Школа человеческих отношений и

школа поведенческих наук (1930 – 1950)

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Хотя авторы этих школ признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Школа человеческих отношений нередко называется неоклассической. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949) – профессор школы бизнеса Гарвардского университета. Элтон Мэйо проводил эксперименты на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Уэстерн Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы (например, нежелание выбиваться из группы повышением производительности). Группы, которым давали большие возможности для общения были более производительными. Его исследования показало, что поведение человека на работе и результаты его труда напрямую зависит от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют у рабочих между собой, а также между менеджерами и рабочими.

Известный теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Вывод: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Исследования, проведенные психологом Маслоу, доказали, что мотивами поведения людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих оказалась способной к повышению не столько в связи с повышением зарплаты, сколько в результате роста удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Количественный подход (1950 – по настоящее время)

Последующее развитие теории управления связано с широким применением математики, статистики, инженерных наук. Возникли количественные методы в управлении, которые особенно широко применялись во время второй войны. Англичане с помощью количественных подходов успешно решали многие военные задачи.

Суть рассматриваемого подхода и его вклада в развитие управления - в переходе от словесного описания организации и процессов ее функционирования к построению моделей, отражающих реальные взаимосвязи, и использование этих моделей при принятии управленческих решений.

Существует два класса математических задач в экономике и, соответственно, два класса математических методов их решения.

1. Построение и качественный анализ макромоделей развития хозяйства и его отраслей; схем прогноза поведения сложных экономических систем с учетом социальных факторов.

2. Решение задач текущей хозяйственной практики, необходимых для принятия управленческих решений: разработка плана производства, графика поставок ресурсов и отгрузки продукции, обоснование использования кредита и др.

Исторически одной из первых экономических моделей макроуровня является таблица Ф. Кенэ (1758 г.). Здесь была представлена количественная взаимосвязь отраслей народного хозяйства. Развитие этих идей привело позднее к созданию в СССР первого в мире баланса народного хозяйства (за 1923/24 гг.). В 30-х годах В.В. Леонтьев применил метод анализа межотраслевых связей с помощью таблиц шахматного типа и аппарата линейной алгебры для исследования структуры американской экономики.

Современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, появившиеся в рамках данных школ. Каждая школа внесла свой вклад в развитие науки управления. Однако приемы каждой из школ не всегда применимы в конкретной ситуации и в конкретное время. Хотя элементы всех школ и подходов можно найти в рамках одной организации.

«Процессный подходрассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управлен­ческих функций.

В системном подходеподчеркивается, что руко­водители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подходконцентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружаю­щей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации»¹.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции (в частности, системный подход) с конкретными ситуациями для того, чтобы достигать целей организации наиболее эффективно. Он определил основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Внутренние: цели, структура, задачи, технология, люди. Внешние: поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы, политика, экономика, культура и т.д.