Основные элементы организационной культуры

Культура вырабатывается и изменяется в процессе человече­ской деятельности. Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в корпорациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится ее ча­стью корпорации, воздействующей на поведение работников.

Введение в практику термина «орга­низационная культура» относится к концу 70-х годов.

Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг.в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения, стратегического управ­ления, теории организации. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества.

Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культу­ру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, нацио­нально-государственный и этнический факторы.

Существует много подходов к выделению различных критериев,характеризующих и определяющих культу­ру на макро и на микроуровне.

Корпоративная культура(«культура организации»,«фирменная культура», «культура предпринимательства») — это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.

Под организационной культурой понимается система коллек­тивно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, форми­рует общую для всех психологию.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предме­тов,процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекатель­ностью для большинства членов организации, что позволяет им слу­жить образцами,ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутрен­них взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполни­тельность,новаторство, инициатива трудовая и профессиональная эти­ка и пр.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточныйуровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или соци­альных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они мо­гут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существо­вать наряду с ней,а могут ей противоречить). Во-вторых, организаци­онная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности —предпринимательство, управление, деловое об­щение, внутренние взаимоотношения.

В организации кроме общей культуры может быть много«локальных» субкультур: одна, преобла­дающая во всей корпорации культура и культура ее частей (уров­ней; подразделений; профессиональных, региональных, нацио­нальных, возрастных, половых и других групп).

В работах С.П. Робинс и М. Кубра, при характеристике организационной культуры выделяются следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):

ü предназначение и цели организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

ü старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

ü значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

ü обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливая оплата, мотивация);

ü роль женщин в управлении и на других должностях;

ü критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

ü организация работы и дисциплина;

ü степени принятия работниками риска;

ü стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство);

ü процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

ü распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);

ü характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

ü характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

ü пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

ü особенности внутреннего контроля;

ü оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

ü система вознаграждения;

ü отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Существуют и другие подходы к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих организационную культуру. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик. В каждой категории выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды.

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).