Сплочение коллектива

Целенаправленная работа по сплочению педколлектива школы происходит при условии постоян­ного изучения личности учителя, его сильных и слабых сторон, реальных профессиональных воз­можностей, уровня культуры и т.п.

Обязательным, непременным условием всей ра­боты с коллективом учителей, условием, не имею­щим альтернатив, является признание всеми членами коллектива примата ребенка в шко­ле, во всей педагогической деятельности. Можно проводить различные мероприятия среди педаго­гов и для педагогов, но коллектив не создается, если в центре всей работы не стоит личность ребенка.

Поэтому среди тех форм, методов и средств, ко­торые позволяют наиболее эффективно и в корот­кие сроки сформировать педагогический коллектив, на первом месте стоит постоянное изу­чение личности учащегося (прежде всего наиболее сложного и педагогически запущенного). Заинте­ресованное изучение конкретного ребенка и после­дующая совместная работа по формированию его личности являются сильным сплачивающим учи­телей фактором.

Сплочению учителей в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты сво­ей личности.

Особая роль в развитии коллектива принадле­жит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. Очень важно, чтобы пара “шеф и подшефный” определялась не формально, не сверху, а чтобы люди пригляделись друг к другу, чтобы молодой специалист сам искал своего наставника, а наставник сам присматривал себе подшефного молодого коллегу.

Опыт многих школ показал огромную продук­тивность для сплочения педагогического коллек­тива общих ценностей, традиций, ритуалов.

Очень важным фактором воспитания коллекти­ва педагогов является разрешение различных коллизий, кон­фликтов, возникающих в работе (например, учительница отказывается прийти замещать забо­левшего коллегу в свой методический день; педагог не согласен с решением о присуждении призового места классу своего коллеги и т.п.). Важно, чтобы разрешение подобных ситуаций было направлено не на разобщение, а на сплочение коллектива. Опыт показывает, что на определен­ном этапе развития коллектива руководителю школы иногда бывает целесообразно не вмеши­ваться в возникшее противоречие с целью активи­зировать саморегуляцию в коллективе.

Деликатный вопрос при решении задачи сплоче­ния и развития коллектива педагогов – это атте­стация и награждение учителей. Необходимо аттестацию проводить только публично, выдвигать на награждение, представлять к присвоению почетных званий только гласно и при поддержке коллекти­ва. Это касается и лично самих руководителей.

Когда кадровая ситуация в школе стабильна, коллектив создан, руководители последо­вательно осуществляют комплекс мер по его сплочению. Одним из важнейших управленче­ских условий является требование ко всем руководителям учитывать особенности всех групп учителей. В любом педагоги­ческом коллективе есть: мужчины и женщины, математики и словесники, естественники и гума­нитарии, воспитанники той же школы и пришед­шие из других коллективов, холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики; семейные и без семьи; из удавшихся, счастливых семей и с распавшимися семьями; замужние и матери-одиночки; имеющие своих детей и без них; скандальные и сдержанные, скептики и радикалы, консерваторы и реформа­торы, романтики и прагматики и т.д. Оптимиза­ционный подход в работе со всеми этими кадрами прежде всего предполагает учет особенностей каж­дого из названных типов людей. Рассмотрим осо­бенности некоторых групп.

Учительская молодежь. Ее в школах сейчас не­мало. Особо следует подчеркнуть необходимость терпимого и терпеливого отношения современно­го демократического руководителя к ней. Дей­ствительно, молодые специалисты еще многого не умеют, но значительная часть их при всех объективных и субъективных неумениях, при наличии ошибок на первых порах все-таки яв­ляется инициативной, творческой. Важно бережно, осторожно работать с ними, не загасить стремление к творчеству, к новому. Ведь очевиден тот факт, что при­дя в школу из вуза, многие инициативные, потен­циально способные к творчеству молодые учителя через пять-семь лет работы от невнима­ния к себе, от борьбы с ретивыми руководителя­ми, под бременем трудностей становления, совершенных ошибок, неудач, семейных, матери­альных, жилищно-бытовых затруднений (ведь именно в этот период возникает много жизненных проблем) утрачивают способность к творчеству, превращаются в заурядных, тусклых, неинтерес­ных учителей.

