absence culture) в большой фирме по оказанию коммунальных услуг:

Компания... активно заботилась о том, чтобы сотрудники регулярно присутствовали на работе. Она вела подробнейший учет посещаемости... Старшему менеджеру из отдела техники безопасности и охраны здоровья было поручено руководить программой менеджмента посещаемости... Менеджеров обязали проводить беседы с теми, кто часто отсутствует... и в случае отсутствия на работе в течение более двух дней необходимо было представлять справку от врача. Сотрудники и их менеджеры одинаково хорошо осознавали, что компания выделяет индивидуальное (для сотрудников) и групповое (для менеджеров) Присутствие на работе в качестве важнейшей переменной при оценке выполнения работы.

Нетрудно понять, что работа в компании, подобной описанной, может оказать сильное влияние на решение сотрудника присутствовать на работе, и в исследованиях культуры отсутствия найдены убедительные подтверждения как существования культуры отсутствия в организациях (например, Haccoun & Jeanrie, 1995; Martocchio, 1994), так и влияния этой культуры на индивидуальное поведение, связанное с отсутствием на работе (например, Markham & McKee, 1995).

Резюмируя сказанное, повторим, что исследователи обнаружили ряд личных и организационных переменных, связанных с абсентеизмом умеренной корреляцией. Некоторые исследователи объединили эти переменные и создали модели, описывающие детерминанты присутствия сотрудников на работе и связи между ними. Среди этих моделей — хорошо известная модель Стирса и Роудса (Steers & Rhodes, 1978), показанная на рис. 7.5. Она может показаться сложной, но в ее основе лежит простая схема: присутствие на работе зависит от взаимодействия между мотивацией присутствия и возможностью присутствовать. Предполагается, что мотивация присутствия на работе играет более важную роль и зависит главным образом от удовлетворенности работой. Сейчас многие индустриально-организационные психологи уже не согласились бы с данными конкретными предположениями, но описанная базовая схема возражений не вызывает.

Рис. 7.5.Модель главных детерминантов присутствия сотрудников на работе

Из статьи R. M. Steers and S. R. Rhodes, «Major Influences on Employee Attendance: A Process Model».

Journal of Applied Psychology, 1978, 63, 391-407.