Возможности использования японской модели менеджмента в других странах
Уникальное сочетание институциональных особенностей, организационных структур и управленческой практики характеризует японскую деловую организацию.
Многие исследователи, рассматривая это как важнейший фактор эффективности японской экономики, говорили о возможности применения японского опыта на уровне как отдельной фирмы, так и экономики в целом в других странах. Очень часто, однако, попытки импортирования японской управленческой практики оборачивались частичной или полной неудачей.
То, что принято называть особенностями японского менеджмента, на самом деле представляет собой систему, в которой элементы дополняют друг друга. Эта система была адаптирована к демографической, социальной, макроэкономической, правовой и политической среде, в которой японский бизнес функционировал после Второй мировой войны. Соответственно, отдельные особенности системы управления и их значение для эффективности японской экономики не могут корректно быть оценены по отдельности, изолированно от других элементов и без рассмотрения в контексте среды, в которой вся система функционирует. Более того, анализ показывает, что копирование отдельных элементов японской системы управления и тем более трансплантация «кусочков* в системы управления в других странах, где отсутствуют другие, дополняющие элементы, обречены на неудачу или в лучшем случае — на ограниченный результат.
4.4. Управление в зарубежных подразделениях японских МНК: столкновение национальных деловых культур
Сравнительный анализ национальных моделей менеджмента можно проводить на примере международных компаний, в которых наглядно и непосредственно осуществляется «стыковка» и сопоставление национальных деловых культур и стилей менеджмента. Дж. Линкольн и соавторы рассмотрели вопросы сравнительного менеджмента, изучая практику функционирования подразделений и филиалов японских МНК, базирующихся в Германии,9 в основном в земле Северный Рейн—Вестфалия. Наряду с Лондоном Дюссельдорф и прилегающие районы характеризуются наиболее высокой концентрацией японских компаний в Европе.
Социальные и культурные барьеры.Дюссельдорфская община японских резидентов является старейшей в Европе. Она обеспечивает практически все условия, поддерживающие японский образ жизни для менеджеров и членов их семей: магазины и рестораны японской кухни, школы для детей с преподаванием на японском языке, культурные учреждения, клубы, ассоциации и т. п. Все это создает реальные возможности для безболезненной ротации и командирования японских менеджеров в германские подразделения. Очевидно, есть и негативные моменты, связанные с тем, что определенная изолированность не позволяет менеджерам, и особенно членам их семей, получить выгоды от зарубежной командировки и глобального опыта. Кроме того, размеры и изолированность дюссельдорфского анклава порождают подозрения со стороны местных жителей в том, что японцы по натуре отличаются клановостью и замкнутостью.
Проблема английского языка.Английский является основным языком делового общения в японских фирмах в Германии, что имеет очевидные объяснения: 1) те же самые фирмы действуют в других странах Европы, а также США; 2) все японцы с университетским образованием владеют английским языком, правда языковая практика их является недостаточной; 3) многие сотрудники японских МНК в Германии не являются ни немцами, ни японцами. При этом западные (в том числе немецкие) сотрудники не говорят на японском языке, а английский язык не является родным языком ни для местных менеджеров, ни для большинства экспатриантов.
Автономность германских подразделений японских МНК.Подразделения японских фирм в Германии располагают меньшей автономией по сравнению с североамериканскими. Возможно, это объясняется тем, что свыше 60% из более 1000 японских компаний, действующих в Германии, на самом деле занимаются торговлей и услугами и только 10% — имеют производственные подразделения.
Насколько приемлема автономия зарубежных подразделений японских корпораций? Этот вопрос тесно связан с возможностями для местных сотрудников и менеджеров занимать руководящие должности и быть вовлеченными в процесс принятия решений. Исследования показывают, что в очень редких случаях немцам могут быть предложены высшие управленческие должности в местных подразделениях японских фирм.
Статусная иерархия.Одной из отличительных особенностей формальных структур в Японии является стандартная система ранжирования, которая точно позиционирует работников по вертикальной статусной иерархии. Независимо от того что представляет собой организация или организационная единица (фирма, государственное учреждение, учебное заведение), титулы и звания всегда обозначают одно и то же. Известный японский ритуал обмена визитными карточками во время деловых встреч призван уточнить уровни сторон.
Немцы тоже с почтением относятся к титулам и званиям, но количество рангов и уровней у них меньше и к тому же в разных организациях оно неодинаково. «В Германии трудно выяснить, кто — руководитель организации, а кто — ведущий менеджер по должности и уровню ответственности, — сетуют японцы. — Вы можете потратить много времени впустую, выяснив, что ваш партнер не имеет соответствующих полномочий. Из его визитной карточки нельзя понять его должность».
Дата добавления: 2015-07-24; просмотров: 1742;