Служба управления персоналом фирмы

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала возникли в 1920—1930-х годах. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством фирмы.

Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом функциональные и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству фирмы и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб, среди них:

- переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

- оказание помощи линейному руководству;

- профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;

- участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

- работа по всестороннему развитию персонала.

Во многих случаях на крупных фирмах службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (в англоязычной литературе — HR-директор). Функции HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в руководство фирмы (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития фирмы, вносит предложения по оптимизации организационной структуры фирмы, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.

Название должности «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», вошло в лексикон российских управляющих в начале 1990-х годов, после появления на нашем рынке многих западных компаний.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников; советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры.

Типовая структура службы по управлению персоналом представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Типовая структура службы по управлению персоналом

Рассмотрим основные направления деятельности службы управления персоналом фирмы исходя из этой структуры.

1. Отдел планирования трудовых ресурсов:

- определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;

- оценка будущих потребностей в рабочей силе;

- оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;

- разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей сипы.

2. Отдел кадров:

- организация набора и отбора персонала;

- ввод в должность новых работников;

- организация прохождения службы и планирование карьеры;

- проведение профессиональной ориентации;

- проведение оценки деятельности;

- собеседование с увольняемыми.

3. Отдел организации заработной платы:

- анализ должностных обязанностей;

- классификация работ и их тарификация;

- разработка системы оплаты труда и премирования;

- пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

4. Отдел профессионального обучения и переподготовки:

- организация и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;

- формирование учебных материалов;

- заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;

- ведение учета и статистики по программам обучения.

5. Отдел трудовых отношений:

- участие в разработке коллективных соглашений;

- рассмотрение жалоб и споров;

- содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками.

6. Отдел исследований по персоналу:

- изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;

- обследование морально-психологического климата на фирме;

- разработка правил, процедур кадровой работы, а также форм документооборота;

- подготовка справочных материалов.

7. Отдел социального развития:

- создание социальной инфраструктуры фирмы: коллективное добровольное страхование; предоставление социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания и отдыха работников.

8. Отдел безопасности труда и медицинской помощи:

- разработка стандартов безопасности;

- осуществление экспертизы товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности;

- расследование обстоятельств несчастных случаев;

- оказание медицинской помощи;

- информирование персонала в области безопасности труда.

Численность сотрудников службы по управлению персоналом зависит от множества факторов: размера фирмы, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо:

1) наличие профессиональных знаний в области управления персоналом, приобретаемых в процессе практической работы и обучения;

2) понимание специфики деятельности фирмы (ее сферы деятельности);

3) лидерство и умение управлять;

4) методическое обеспечение, содержащее все теоретические, методические подходы и практические традиции осуществления персоналом фирмы своей трудовой деятельности, изложенные в соответствующих нормативно-методических документах фирмы;

5) ресурсное обеспечение, нацеленное на своевременное поступление материальных ресурсов, необходимых для осуществления сотрудниками фирмы трудовой деятельности;

6) организационное обеспечение — наличие организационно-технологической структуры фирмы и взаимосвязей между ее должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению его целей;

7) информационное обеспечение управления персоналом — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей на фирме. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-экономическую информацию и системы документации. Это возможно с использованием персональных компьютеров в службе управления персоналом. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного пользования.

Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами, а также нормативно-методическими документами. При подготовке приказов по личному составу фирмы особенно необходимо руководствоваться Трудовым кодексом РФ (№ 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г.).