Требует гибкого, терпеливого отношения к себе консервативно настро­енная часть педколлектива. Быстро перестроить­ся, отказаться от годами сложившихся стерео­типов, укоренившихся привычек, сломать себя удается не каждому пожилому педагогу. Проявляя настойчивость в своих справедливых требованиях работать по-новому, руководи­тель должен следить за тем, чтобы не допускать ударов по самолюбию, не забывать о всем полез­ном, созданном зрелым учителем, помнить, что именно эти учителя являются хранителями луч­ших школьных традиций, без которых немыслим коллектив школы.

Предъявляя новые требования, не следует забывать о вчерашних достижениях этих учите­лей, а наоборот – стараться всегда помнить о них, создавая тем самым благоприятные психоло­гические условия для восприятия нового и возмож­ной перестройки. Следует обеспечивать и специальную помощь каждому педагогу в целях его развития, расцвета его личности в коллективе своих коллег-единомышленников.

Среди морально-психологических условий, определяющих скорейшее становление коллектива школы, решающим остается личный пример руко­водителя школы как педагога-коллективиста. Создание коллектива единомышленников – ре­зультат оптимального управления и одновремен­но – залог оптимально организованного педагогического процесса. Педагогический коллектив, представляющий собой гармоничный ансамбль, где все являются друзьями, объединенными общей идеей, людьми, понимающими друг друга и детей, – идеал. В реальной жизни можно говорить лишь о большей или меньшей степени приближе­ния к этому уровню, к которому, конечно, нужно стремиться руководителям школы. Всегда в коллективе можно найти людей, хотя и исповедующих в главном, принципиальном об­щие с руководителями ценности, но имеющих свое собственное мнение, не всегда совпа­дающее с мнением лидера педколлектива или какого-то органа управления.

Оппозиция. Нередко в педагогических коллективах встречается учитель или группа учителей, которые будучи взыскательными в работе к себе, даже в мелочи не прощают руководителям малейшей нечеткос­ти, оплошности и уж тем более — ошибок, они всегда открыто высказывают свое критическое мнение. Речь идет не о склоч­никах и интриганах, а об учителях, которые преданы детям, являются патриотами школы, но в силу особенностей своего характера часто спорят с директором, подвергают сомнению не до конца продуманные инициативы руководи­телей (хотя впоследствии после доработки идеи могут стать ее активными участниками), требуют создания безупречных условий для полноценного учебно-воспитательного процесса и т.д. В такой группе, как правило, есть лидер, который может создавать трудности в работе: на всех педсоветах и собраниях он публично задает каверзные, не­удобные, неприятные вопросы, требует гласности в решении деликатных проблем, возникающих в любом трудовом коллективе, критикует в школе всех и вся, но прежде всего администрацию. В его выступлениях могут быть и придирки, и максима­лизм. Нередко все это выражается в резкой форме, но всегда в высказываниях этих людей содержится честная, справедливая, праведная кри­тическая мысль. Как быть с этой группой людей: притеснять их, стараться избавиться от них?

Опыт наиболее зрелых, авторитетных руково­дителей говорит об обратном. Во-первых, даже в крепко спаянных коллективах, характеризующихся полным психологическим единством его членов, ни в коей мере не исключа­ется свободная кон­структивная критика. Во-вторых, наличие так называемой оппозиции ставит руководителей в положение, когда их решения, действия должны быть всегда взвешенными, обоснованными, про­думанными, по возможности неуязвимыми для критики. Руководитель всегда вынужден рефлексировать, анализировать свои решения с позиций своих постоянных оппонентов, тем самым совершенствовать свое управленческое мастерство. И, наконец, в-третьих, “неудобный” (в смысле своей критиче­ской активности) учитель почти всегда выражает точку зрения определенной группы педагогов, о чем не должен забывать директор школы.

Если в коллективе культивируется свобода сло­ва и критики, если ис­кореняется преследование за инакомыслие, то осо­бых призывов к активному участию людей в обсуждении внутриколлективных вопросов не тре­буется. Коллективный ум, как известно, сильнее, поэтому управленческие решения, принятые кол­легиально, с участием критически настроенных учителей, с большей вероятностью будут опти­мальными, чем самоличные, келейные. Наличие здоровой оппозиции в коллективе вынуждает ди­ректора всегда быть на высоте своего положения, держать себя в хорошем творческом, активном со­стоянии, нередко уберегает от злоупотреблений и управленческих ошибок.